组织文化评价量表

组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI）

　　组织文化评价量表（OCAI)是由美国密西根大学商学院的罗伯特·E·奎因（Robert E. Quinn）教授和凯斯西部保留大学商学院的金·S·卡梅隆（Kim S. Cameron）教授在长期研究组织文化的基础上，开发出来的测量组织文化的量表。

　　金·S·卡梅隆和罗伯特·E·奎因在《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture：Based on the Competing Values Framwork，1998) 提出了一系列称为组织文化评价量表（Organizational Culture Assessment Instrument，OCAI)的问题。团队成员回答这些简短的问卷，通常需要5－10分钟来完成，以评估他们对组织当前看法和期望。该量表具有坚实的理论基础,在国外经过了大量的实证检验,已成为组织文化研究领域中最具影响力的量表之一。

　　OCAI是基于“企业界和学术界越来越关注组织文化;组织文化研究领域越来越强调定量研究”这样的背景下而开发出来的。

　　20世纪70年代末,在物资相对贫乏的情况下,日本企业通过文化影响员工而最终产生高绩效,引发了学者们的深思。1979年,“组织文化”(Organizational Culture,简称OC)一词随着Pettigrew的“组织文化研究”一文正式引入美国管理学术界(Hofstede, 1990)。

　　20世纪80年代初,掀起了OC研究和实践的热潮。20世纪90年代,人们对OC的重要性达成共识,主要从四个方面关注OC: OC理论的深入研究、OC与组织经营绩效的关系研究、OC的测量以及OC的诊断和评估。21世纪初, OC在管理中的重要地位得到进一步确认,企业界在实践中发展了OC,也对其提出了新的课题,学术界对跨国公司的OC、OC建设等问题成为新的研究热点。

　　OC受到普遍关注,如何研究OC也成为最具争议的问题之一。由于研究方法不同,出现了两大学派,一个是以Edgar H·Schein为代表的定性研究学派,另一个是以Robert E·Quinn为代表的定量研究学派。定量研究是在理论基础上建立模型,根据模型设计量表,使用量表收集数据,最终通过分析这些数据得出结论。测量或评估OC非常重要(Shivra,j Sanjeev&Yadlapat,i 2001),它是研究OC的基础。定量研究的关键是量表和统计分析(韩巍、张含宇, 2003),量表是定量研究的基础,只有解决好量表问题,才能更科学地研究OC。在这样的背景下,许多学者尝试开发测量OC的量表,渴望为OC研究提供科学的工具。

　　20世纪80年代,一些学者已开始尝试开发量表,并且取得了持续不断的进步。Wallach(1983)指出组织成员共享的价值观、规范和信仰可以通过官僚文化、创新文化和支持文化来描述,设计了测量量表。Gla-ser、Zamanou和Hacker(1987)开发了组织文化测量量表,该量表是较规范的测量量表。Hofstede(1990)用因子分析方法得到权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征四个维度,设计了文化测量量表。O’Reilly等人(1991)从匹配的角度研究个人与组织的匹配、个体结果变量间的关系,设计了组织文化概评量表。Denison开发了Denison组织文化测量量表,通过测量相容性、连续性、适应性和使命感四个文化特性来评估OC。

　　这一时期开发出了许多OC量表, OCAI也在这样的大环境中产生。由于OCAI具有坚实的理论基础,又经过了大量的实证检验,逐步发展成为该领域中最具影响力的量表之一。

　　OCAI的理论基础是竞争价值模型(Competing Values Framework,简称CVF),该模型由Quinn等人(Quinn,1988;Quinn and Rohrbaugh,1981,1983)构建。早期, CVF被介绍成一个理解组织有效性的框架(Quinn and Rohrbaugh, 1981),这个模型被运用到多个领域,并在一些研究中作为分析OC的方法(Quinnand Kmi berly, 1984; Quinn and McGrath, 1985)。由于CVF接受了大量的实证检验(Cameron and Quinn,1998),因而得到学者们的广泛认可和应用,在OC量表研究领域,成为最具影响力的理论模型之一。

　　Campbell和他的同事(1974)希望找到包涵所有可能测量组织有效性的指标,最终罗列出39个。Quinn和Rohrbaugh (1983)认为这套指标显得复杂且难以使用,希望找到更简单而有效的指标,因而考察了这套指标的聚类模式。通过对39个指标进行统计分析,发现可找到两个主要维度(dmi ension),并且可用这两个维度将文化划分成四个群(cluster)。

　　Cameron和Quinn(1998)用这两个维度将OC分成四大类型,如图1所示。第一个维度作为纵轴,上方是适应性和自由决策( flexibility and discretion),下方是稳定性和控制(stability and control)。第二个维度作为横轴,左方是关注内部和结合( internal focus andintegration),右方是关注外部和区别(external focus anddifferentiation)。两轴将图分成四个象限,每个象限代表一类文化。左上方是团队文化(clan),左下方是层级文化(hierarchy),右上方是灵活文化(adhocracy),右下方是市场文化(market)。

　　CVF是OCAI的理论基础,使用两个维度将OC分为四类,每一类文化强调的内容不同,所具备的特征也不同,这些OC直接决定了组织在多个领域的表现和特性。

　　在竞争价值模型的基础上, Quinn等人设计了OCAI。设计测量OC的量表必须解决三个问题:一是用什么检测指标来测量;二是如何设计检测条目来反映这些检测指标;三是如何计分来反映结果。

　　根据CVF,量表应该可以识别OC倾向于各类文化的程度。在文献回顾和实证研究的基础上,选择能反映OC的一些特性作为检测指标。早期, Cameron和Quinn等人(Cameron and Freeman, 1991; Quinn and Sp-reitzer, 1991)采用四个检测指标:显著特征、领导风格、组织凝聚和战略重点。随着研究的深入,后来Ca-meron和Quinn(1998)建议采用六个检测指标,即在原先四个检测指标的基础上,增加员工管理和成功标准。

　　运用这些检测指标,必须将其转变为可以回答的检测条目。OCAI将每一个检测指标作为一个题项,即每个题项针对一个检测指标。每个题项包含四条检测条目,四条检测条目分别是对四类文化的描述。早期OCAI仅被用来测量当前文化,即回答者根据自己所在组织与检测条目的相符程度给分。发展到后来,除被用来测量当前文化外,还可用来测量期望文化,就是对同样的量表作答两次,第一次根据与现实相符程度给分,第二次根据与期望相似程度评分。

　　OCAI有两种不同的计分方法,一种采用Likert量表法,另一种采用强迫选择法。Likert量表法给出分数范围,要求根据相似程度对每条检测条目评分。有采用五分Likert量表法的(Yueng and Brockbank, 1991),也有采用七分Likert量表法的(Dosoglu-Guner, 2001)。Likert量表法每次评分不需要考虑其它答案,但强迫选择法必须同时考虑几个答案。强迫选择法要求将100分分配到每个题项的四条检测条目中,每条检测条目根据相似程度评分,但四条检测条目的总分必须等于100分。虽然略微增加了回答的难度,但Cameron和Freeman(1991)、Zammuto和Krakower(1991)等学者更趋向于采用强迫选择法。Quinn和Spreitzer(1991)专门对这两种评分方法进行了研究,通过心理测量分析证明两种方法都具有较好的可靠性和有效性, Likert量表法适用于较复杂的分析,强迫选择法适于强调四类文化间差异的研究。

　　OCAI以CVF为理论基础,选取反映OC的一些特性作为检测指标,并设计相应检测条目来测试这些检测指标,通过计分结果进行分析。对OCAI的研究和使用发展了该量表,因而早期和近期的量表存在一些差异,但作为一份好的量表,这种完善的过程还将不断延续。

　　有相当一批与OC相关的实证研究应用OCAI,使用此量表的主要目的是测量OC概貌、探知OC与其它变量之间的关系、寻找在特定环境中的最佳OC。应用OCAI进行问卷调查, Yeung等人(1991)发现文化强度与组织绩效相关,人力资源管理实践随文化变化,人力资源管理实践对OC有显著影响;但是Cameron和Freeman(1991)调查发现文化的强度、一致性与组织效率没有显著的相关性,然而文化类型却与组织效率有重要联系; Zammuto和Krakowe (1991)证明发展研究OC的量化工具是可能的,认为组织间文化强度的变化显著,不同价值观与组织结构、氛围、战略倾向有关; Quinn和Spreitzer (1991)证明Likert量表法和强迫选择法都具有较好的可靠性和有效性,并发现不同文化对组织和个人均有影响,团队文化和发展文化对生活质量很重要; Lau和Ngo (1996)发现不同国家的公司倾向于不同的OC,并且证明OC、员工满意和组织承诺有着强相关性; McDermott和Stock(1999)发现文化特征与先进制造技术的运用结果显著相关; Dosoglu-Guner (2001)发现适应性强的文化增加公司出口意图,而内部导向文化降低出口意图;Stock和McDermott(2001)证明文化与运营战略与先进制造技术运用显著相关,内部导向文化与运用技术的效果负相关,外部导向文化则是正相关; Stepen、Ah-mad和Rodwell(2003)发现拥有不同文化的组织所感知到的人力资源管理的有效性不同,市场文化显示的有效性最高,并且三分之一的组织显示拥有市场文化;Dwyer、Richard和Chadwick(2003)发现性别差异对公司绩效的影响依赖于所处的公司氛围; Lau和Ngo(2004)证明OC在人力资源系统和产品创新间有调和作用;黎群和李海燕(2007)归纳出企业在不同生命周期阶段所具备的OC特征……还有很多的研究采用了OCAI,并以CVF为理论基础,对研究内容进行分析。

　　OCAI已得到广泛应用和认可,对OC研究做出相当贡献。然而,一份好的量表需要不断检验和完善,OCAI也不例外,未来还有许多工作仍要继续。在使用一份量表时,我们不仅要了解该量表的理论基础、设计原理、使用方法和验证情况,更重要的是,应基于自己的研究目的来选用量表、修改量表,甚至开发量表。

　　OCAI引入中国,主要是通过双向翻译途径,量表基本是中文表述的西方量表,几乎没有进行本土化的修订。直接使用西方量表必然存在两个问题:一是由于政治、法律、经济、科技等客观环境不同, OCAI不一定适用于所有国家;二是由于受文化、历史等影响造成主观意识不同,不同国家的人对OCAI的理解可能不同。

　　虽然OCAI是国际上普遍认可的量表,但为了提高用OCAI在中国测量组织文化的有效性,对之进行本土化修订非常必要。

　　第一,增加检测指标

　　Quinn等人选用显著特征、领导风格、组织凝聚、战略重点、员工管理和成功标准作为检测指标,从这六个方面可以描述出组织文化的概貌。然而中国传统文化以儒、道、释为中心,融合法、墨、农、名、兵、纵横、阴阳,形成了独具特色的民族文化。中国人重视关系、公平、道德、和谐……这些因素是中国的组织文化的重要组成部分,不加以考虑必然忽视了中国文化的特殊性。建议根据中国文化的特点,增加必要的检测指标,更充分更恰当地评价中国的组织文化。

　　第二,修改检测条目

　　直接翻译过来的量表虽然能“忠实”地反映原意,使用的也是比较流行的管理类词汇,但是对于广泛的被调查者来说,一些检测条目难以把握,甚至一些词语因符合中国文化需要而带有导向性。因此,建议根据中国人的理解习惯修改检测条目,更换导向性过强的词语。

　　第三,谨慎选用评分方法

　　目前主要使用Likert量表法和强迫选择法, Quinn等人更趋向于使用后者(Cameron and Quinn, 1998)。作者在中国使用强迫选择法时发现:首先,中国人讲究“中庸”之道,四个选项中分配的分数差距不大,导致测量出的文化趋势不明显。特别是在填写对文化的期望时,不少人把分数平均分配在四个选项中,认为“中庸”便是最佳状态。由于中国人存在“中庸”思想,强迫选择法很难体现各类文化的差距。其次,中国人喜欢“臆断”而不喜“细究”,很少有人去思考五分和十分的差别,甚至相差二三十分也没有充分的理由。由于每个人评分时不仔细推敲分数间的差异,这种模糊性不能很好地支持总分来描述整个组织的文化。因此,不提倡在我国使用OCAI时采用强迫选择法评分。