吉尔特·霍夫斯塔德

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吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）

　　G·霍夫斯坦德教授，是社会人文学博士，曾主管过IBM欧洲分公司的人事调查工作，荷兰马城（Maastricht）大学国际管理系名誉教授,在欧洲多所大学任教，并担任香港大学荣誉教授，从事组织机构人类学和国际管理(Organizational Anthropology and Internataional Management)。1993年退休以后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亚的一些大学的客座教授。他还担任Tilburg大学经济学研究中心的校外教授。现时还兼任世界银行、亚洲生产力组织和欧盟的顾问。他一九八四年发表的专著《文化的影响力》、一九九一年发表的专著《文化与主题：思想的远见》，被译成多种语言版本，他是社会科学刊物索引首一百位最常被引用的作者。中国科学出版社曾于一九九六年翻译出版过G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障碍 --多元文化与管理》，被中国文化界称为“具有启示性的专著”。

　　Geert Hofstede曾获Delft科技大学机械工程系的硕士学位。他曾在荷兰的多间公司担任过各种职务，包括生产工人和工厂经理。之后，通过在业余时间学习，他以优等成绩获得了Groningen大学社会心理学博士。1965到1971年间，他创建了并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门；他参与了在西欧以及中东地区所有国家的研究项目。之后，他成为了瑞士IMD、法国INSEAD、比利时EIASM、以及奥地利IIASA的机构成员以及研究员。1980年至1983年间，他重返生产部门，担任位于Leiden的Fasson Europe的人力资源部董事。1980年，他还创建了IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），随着IRIC他后来到了Maastricht，之后搬到了Tilburg，IRIC在2004年关闭。

　　随着他的学术专著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美国发表，他成为不同文化比较研究的创始人；他的理论在世界范围内得到应用。他的一本很有名的著作《文化与主题：思想的远见》(1991年，2005年新版，与Gert Jan Hofstede合著)，至今为止被翻译成17种语言。自1980年起，Geert Hofstede就成为Social Science Citation Index中最常被引用的荷兰作者。他还是美国管理学院院士，荷兰Nyenrode、希腊雅典、保加利亚的索非亚、以及瑞典Gothenburg等大学的名誉博士。

　　G·霍夫斯坦德教授对世界五十多个国家的文化进行过调查、分析、比较。在国际学术领域，G·霍夫斯坦德教授被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。他说：“在全球经济一体化中，世界各公司的策略都着重发展如何能够满足最大市场、最多顾客的产品及其服务。而对不同文化及价值观的研究，是此类策略成功的关键。”

　　霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。

　　吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）发现，文化差异的五个维度上：个人主义和集体主义（individualism & collectivism）；权力距离（power distance）；不确定性规避（uncertainty avoidance）；男性主义和女性主义(masculinity & feminism)；长期取向与短期取向(long-tern orientation & short-term orientation)。

　　许多学者从各个层面对组织文化进行了深入的研究,其中荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)在组织文化对管理决策影响巨大且被广泛接受。他认为,影响管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面:个人主义和集体主义;权利差距;不确定性规避;价值观的男性度与女性维度。

　　(一)个人主义与集体主义

　　文化的个人主义和集体主义层面反映的是不同的社会对集体主义态度不同。在集体主义盛行的国家中,每个人必须考虑他人利益,组织成员对组织具有精神上的义务和忠诚。而在推崇个人主义的社会中,每个人只顾及自身的利益,每个人自由选择自己的行动。

　　　管理决策方式在这一文化层面上所呈现的差异表现为:

　　一般说来,在集体主义倾向的公司,管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策,决策达成时间较长,但执行和贯彻决策迅速,因为几乎每个员工都参与了决策过程、明白决策的目的和内容。而个人主义倾向强烈的公司管理者,常常自己独立决策。决策迅速但执行贯彻时间较长,因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。

　　(二)权利差距

　　权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。在一个高权力差距的组织中,下属常常趋于依赖其领导人,在这种情况下,管理者常常采取集权化决策方式,管理者做决策,下属接受并执行。而在低权力差距的组织中,管理者与下属之间,只保持一个较低程度的权力差距,下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。

　　(三)不确定性规避

　　不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度,也就是影响到一个组织对风险的态度。在一个高不确定性规避的组织中,组织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性,管理也相对是以工作和任务指向为主,管理者决策多为程序化决策。在一个弱不确定性规避的组织中,很少强调控制,工作条例和流程规范化和标准化程度较低。

　　(四)价值观的男性度与女性度

　　文化的价值观中,男性度与女性度和长期取向两个维度也在不同程度上影响到管理者的决策方式。

　　(五)长期取向与短期取向

　　麦克·邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法，而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。长期取向的文化关注未来，注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。比如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。

　　从某种意义上说，各国公司在决策方式上的差异从根本上都可以归因于多维且相互作用的各个文化尺度上。

　　Hofstede's conceptualization of culture as static and essential has attracted some criticism. In a recent article in the Academy of Management's flagship journal, The Academy of Management Review, Galit Ailon deconstructs Hofstede's book Culture's Consequences by mirroring it against its own assumptions and logic . Ailon finds several inconsistencies at the level of both theory and methodology and cautions against an uncritical reading of Hofstede's cultural dimensions.

　　Hofstede's work has not just also been criticized because he seems to identify cultures with nations based on the supposition that within each nation there is a uniform national culture. Other types of cultures are acknowledged to exist but allowed little, if any, influence.

• Hofstede的五个文化尺度
• Hofstede的MMOC