中国式管理

中国式管理(Chinese Style Management)

　　中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。

　　中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。21世纪，是中国管理哲学与西方管理科学相结合，并获得发扬的时代，两者缺一，都将跋脚难行。

　　中国式管理模式，最早由台湾的曾仕强先生提出，一经提出，便引起了学界与业界的极大关注，成为过去几年里业界管理培训中的热点。但是，随后也引起了很多人的反对，认为根本不存在管理模式上的中外差别，认为中国式管理是一个假问题，批评的对象自然主要以曾仕强的观点为目标。经过几年的讨论，至今仍未能在学界与业界形成共识。探讨虽在不断在深化，却仍难以满足有效提升中国企业管理实践的要求。

　　应该看到的一点是，只有随着中国市场经济发展水平到达了一个高度，中国企业作为整体，开始在国际市场上显现力量之后，人们才会开始探讨、思考支撑这种经济腾飞的主体---企业的管理模式的效力问题，这是中国式管理作为一个问题出现并被广泛争议的前提与背景，也只有从这个大背景下来探讨中国式管理问题，才能理清思路，孤立地就问题谈问题，则问题永远是问题--找不出答案来的问题。

　　从历史的发展过程来看，发展市场经济的国家，都会随着本国市场经济建设的过程，形成区别于他国的各自有效的企业管理模式。最早进入市场经济的欧洲国家，相应于资本社会化的股份制形式，注重公司治理模式的完善问题，其典范是以OECD的公司治理原则为蓝本，推进企业管理的有效性。

　　20世纪初的美国，在欧洲文化基础之上，根据美国的历史经验，伴随所有权与经营权分离的历史进程和管理学学科的独立，以职业经理人群体的培养与成长，推动了企业管理的制度化与规范化进程，这种管理学理论与管理学实践的相互促进，成为推动美国经济成长与美国竞争力的强大引擎，这是因为作为市场主体的企业具有竞争力，国家竞争力的实现便会成为可能。

　　二战以后，深受儒家文化影响的亚洲地区开始出现一些腾飞的经济体，代表是日本与亚洲四小龙。学者们对这些经济体的研究证明，他们都是在改造利用自己的传统文化，推动市场经济的发展。其中引起了世界管理学界广泛关注的日本企业管理模式，与西方企业管理模式存在明显差异，美国学者据此提出了“企业文化理论”。

　　从1978年改革开放开始，中国逐步进入了世界市场经济体系。中国作为一个资源、技术、管理水平都十分欠缺的后发国家，过去28年来的经济腾飞，已经成为一个不可忽视的现实，而非问题。真正的问题在于，随着中国市场的国际化与中国企业国际化的进程，我们越来越迫切需要认识清楚，中国企业的核心竞争力在哪里？这是中国企业管理模式问题产生的历史与文化背景。

　　知名公司烽火猎专家认为中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程，以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。

　　管理与技术和资本不同，除了管理共性的一面外，同时有地域、民族和文化的差异。理性的科层组织产生于德国，事业部制等大公司管理的理论产生于美国，强调团队精神的企业文化和严细精益的管理风格诞生于日本，这都包含地域与民族特色。各国管理在本质相通的原则下，在不同国家存在着不可忽视的差别，这往往是各国企业竞争力和成功关键有所不同的重要原因。

　　过去20多年，中国企业的发展路径与国外比较差异不小。在中国企业发展的过程中，经济体制及市场环境发生了根本性变化，中国企业管理之道及其机制产生于中国国情因而有其特殊性。我们既要关注管理理论在合理组织生产力方面的普遍性规律，更要重视它在中国特殊环境下适应“国情”的特别之处。总结中国企业的独特优势和管理特色是中国管理模式研究的切入点，比如万科的运营管控模式、招商局的战略管控模式等，对这些中国管理模式的梳理总结是中国管理学界义不容辞的责任。

　　说起任何一种管理模式，均包含了三个层面的内容，即文化、管理共性和实践。如日本管理模式，既有其独特文化背景的因素，也有管理共性的理论支持和成功企业的实践的论证，如丰田汽车等企业的成功实践。综上所述，我们认为不但存在中国管理模式，而且中国管理模式也包含了此三个层面的内容，现代中国伦理哲学、现代管理思想、中国企业的成功管理实践。

　　作为中国式管理的提出者，曾仕强先生的很多说法，多为从组织行为学的个体层次角度，分析中国人在人际交往上，区别于西方文化下组织成员之间交往的心理差异，并据此指出中国管理模式的核心是“修己安人”。应该说，曾先生是找对了病根--不同文化造成人们的价值观差异与行为差异；却开错了药方--强调管理者的自我修身。很多学者批评曾的理论过分强调“修己安人”，容易走向人治，也影响了企业管理的制度化与规范化。这种批评很到位，因为企业管理的核心问题不是个体行为及其心理差异，而是群体行为、心理是否与组织目标相一致的问题。

　　但是，不能因为曾的理论欠缺，就由此否认了中国式管理作为一个问题的存在。根源于美国文化的美国管理模式与美国的个人主义价值观相一致，根源于日本文化的日本企业管理模式与日本的群体主义文化相匹配，而中国企业要想在世界市场竞争中突出重围，也必须在学习欧美与日本的先进管理经验过程中，创造出与中国文化价值观相一致的中国企业管理模式，除此之外，没有其他出路，道理也简单明了：即使我们把美国、日本的管理经验全部学过来却没有自己的创新，凭什么就能断定必然会出现“青出于蓝而胜于蓝”的结局？

　　而更为根本的问题，是如何学习外国管理经验才能实现制度借鉴与移植的有效性。结合中国自己的文化特质实现管理制度创新，是中国企业无法回避的唯一选择。这是因为，从管理学界的共识来看，国家竞争的关键是企业，企业竞争的关键是“人”，是具有不同文化价值观的人，决定着“人”的创造性大小的激励主因，存在明显的文化差异（参看《中国企业管理模式创新的文化含义》），由此造成适用于不同文化与国家的企业管理模式的差异。

　　这种结论，从海尔、华为、蒙牛等企业令人印象深刻的超速发展中，已经反复得到了证明，从TCL国际化挫折中也得到验证（在《中国企业国际化进程中的“企业文化国际化”问题》中有过分析）；即使是美国的GE，也在其全球化经营过程中，强调本土化管理的重要性并取得在中国市场上的成功；而忽略了文化差异对管理模式影响的甲骨文公司，则步履艰难，这一点在原Oracle中国公司北方区电信行业销售经理张建国登发在《IT时代周刊》上的“一个狱警怎样坐上Oracle中国总经理宝座”一文中，有着最为形象的证明。

决定中国企业管理模式有效性的根本是什么？

　　中国企业在市场经济中成长的时间只有二十几年，与西方企业健全的管理制度存在较大差距，这是中国企业管理必须学习的标杆。作为广义企业文化的管理制度，是外显的，容易模仿、便于借鉴。但是，无论是麦肯锡在中国咨询市场上的失败案例，还是众多中国企业学习海尔经验而不得的困惑，实际都说明了一个道理，如果外显的管理制度未能与内隐的组织员工信仰的文化价值观念实现有效衔接，制度等于零。谁会否认在国外行之有效的麦肯锡战略咨询的价值？谁又能说甲骨文公司是一个管理制度不健全的跨国名企？

　　这就牵扯到一个问题，如何才能有效地学习、借鉴外国现有的成功的企业管理经验？从以上分析可以得出的结论是，必须创造性地把外来的管理制度与中国人的文化心理结合起来，除此之外，没有其他简便易行的出路，这是决定着中国企业管理模式有效性的根本。换句话说,管理制度的作用对象是人,制度管理的目的是如何约束、激励人，因此，制度不是孤立于人之外的东西，制度就是人心。在学习借鉴国外先进管理经验时，不能见物不见人。

　　比如，流程管理的思想可以学习，但为流程服务的人如何组织起来更有效，就是个文化问题；很多企业高级管理人员参加国学班的现象，也在反映着企业管理人员已经开始考虑科学管理与文化管理的关系问题。

企业管理模式创新不同阶段的文化问题

　　企业在发展的不同阶段，面临的主要问题不同。企业的初创期，核心问题是如何生存下来并成长壮大，经营问题重于管理问题，需要重点关注的是目标客户群体需求是否与社会主流文化价值观相冲突，这会影响到业务成长的持续性，盛大网游业务在国内面临的就是这个问题；

　　快速成长中的企业面临的是如何以内部管理制度建设，保证、促进企业在市场上的经营扩张步伐，不要重蹈亚细亚的覆辙；而希望实现国际化的企业，则需要慎重研究不同文化对管理制度的要求差异，防止出现社会主流文化价值观与企业管理制度的对立与冲突。

业界与学界的关系问题

　　在当前中国企业管理的理论研究与实践领域，存在很明显的割裂现象，双方各自使用不同的语言在思考管理问题，由此造成企业家大多只能从外国的管理畅销书中，提升自己对企业管理的认识与能力，而学界也没有机会进入企业研究、验证自己的研究思路，各说各话，互不搭界，无法形成合力。而与企业接触最多的咨询业，则因其主要工具源自西方，在推行过程中，如果没有文化比较视角，往往造成水土不服的现象，执行效果打了折扣。

　　学界与业界的距离问题，是一个亟需解决的问题。从美国企业管理实践来看，西方部分企业开始把文化人类学家引入企业，通过他们对员工价值观的调查研究，指导企业组织变革的过程；而在经济学领域出现的行为经济学，也在重视研究人的心理活动对经济行为的影响，这些都值得中国企业家关注与思考，尤其是对实施国际化战略的企业，需要考虑如何整合相关的研究成果为企业国际化服务。

　　中国的传统文化无论过去、现在还是将来，都不可避免地渗透我国企业的管理活动中，使之不同程度地带有民族文化色彩，而这种程度上的差异主要取决于管理所处的经济、社会、历史条件及国际环境。建国五十多年来，随着社会经济的发展以及国内外文化环境的变化，中国企业的管理模式也在不断地发生变化，其中都或强或弱、或明或暗地体现着管理与传统文化的内在关联，展现着传统文化中不同的思想观念对中国企业管理的多元影响。从这一视角分析中国管理的演进过程，可将迄今的管理概括为两种模式，即传统的管理模式和现行管理模式。

　　(一)传统管理模式——20世纪40年代末至70年代末

　　从新中国成立到20世纪70年代末，中国在长达三十年的时间里，一直实行高度集中的计划经济体制。这种经济体制排斥商品货币关系和市场机制的作用，因而又被称为产品经济体制。它的最大优越性体现在，可以集中使用有限的人力、财力、物力资源，较快地完成国家下达的各项任务。该体制在建国后的一段时期内，对迅速壮大国民经济、初步建立社会主义工业体系，发挥了积极的促进作用，为日后的经济发展奠定了必要的基础。尽管如此，计划经济体制的弊端也是显而易见的，它不利于最大限度地调动企业和员工的积极性、主动性和创造性，不能焕发经济的活力和生命力，最终导致社会生产力发展缓慢和经济运行的低效率。建立在计划经济体制基础上的传统管理模式具有以下特征：

　　1.管理手段行政化

　　企业是政府机构的附属物，政府主管部门与企业之间在行政管理的基础上确立命令与服从的上下级关系，强调下级服从上级，容不得任何动摇和怀疑。服从就是以上下级沟通为特征，下级向上级请示汇报，上级对下级发号施令，在此期间形成了企业对上级主管部门的行政依附，缺乏作为经济主体的自主权和主动权以及积极参与竞争、不断完善企业经营机制的内在动力和自觉性。这种关系延伸到企业内部，又形成了员工对企业管理者的依附关系。管理似乎仅仅是管理者的单向行为，员工对企业经营状况和发展前景缺乏应有的关心和强有力的监督，工作缺乏主动性和创造性。这种行政化管理之所以能够在应有的关心和强有力的监督，工作缺乏主动性和创造性。这种行政化管理之所以能够在几十年间被普遍接受，很大程度上是由于传统文化中的“等级”、“秩序”等根深蒂固的观念对人们的心理与行为的无形约束。儒家思想极力强化等级是权力的象征，告诫人们要尊重秩序，个体没有独立的经济存在，只能服从于整体，在整体中定位。于是，传统的个人价值取向就体现为忍让、服从和牺牲，自我意识湮灭。这一价值观念多年来深深地潜在于人们的意识当中，对人的思想观念与行为产生一定的支配作用。

　　2.激励因素精神化

　　政治宣传鼓动和树立先进典型是常用的激励手段，大力提倡不计时间、不计报酬的劳动，长期忽视人们在经济不发达阶段还很看重因而具有强烈刺激效应的物质利益。这种激励机制产生并被人们接受有一定的文化根源，它与儒家的“君子喻于义，小人喻于利”的轻商思想不无关系。这种渊源于古代自然经济的传统道德观念，给人们造成了一种“追求物质利益不道德、看重物质利益是不义小人”的印象，使之鄙视物质利益，放弃对物质利益的追求；同一道德观念也使管理者忽视了“衣食足知荣辱，仓廪实知礼节’’的道理，过分强调“义”而冷落了“利”。以精神鼓励为主的激励机制在20世纪50年代“大跃进”和十年“文化大革命”期间被推至顶峰，以至于人们不敢名正言顺地追求正当的物质利益，甚至到了谈利色变的程度。

　　3.收入分配平均化

　　工资、奖金的分配，长期与工作业绩脱节，广泛推行收入分配的平均主义，这是企业经营和社会经济运行缺乏活力的直接原因，因为这样的分配制度起不到奖勤罚懒的作用，挫伤了努力工作者的积极性，养成了懒惰者“吃大锅饭”的习惯，形成干好干坏一个样、干多千少一个样、干与不干一个样的格局，结果，干得好的不再努力，千得差的不思进取，企业经营效率低下，经济运行乏力。这种分配制度产生的文化根源就是“不患寡而患不均”的传统思想。

　　4.决策高度集中化

　　决策权高度集中于少数人手中，实行集体决策、集体负责。这种决策机制的弊端在于，容易产生“长官意识”，一旦主要管理者因知识水平、业务素质、判断能力等方面的局限而作出错误决策，就会贻误时机，抑制企业的发展，甚至给企业造成损害；由于群众参与度低，难以做到集思广益，选择的决策方案不一定最令人满意；在决策执行中，可能会因为缺乏人们的高度认可而受到抵制或不能按照预定的计划行事，其结果是导致决策效果降低：高度集中的决策机制产生与存续的文化基础是传统的“宗法”观念，是“家长制管理”在决策方面的具体体现。“不在其位，不谋其政”的思想使某些管理者产生一种错觉，似乎自己身在其位，就理应成为决策主体，而员工则身不在其位，从而就不应参与企业发展中实质性问题的决策。

　　5.社会关系私人化

　　传统文化中的“三纲五常”，即“父为子纲，夫为妻纲，君为臣纲”，构建了一种伦理结构，其核心是父子关系，其他关系则是从父子关系中推演出来的，于是，家庭伦理关系被推广到社会的各个方面，多元复杂的社会关系被简单地归结为私人关系，“关系’：概念甚至模糊了人们对是非曲直的准确判断力，形成了重关系、轻是非的取向。它使得一些原则性问题碍于情面难以依法解决；员工晋升时掺杂进盘根错节的“裙带关系”；当企业内部发生矛盾和冲突时，更多的情况下是通过妥协、让步、给“面子”达到调和，“情”重于“理”、“法”。

　　6.企业运营社会化

　　企业办成了“小社会”，不但创办学校负责员工的子女教育，而且设法安排员工家属就业，提供无租或低租金的住房以及公费医疗等。建立并强化这一运营机制的社会文化基础是儒家的“忠孝”观念。“忠孝”导致人们较重的家庭观念。如果企业为员工解决好住房、子女就业等问题，员工自然会对企业产生依赖感和感激之情，从而越发“留恋，，企业，然而企业为此要付出的代价就是不断加重的社会负担。

　　从传统计划经济时期中国低效率的管理模式不难看出，传统文化中的有些思想观念因社会历史条件的改变，已经变得陈腐，甚至成为束缚人们的行为、抑制社会经济发展的因素，也使得中国的传统管理与世界上发达国家的管理存在很大差距，对中国企业管理水平的提升产生了明显的抑制作用。因此，我们必须以科学的态度重新评价传统文化的价值与地位，在管理实践中对传统文化要去其糟粕，取其精华。

　　(二)现行管理模式——20世纪70年代末至今

　　传统经济体制是一种低效率的体制，与之相适应的管理是低层次的简单管理，随着社会的发展与进步以及经济运行中矛盾的积累，必然产生对计划经济体制进行根本变革，摈弃传统陈腐观念，以适应新形势需要的强烈愿望，正是适应这种时代的要求，我国于1978年拉开了经济体制改革的序幕，其目标取向越来越清晰地确定为建立有中国特色的社会主义市场经济体制。中国的改革开放是历史的必然，符合世界经济发展的潮流。这一伟大变革的重心始终放在宏观经济的微观基础——企业这个层面，力求尽快建立现代企业制度，其内容之一就是实行管理的科学化、现代化，建立结构合理、运作科学的组织管理制度；推行现代管理，在管理中引进先进的科学技术、原理和经验。显然，无论是体制的变革还是制度的创新，都要求人们转变观念，同时这些变革与创新本身也会带来人们观念的转变。回顾改革开放二十余年的历史可以发现，随着经济发展水平的不断提高，特别是对外开放力度的加大，我国不断引进西方发达国家的现代管理理论、先进的管理技术与经验，但与此同时，西方价值观念也同时涌人中国，对中国传统文化形成猛烈冲击，动摇着中国人的价值取向。在双重经济体制并存、新旧价值观和伦理观的摩擦、矛盾与冲突中，管理模式也在悄然发生以下变化：

　　1.管理手段的变化

　　企业由政府机构的附属物变成为独立的经济实体，自主经营，自负盈亏，自行决策，国家由主要通过行政手段、指令性计划直接管理企业转为主要通过经济的、法律的手段对企业实行间接管理，通过政策信息等诱导企业行为符合国家宏观发展目标。企业在行政上获得较大自由的同时，也被推向市场，参与市场竞争，接受市场检验，很多已经习惯于政府保护的企业，一时难以适应新的体制环境，缺乏足够的对外抗风险能力和对内协调能力，尚未彻底消除对政府的依赖。与之不同的是，员工对企业管理者的传统依附关系似乎很快地转变为完全的经济关系，他们开始强调个人的能力、胜任感和成就感，要求社会承认其个人价值，忍让、牺牲以及服从意识和归属意识淡薄，当感到自己在本企业没有受到重用或发现了其他于己有利的机会时，就毫不犹豫地“跳槽”。每当此时，企业既不能沿用传统的行政手段强制性地阻止员工自由流动，也无法用传统的道德观念予以补救，严重影响了员工队伍的稳定。当企业花费大量的财力、物力、精力培养的技术骨干在外部优越条件的诱惑下而“跳槽”时，企业进行人力资源投资的积极性受到极大挫伤，甚至发誓绝不再“为他人做嫁衣”。

　　2.管理目的的变化

　　过去的企业作为主管部门的下级，追求的是完成上级下达的计划指标，因为这是考核企业管理者政绩、决定其能否升迁的重要因素，至于生产出来的产品是否适应市场需要则无人问津，反正国家对企业产品实行“统购包销”。现在，由于企业与政府机构脱钩而成为独立的经济实体，经营好坏直接关系到企业的生存与发展，关系到员工以及投资者的切身利益，因此，企业对经营不再掉以轻心，利润成为企业追求的主要目标，甚至有些企业在利润动机的驱使下，坑害消费者，损害社会公共利益，缺乏应有的商业道德和社会公德。

　　3.激励机制的变化

　　由过去的忽视物质利益变为重视物质利益，但也有些企业走到“唯物质利益至上”的极端，错误地认为，只要多发工资、奖金，就能激发员工的工作积极侄，一时间不考虑经济效益、不严格考核工作业绩的滥发工资奖金现象泛滥，这种矫枉过正的做法同样降低了收入分配的刺激效应。

　　4.社会关系的变化

　　随着现代管理技术与方法的运用尤其是市场经济意识的增强，过去的重关系、轻是非的观念有所淡化，在“情、理、法’’之间，呈现一种越来越向后两者倾斜的趋势，当然，人情关系概念还在一定程度上影响着管理者的行为。

　　5.企业运营的变化

　　企业不再是“小社会”，过去由企业承担的员工子女教育、就业、住房、养老等负担逐步转交给社会和市场解决，这种转变显然有利于减轻企业负担，促进其“放下包袱”、集中精力搞好生产与经营，是一种历史的进步，但同时也使企业面临着如何维系员工与企业的感情纽带，增强归属意识，稳定技术骨干力量和员工队伍等问题。

谈到管理与管理学，人们就自然地会谈到泰罗、亨利·法约尔、马克斯·韦伯、梅奥、德鲁克、西蒙、马斯洛等西方的管理学者；也很自然的谈到他们的理论和管理方法，如需求层次理论、人性假设理论、领导科学理论、科学管理理论等等；再就是那些著名的企业和著名的经理人及其管理模式，如杰克·韦尔奇及其六西格玛方法、山姆·沃尔顿及其连锁经营体系等。其中很难闻到有中国人的声音，更别说有中国人自己的管理方法、管理模式和管理理论。

　　然而，在教学和科研中，我又时时感到，西方的这些理论和方法中蕴含的思想早在2000多年前的中国就已经有了。如早在2000多年以前，孟子就提出了性本善的理论，荀子提出了性本恶的学说，墨子则有人性既不善也不恶的看法，提出兼相爱的主张。这些思想与西方管理学中的X理论、Y理论等在本质上是一致的。

　　这些思想和主张，影响了我国几千年，历代政治家都将其作为社会管理的主要思想应用于社会管理实践之中。当西方提出人本管理理念时，“仁者爱人”的主张在我国早已广泛应用了几千年。

　　谈到管理与管理学，人们就自然地会谈到泰罗、亨利·法约尔、马克斯·韦伯、梅奥、德鲁克、西蒙、马斯洛等西方的管理学者；也很自然的谈到他们的理论和管理方法，如需求层次理论、人性假设理论、领导科学理论、科学管理理论等等；再就是那些著名的企业和著名的经理人及其管理模式，如杰克·韦尔奇及其六西格玛方法、山姆·沃尔顿及其连锁经营体系等。其中很难闻到有中国人的声音，更别说有中国人自己的管理方法、管理模式和管理理论。

　　然而，在教学和科研中，我又时时感到，西方的这些理论和方法中蕴含的思想早在2000多年前的中国就已经有了。如早在2000多年以前，孟子就提出了性本善的理论，荀子提出了性本恶的学说，墨子则有人性既不善也不恶的看法，提出兼相爱的主张。这些思想与西方管理学中的X理论、Y理论等在本质上是一致的。