多维度组织文化模型
多维度组织文化模型（The Multidimensional Model of Organizational Cultures，MMOC）
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多维度组织文化模型概述
多维度组织文化模型（MMOC）是荷兰学者吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）提出的，组织文化就是集体的思维模式，由价值观和实践（practice）两个部分组成，价值观是核心，实践部分则包括仪式（ritual）、象征（symbol）等，并用10个文化维度来表示。基于这种思想，他提出了多维度组织文化模型（MMOC)。
其中：价值观层三个维度：职业安全性、对工作的关注、对权力的需求；管理行为层（实践部分）六个维度：过程导向-结果导向、员工导向-工作导向、本地化-专业化、开放系统-封闭系统、控制松散-控制严格、规范化-实用化；制度层一个维度：发展晋升-解雇机制。在此基础上，Hofstede提出了MMOC，并建立了用于组织文化差异比较的VSM94量表（value survey module 1994）。
在多维度组织文化模型里面，霍氏从人类文化学的角度，对组织文化进行深入的探讨，他的研究主要根据管理层的判断来决定一个组织是否可以分成若干个文化同质的单元。他从组织文化本身的内容和结构出发，构建了以价值观和实践两部分组成的组织文化测量问卷，其中价值观部分含有三个维度，分别是对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要；实践部分则由六个独立的成对维度组成，名称为过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、本地化与专业化、开放与封闭、控制松散与控制严格、规范化与实用化；全部问卷共有135个题目。霍氏和他的研究小组在对 IBM 跨国公司分布于 150 多个国家的子公司的 11.6万员工进行了问卷调查。在大量调查数据分析的基础上，总结出权力距离感、不确定性规避、个人主义/集体主义倾向、男性文化/女性文化、长期时间导向/短期时间导向五个文化维度，用来测度群体的文化特征。
多维度组织文化模型的评价
实际上，Hofstede的研究偏重于考察组织内部，忽略了组织文化受外部环境影响这个维度，因此在实践部分的维度结构中，没有考虑像客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度，而被组织文化学术和实务界所熟悉的价值观（如关注客户、创新求变等）并没有在价值观维度中得到体现。战略联盟在企业层次上的文化差异测量比较，关键是如何构建切合实际的企业文化测量维度和确定具体的测量项目，可以从两个大的框架来考虑。
第一，基于企业层面的价值观差异。重点考虑的维度是4项：使命与战略、能力绩效导向、人际关系、顾客导向。
第二，基于企业层面的管理行为模式差异。重点考虑的维度也是4项：雇佣制度、领导风格、控制机制、卓越创新。8项文化维度分别再细分为具体的测量项目，并由此确定指标比较体系，采集反映指标的“数据”（Data）——事实和统计数据，设计出战略联盟企业文化差异比较量表，如表1所示。
根据每个成员企业的现状，按照评价类别相应的四种文化差异比较维度，将100分分配给这四种维度，每个企业的价值观和管理行为都有具体的得分。
通过这样的分类，可以判断出企业价值观和管理行为中哪些是企业现在所重视的，可以观察到企业价值观、管理行为的现状、偏好和差异，在此基础上考虑成员企业文化的差异与潜在风险，然后将文化方面的综合信息和律师、会计师事务所财务专家的分析放在一起进行整体权衡，以决定对企业文化差异的整合策略。