集体谈判

集体谈判（collective bagaining）

　　集体谈判是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，而资方必须参与，而谈判结果具有法律约束力。其目的是希望劳资双方能够在一个较平等的情况下订立雇佣条件，以保障劳方应有的权益。而集体谈判权就是一些国家及地区赋予劳工的一种权利。

　　集体谈判是一种工会或个人的组织与雇主就雇用关系和问题进行交涉的一种形式。工资和福利，是集体谈判的主要问题之一。雇主是企业方的代表，而雇员方的代表则是工会或职工代表大会等团体和组织。早期的集体谈判主要是就劳动条件、劳动报酬和劳资关系等问题的处理进行谈判和交涉。目前集体谈判的内容有所扩大，许多与企业发展和企业管理有关的内容也通过劳资磋商的方式解决，例如，企业内的人事改革、录用标准、人员流动、劳动合同的签定与解除等。

　　国际劳工组织《促进集体谈判公约》第2条将集体谈判定义为：集体谈判时使用予以名雇主、一些雇主或一个或是个雇主组织为一方，一个或数个工人组织为另一方，双方就以下目的所进行的所有谈判：

　　（1）确定工作条件和就业条件；

　　（2）调整雇主与工人之间的关系；

　　（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。

　　这一定义描述了集体谈判的主题和内容。

　　早在19世纪60年代～70年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动，并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订集体合同活动。19世纪末和20世纪初，随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。特别是国际劳工组织在1949年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》（98号公约）和1951年通过的关于集体协议建议书（91号建议书）等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。

　　1949年6月8日国际劳工局理事会在日内瓦举行的第32届会议，确定了《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》，该公约第4条规定：“必要时应采取符合国情的措施，鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体协议的自愿程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。”

　　1981年6月3日国际劳工组织召集在日内瓦举行的第67届会议，确定了《促进集体谈判公约》。该公约第2条规定：“就本公约而言，集体谈判一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方之间，为以下的目的所进行的所有谈判：（a）确定劳动和就业条件，和（或）（b） 解决雇主和工人之间的关系 ，和（或） （c）解决雇主或其组织同一个或数个工人组织之间的关系。”我国《集体合同规定》第四条　用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。“第十九条规定”本规定所称集体协商代表（以下统称协商代表），是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。“因此，集体谈判可定义为：用人单位与其所属的职工依法组成代表团按照法律规定的程序和原则就劳动报酬、工作时间、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等劳动标准为签订集体合同而进行商谈的活动。

　　集体谈判的直接目的是就涉及劳资双方利益的一些问题进行交涉和协商，从而达到某些妥协和双方都能接受的条件和权益。

• 培育民主
• 平衡、制约劳资双方的力量
• 冲突转化的有效渠道

　　作用意义是双重的，对雇员来讲，通过集体行动，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯劳动者利益的行为发生，为劳动者争得平等的地位、必要的劳动条件和基本的生活保障等一些合法权益。对雇主来讲，通过谈判的方式可以加强劳资双方的沟通与合作，促进劳动关系的稳定，推动企业目标的实现和企业效益的提高。

　　市场经济条件下，集体谈判不是解决劳资冲突的唯一有效方式，因为劳资之间的对立与冲突是不可能根除的。集体谈判的双方，都有强制力量和破坏方式作后盾。对工人来说，集体谈判不成功，工会以罢工作为最后的解决手段；对雇主来说，某些谈判条件没有满足，也会以停工和对工人代表施加压力相要挟。

　　随着劳资关系的性质和解决方式的改变，许多西方国家的企业也在尽量避免这种两败俱伤的解决方式，尽量采取相互让步和妥协的解决途径。

　　1、市场或经济功能

　　集体谈判建立了一种交易关系，使劳资双方根据市场供求的变化就效用进行谈判，调整并确定双方的均衡效用，使双方效用最大化的一种有效交易方式。通过不断的谈判，明确双方的权利、责任和义务，达成合约。同时它也是一种分配机制，使企业内部调解劳资分配和就业的交易行为，因而集体谈判是雇主与雇员双方确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制，交易的主题是雇主和工会，交易的内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等。

　　2、政府调控作用

　　把集体谈判看作是行业管理的一种方式，其主要目的是建立管理方行使权力的规则，因而在集体协一种制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则。这样，虽然管理职能仍有管理方行使，但工会作为劳动者代表，与管理方共享了企业的最高管理权。

　　3、决策功能

　　此功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为劳资双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调产生的分歧。并且承认，那些努力为企业工作的劳动者，应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其当这些决策对他们会产生某种影响时，更应当赋予工会代表他们参与企业管理的权利。

　　这三个功能并不是相互排斥的，由于谈判级别不同，对集体谈判三种功能的讨论也会在不同层次、不同侧面展开。

　　集体谈判是市场经济国家调节劳动关系的基本手段和重要机制，是工会维权活动的途径之一，也是判断企业经营管理水平和对职工权益维护力度的重要标准。集体谈判的最终成果———集体合同不仅体现了企业的劳动关系，而且也规定了企业的基本发展目标和职工的基本权益及其保障条件。同时集体合同也是对法律的补充和具体化，因而有人把它称为“企业的小宪法”，受到广泛的重视。随着经济全球化的发展和产业结构调整的深化，集体谈判对调节劳动关系和维护劳动者权益的作用将会越来越凸显。 　　 　　集体谈判权是工人及其工会组织的基本权利之一。集体谈判制度是经济发展的产物，也是工人斗争和工人组织发展的结果。早在19世纪60年代～70年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动，并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订集体合同活动。19世纪末和20世纪初，随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。特别是国际劳工组织在1949年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》（98号公约）和 1951年通过的关于集体协议建议书（91号建议书）等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。

　　 　　国际劳工组织的有关公约强调，集体谈判是由雇主或其组织为一方与工人组织（一般是工会）为另一方的谈判。也就是说，企业集体谈判的主体是企业主或企业主组织与工会双方。他们都必须是依法登记注册的具有法人资格的合法组织。如果企业里有多个工会，则由影响大并且会员多的工会代表工人参加谈判。如果企业里没有工会或会员只占少数时，则由工人选举产生谈判代表。 　　 　　为了开展谈判活动，企业主和工会要各自成立谈判班子，分为临时性和常设性两种情况，具体成立什么谈判机构由各方自定。企业主的谈判班子一般由企业主本人或其代理人、主管劳动工资的部门负责人和法律顾问组成。工会的谈判班子通常由主要工会领导人或几个工会推举的领导人、工会谈判部门的干部、工人代表和法律顾问组成，有时上级产业或地方工会也会派代表给予指导。工会谈判班子成员应该熟悉企业情况，与群众有广泛联系，并且公正廉洁，有谈判才能。 　　 　　工会和企业主都依法有权建议举行谈判，并要以书面形式通知对方。在一方提出谈判建议后，另一方应在规定的期限内（一般是7日～15日）接受该建议并开始谈判。如果无故拒绝、拖延或逃避谈判，将受到法律处罚。如俄罗斯的《集体合同与协议法》就规定，如企业主逃避或不按法律规定的日期谈判，将受到高额罚款处罚，而且受处罚后仍需接受谈判建议。

　　谈判的倡议方要提出举行谈判的理由、内容、要求和议案，包括对原有集体合同修改的建议等。如果工会方主动提出谈判建议，其代表应事先调查了解国内和当地的政治经济形势、企业的经营状况、福利保障和劳动保护状况以及职工的要求等，还要研究原合同的执行情况。同时要准备谈判需要的统计数字和资料等。

　　许多国家工会的实践表明，其谈判代表掌握的信息和情况越具体、准确，就越能掌握谈判的主动权，提出的要求也越有说服力。为了防止企业主阻挠工会获得必要的信息，有些国家的法律规定，企业主不得以“商业秘密”等为借口拒绝向工会提供有关信息和资料，否则属违法行为。当然工会也有责任保守企业秘密并对扩散承担责任。有些上级工会为了帮助企业工会开展谈判活动，出版和提供一些与谈判有关的资料等，包括谈判的参考方案与合同的框架内容等。

　　有些国家的企业在谈判前要组建筹备委员会，由企业主和工会双方对等的代表组成，负责谈判的具体筹备工作，包括确定谈判的主要内容、日期和地点等。在谈判正式开始后，筹备委员会的任务即告结束。同时按照对等的原则由双方谈判班子的代表组成谈判委员会，双方邀请的专家也可参加。该委员会的任务是组织谈判活动，包括起草集体合同文本等。谈判由双方代表轮流主持或中立方人士主持。主持人要坚持独立和公正的立场，不应受其原所在一方利益的驱使而使谈判受到影响。在谈判中双方要各委任一名主要发言人，以便集中陈述本方的意见。同时双方代表享有平等发言权和表决权。

• 合作式谈判

• 让步式谈判

　　根据有关规定“职工一方的谈判代表由本单位工会选派，未建立工会的，由职工大会民主选举”。如何监督这些代表的行为，分两种情况。一是工会选派的。根据《工会法》第41条规定“企业，事业单位，机关工会委员会的专职工作人员的工资，奖励，补贴，由所在单位支付。社会保险及其他福利待遇等，享受本单位职工同等待遇。”那么作为首席谈判代表的工会主席当然受到单位的限制，指派代表的公正性就可能受到影响，对于这种情况，我认为应该在不是工会会员的职工可到场监督。在会员中对代表有不同意见的也可参与监督。当然，对此要有名额的限制，不能过多，否则影响单位的工作。二是选举代表的。那么不赞成该代表的职工可参与监督。同样要有人数的限制。这些监督人员可比照谈判代表享有相应的权利，承担义务。

• 多数原则
• 排他原则
• 自愿原则

　　国际劳工组织：

• 1948年《结社自由与保护组织权利公约》
• 1949年《组织权利和集体谈判权利公约》
• 1971年《工人代表公约》
• 1981年《集体谈判公约》

•结构：

　　正式谈判结构

　　非正式谈判结构：协调性谈判、示范性谈判

　　一、集体谈判的主要过程与合同的主要内容

　　集体谈判是劳资双方为了各自利益讨价还价的斗争过程，也是双方协调各自内部意见的过程。双方都会在坚持各自基本要求的情况下努力寻求共同点和争取对自己最有利的结果。但是，有时会由于利益冲突而使谈判搁浅，甚至破裂。这时或者工会将组织罢工等抗议活动迫使企业主继续谈判；或者企业主以关厂相威胁拒绝接受工会的要求，但这些活动都须依法进行。有时还需要政府出面干预或通过法律程序解决双方的分歧。其实如果谈判破裂，对企业和工人都会造成不利影响，因此双方都不希望出现这样的局面。

　　实践表明，谈判的成败在很大程度上取决于整体经济形势、双方力量的对比和参与者的谈判技巧等。谈判的结果既应有利于企业的发展，又能满足职工的合法要求。为了争取谈判的成功和避免损害劳资合作的基础，双方在谈判中都应遵循有关法律的规定和协商一致的原则。因此谈判对双方代表的综合素质要求很高，他们既应了解情况和熟悉法规，又要善于运用谈判策略和技巧。

　　集体合同是集体谈判的最终结果。企业集体合同的主要内容包括：就业条件、劳动条件和调节劳资关系的规定等。主要条款包括：1.劳动报酬。包括合同期内的工资增长额、根据物价和生活指数变化调节工资的规定、奖励和补贴等；2.福利。包括工人的个人福利和集体福利，如社会保险等；3.就业、解雇和违纪处分；4.劳动保护和卫生保健，如劳保用品供应和卫生设施建设等；5.职业培训及其保障条件；6.工时制度、休息和休假规定；7.履行集体合同的义务和监督规定等。企业合同的条款内容要根据本企业的具体情况高于法律或上级集体合同规定的标准，而不是相反。

　　 按照内容，集体合同可分为综合性合同、工资合同和专门合同，如劳动保护合同、休假合同等。合同文本应该简明扼要，便于贯彻实施。

　　 二、集体合同的签署、登记和履行

　　在谈判过程中，工人代表要及时向职工大会或代表会议通报谈判的情况，征求意见。在他们多数表决同意集体合同草案后方可与企业主在协商一致的基础上履行签字和登记注册手续。合同的正式文本只能列入双方一致的条款，分歧意见可列入附件，但无法律效力。合同签字后的一定期限内（一般是7天）企业要向当地劳动部门进行登记。只要合同内容和签订程序合法，劳动部门应予以登记并使合同正式生效。生效后的合同原则上不能修改，但如果国家政策和经济形势发生重大变化、遇到不可抗拒的自然灾害等意外情况或企业改制易主时，可经双方同意做部分或全部修改，也可终止执行并签订新的合同。

　　 合同的有效期各国不同，一般为1～4年，具体要根据企业的情况和职工的意愿决定。到期的集体合同在新合同生效后停止执行。

　　 登记注册的集体合同具有法律效力，双方都应执行。许多国家的法律对违反合同的行为有明确的处罚规定，包括对责任者罚款和（或）给予行政处罚，并责令其改正。双方都有权监督合同的执行，工会尤其应主动监督企业主履行合同。 　　工会组织及其代表在谈判活动中依法享有独立自主权利。法律禁止外界干预和妨碍他们履行法定权利，更不允许对工人代表打击报复。法律规定，在谈判期间，企业主对工人代表不得无辜处分、调动工作或解雇。工人代表和受邀专家有权脱产参加谈判活动（一般不超过3个月）并保留其工资。而且与谈判活动有关的费用应由企业主承担。

　　 三、跨国谈判

　　随着经济全球化的深化和跨国公司的发展，近年来，国别性的集体谈判正在向跨国性谈判扩展。例如，2000年国际自由工联所属的国际运输工人联合会与国际海事雇主联合会就首次签订了全球性协议。近年来，国际自由工联的国际建筑和木材工人联合会等产业工会国际组织与相关的跨国公司总部都曾举行过谈判并签订了集体协议。从20世纪90年代末起，欧洲工会联合会也与一些全欧性雇主联合会举行了谈判并签订有关协议。欧洲工联的纺织、农业和建筑等产业联合会与欧盟相关产业部门和雇主组织也签订了一些框架性产业协议。

　　 这些跨国协议的主要内容是以国际劳工组织规定的劳工标准和有关工资、工时、职业安全与卫生等公约和建议书为基础，具体规定了有关跨国公司的劳工标准等。

　　 另外，跨国公司内的跨国集体谈判活动也日益活跃。主要是由总公司的雇主代表与工会代表通过谈判签订框架性集体协议，并供设在各国和各地区的分公司签订集体合同时参照。分公司集体合同的规定不得低于总公司集体协议的标准。

　　 实践表明，兑现跨国协议存在许多困难。主要是因为有关国家的社会经济形势和国情不同，劳动者和工会的处境与力量也有差异，即使同一跨国公司内的不同分公司也难以实行统一的集体协议。

　　近年来，在经济全球化和产业结构调整等因素的影响下，国外集体谈判活动出现了一些新的特点。

　　 一、国际劳工组织有关公约的规范作用得到加强

　　国际劳工组织与集体谈判有关的公约主要包括：《组织权利和集体谈判权利公约》（98号公约）、《关于企业职工代表》（135号公约）、《关于集体谈判活动》（154号公约）和《关于雇主动议下的终止劳动关系问题》（158号公约）等。另外国际劳工组织的某些建议书也与集体谈判活动有关。近年来，经过国际劳工组织的努力和受经济全球化的影响，越来越多的国家重视批准和实施国际劳工公约，工会也发挥了积极推动作用，从而使这些文件的规范和指导作用进一步加强。

　　上述公约对劳动者的集体谈判权等问题作了原则规定。例如关于集体合同的规定：1.各种所有制企业都应实行集体合同制度；2.下级集体合同的规定不得低于上级集体合同的标准；3.存在多个工会情况时，可由最大的工会代表各工会签订集体合同，也可由各工会共同签订，两种情况均合法有效；4.必要时劳动仲裁机构可根据谈判双方的要求协调谈判活动等。

　　根据1998年国际劳工组织通过的《工作中的原则和权利宣言》的规定，国际劳工组织的所有成员国，包括尚未批准8项核心劳工公约的国家都有义务实施这些公约。但是迄今，由于各种原因，没有批准国际劳工组织上述公约的国家仍不少，包括某些西方国家和独联体国家。例如截至2004年批准上述135号公约的独联体国家只有哈萨克斯坦和摩尔多瓦，批准158号公约的仅有摩尔多瓦和乌克兰，批准154号公约的只有乌克兰和白俄罗斯等四国。为此，独联体跨地区工会组织 ——总工会联合会曾在2004年5月呼吁独联体国家跨国议会要求其成员国加快批准国际劳工组织公约。

　　 二、谈判活动的重心向产业和基层转移

　　近年来，许多国家集体谈判活动的重心逐渐向产业和企业转移。全国性集体谈判签订的协议倾向于只对一些主要的、普遍性的问题做出规定，具体内容则由产业或（和）企业的集体合同体现。如芬兰的“总协议”对劳动报酬问题只规定了政府的“收入政策”和工会的原则立场，有关的具体问题则由产业和企业的集体合同规定。

　　 集体谈判与合同的重心向基层转移反映了企业主和职工的各自意愿。企业主认为，重点在企业开展谈判活动便于他们操控，可避免上级工会的干预。而职工群众认为，将谈判的重心放在基层有利于反映他们的愿望和要求，也便于监督。

　　 三、集体合同的覆盖面进一步扩大

　　集体合同的覆盖面是指集体合同约束和惠及的企业与职工群体的范围。覆盖面越大，受益的企业和职工的人数就越多。集体合同的覆盖面一般是由合同作出规定，或由政府规定，或由未参加雇主组织的企业自愿接受本产业雇主组织与工会签订的集体协议的规定。具体到企业集体合同的覆盖面，在西方国家有两种情况：一是由工会代表会员签订的集体合同只覆盖会员群众，非会员无权享受。例如英国的会员就因集体合同的规定而比同岗位的非会员多拿20％左右的平均工资。但是由于会员比例较小（只占职工的30％左右），大多数职工无缘合同的好处，因而这种模式不受多数工人的欢迎；二是集体合同不仅覆盖工会会员，也惠及非会员群众。北欧国家多实行这种受到普遍欢迎的模式。

　　近年来，随着就业形式的多样化出现了大批非正规就业职工，如临时工、季节工、家庭工等。于是有些国家通过政府干预等方式也把他们纳入了集体合同的覆盖范围。如奥地利的多数“自谋职业者”已成为集体合同的受众；意大利的许多合作社社员也得到了集体合同的保护。但是如何使众多分散的“新型职工”都受到集体合同的涵盖，仍是各国面临的问题。

　　 四、集体合同的内容和审批方式发生了变化

　　 例如传统上集体合同都要规定工资的年增长比例。但是近年来越来越多的集体合同只强调工资与通货膨胀率挂钩，并对通货膨胀作出限制性规定，从而保证职工的实际收入不受影响。挪威工业部门的工人近3年来因此而使实际工资平均增长了3％～4.5％。

　　 另外，集体合同比以往更加关注社会保障问题。以前在合同里少有规定或不够明确的问题，如提前退休、生育假期、反对劳动歧视和性骚扰等，近年更加受到重视，这对维护职工的合法权益有着重要作用。

　　同时，对集体合同有效期的规定也逐渐从差异较大趋于接近，多规定为有效期两年。对于职工审议集体合同的问题，近年来许多国家除了继续采用由工人代表向职工大会通报情况、听取意见和审议的传统做法以外，逐渐开始采用电子邮件方式征求职工意见并完成审议程序，从而实现了既节约又高效的目标。

　　从前面的分析可以看出，集体谈判的主体是企业代表和工会组织或职工一方推选的代表（见《集体合同规定》第三章集体协商代表），而集体合同的主体是企业职工一方和企业（《劳动法》第三十三条“ 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”第三十五条“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”）。区分俩者的目的在于：集体谈判的代表行使的是“代表权”，最终只能形成集体合同的草案，而集体合同的真正主体是企业职工一方和企业，（《劳动法》规定“集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过”这就确定了集体合同的主体），“代表”只是在已被通过的合同上签字，所以代表不能超越权限直接订立集体合同，使集体合同流于形式。

　　对此分不同的情况讨论。（1）对拒绝集体谈判的。根据《集体合同规定》第56条规定“用人单位无正当理由拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求的，按照《工会法》及有关法律、法规的规定处理。”查《工会法》，该法第53条规定“违反本法规定的，有下列情形之一的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理”，其中第4款规定的是“无正当理由拒绝进行平等协商的。”《集体合同规定》是要《工会法》处理，工会法却又是一个“依法处理”，规定很是不明确，有推脱之嫌。俄罗斯的《集体合同与协议法》就规定，如企业主逃避或不按法律规定的日期谈判，将受到高额罚款处罚，而且受处罚后仍需接受谈判建议。所以，要在工会法中或者直接在《集体合同规定》中就明确拒绝谈判的法律后果。（2）企业故意隐瞒、虚报企业会计信息及必备信息或是职工一方的代表徇私舞弊，不切实代表职工利益的，都将影响集体合同的实质内容，因此也应该有法律对此作出明确的界限，对他们的责任要有规定。（3）审查责任。劳动保障行政部门的审查也必须承担风险，这样才能使审查有良好的效果。（4）企业违反集体合同的责任。《工会法》规定的是可以请求当地人民政府依法处理。对此，应该对企业给予一定的处罚，增加企业违反集体合同的成本，使企业本身就对集体合同的履行负起监督的职责。

　　没有责任的制度是不完善的，因为没有责任就意味着违反可能比不违反更有利。因此，在今后立法和法律法规的修改过程中，逐步完善责任机制，使得集体合同能起到应有的效果。

　　据中国社会科学院“当代中国社会阶层结构研究”课题组的数据，农民工已有9900万人之众。作为一个特殊的群体，他们在不同的城市打工，却有着相同或相似的经历：（一）一些行业仍存在比较严重的克扣和拖欠农民工工资现象，少数企业欠薪逃匿的现象还比较突出。（二）多数农民工经常加班加点工作，其工资却不能正常足额领取。劳动和社会保障部2004年组织的调查表明，农民工平均每周工作时间为46小时。国家统计局2004年所做的调查显示，有些地方农民工每天工作11个小时左右，每月工作在26天以上。珠江三角洲的农民工每天工作12至14小时者占46％，没有休息日者竟占47％。（三）农民工的劳动环境和工作条件比较恶劣，在频繁发生的生产安全事故中是主要受害者。广东省总工会调查表明，非公有制企业发生工伤事故，农民工占伤亡总数的80％以上。 2004年上半年因生产安全事故死亡的人数平均每天350人，90％以上是农民工。（四）农民工工资增长缓慢，工资水平普遍偏低。国务院发展研究中心一份报告显示，最近12年来，珠江三角洲外来农民工月平均工资仅增长了68元。这说明农民工未能很好分享企业效益增长和国民经济发展的成果。2004年出现的 “民工荒”是继1984年第一批农民工出现，1989年第一批“民工潮”之后的重大转折。要想改变农民工的现状，应该建立农民工集体谈判机制。建立农民工集体谈判机制的要点有以下几个：（1）承认农民工的集体谈判权利。农民工由于本身身份的限制，使得他们与“城里人”有着很大的区别：工资、社会保险、节假日、加班等等都受到不平等，不公平的待遇。必须要承认他们能作为一个团体来维护自身的权利 .（2）确立集体合同的底线，提升工资的增长速度。现在有些国家的集体合同强调工资与通货膨胀率挂钩，从而保证实际工资的增长。但是现在我国农民工的工资水平实在是太低，必须要增长，才能与他们所创造的价值相适应，保证他们的生活水平的真正提高。（3）签定地区的行业集体合同。不同地区的发展水平不一样，不应该强调一律的相同，但在同一个地区，同一个行业就应该有相同的保护水平。（4）政府介入，立法保障。城乡二元结构在逐渐被打破。为维护法律的稳定，在立法上可以采取行政法规或地方性法规保护农民工的和权益，对集体谈判、工资、社会保险、子女教育等问题进行规范，使相关问题有法可依。从2003年底总理为农民追讨，到今年《国务院关于解决农民工问题的若干意见》等等一系列举措，在一定程度上解决了一些问题，但历史遗留的问题还好多，需要加大力度。

　　香港

　　在香港英治末期，当时的香港立法局于1997年6月26日通过由职工盟秘书长李卓人提交的《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》（简称《集体谈判权条例》）及多条与劳工权益有关的私人条例草案。条例当中提及，集体谈判权安排适用于五十名雇员以上企业，同时工会在企业内会员人数需超过雇员人数15%及取得逾五成雇员的授权，才可获得集体谈判权。

　　香港主权移交后，香港临时立法会随即推翻了不少被认为“对特区政府运作做成障碍”的法例，当中包括于同年7月16日冻结《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》，并于同年十一月正式废除该法例。自此民间一直争取能够在香港恢复集体谈判权，但一直未有进展。

　　澳洲

　　澳洲联邦政府早在1904年，即澳洲联邦成立后第3年，设立一个独立的劳资仲裁机关。这个机关以法庭的形式运作，其主席和成员都是澳洲联邦最高法院的法官。这个法庭被赋予司法权力，可处理工业关系法例以内的民事和刑事案件。由于澳洲人普遍带有非常强烈的平等原则意识，随后，很多该国的政冶领袖都不敢削弱或废除这个仲裁机关。所有尝试削弱或废除这个保障工人权益的总理，都相继被选民唾弃，其后更被逐出政坛。 随后，这个仲裁法庭的角色转变，其权力被更清楚地介定，司法方面的权力被除去。 但基本上，这个仲裁机关的职责包括有:

• 有权设定最低工资(至2006年终止)、最高工时和最低工作环境；
• 有权查证集体谈判达成的协议；
• 与工会设立注册机制；
• 有权处理工会与工会之间的分界争拗；
• 有权处理不公平解雇、裁员个案；

　　1．美国的集体谈判

　　美国的劳资关系立法传统上并不处理雇主与员工之间的关系，而是“处理工会和已经组织起来或正打算组织起来的雇主之间的关系”(赵曙明等，1993)。集体谈判在全国性或地方性工会与雇主之间进行，谈判的内容包括工资、保险、福利等方面，还包括缩短工作时间、劳资纠纷处理等。在美国，雇主与工会达成的协议每年多达几十万份，包括诸如工厂、行业或涉及不同行业层面的集体协议；合同的内容包括小时工资、工作时间等标准，而这些标准一般要高于现行法律的规定；合同期限为2～4年不等。集体合同依照法律手续订立，具有法律效力。如果对协议的内容有争议，解决争议的步骤是调解、申诉和起诉。调解由双方认同的仲裁委员进行，申诉向专门裁决劳工关系的法院提出。

　　美国工会与政府劳动部门之间的关系是合作关系，主要表现在：工会参与有关劳动法律的制定及执行，美国劳工部也把工会关注的有关劳工问题提交国会讨论。在劳资发生冲突时，双方协商解决，劳工部的各级人员出席旁听，但不发表意见，主要是执行劳动法律，如检查是否存在使用童工的问题、最低工资标准执行情况、失业基金的使用状况、就业及保障状况等(安远超，2001)。美国企业由工会组织罢工，某些州公务员政府的工会也组织罢工，但是联邦政府的雇员不允许组织罢工，公立学校教师的工会也不允许罢工。罢工的程序除交通工会必须提前30天向联邦政府仲裁委员会提出申请外，其他工会不必提前申请。美国的劳资纠纷通常是通过协商来解决，只有1％～2％的冲突是通过罢工来解决的。

　　近年来，美国的劳资关系也正面临着新的挑战。工作环境的变化导致管理层倾向于人性化的管理，强调工作流程的再造和团队合作等，从而导致管理层的力量不断加强和工会的力量相对削弱。美国工会力量的削弱主要表现在工会会员人数大幅度下降，这也是导致美国的集体谈判结构松散的主要原因。

　　2．德国的集体谈判

　　德国劳资关系高度程式化和法律化。尽管有大量关于劳资关系的立法，但集体合同中所规定的有关标准比法律规定所起的作用更大。工资水平和工资结构在相关法律中并没有规定，而是由工会和雇主联合会通过集体谈判来解决。德国集体谈判的层次较高，一般是在产业工会一级进行，谈判的内容是签订集体合同。产业范围内签订的集体合同通常是针对某一产业在某一地区的情况来制定的，但是对其他产业或地区具有一定的指导意义。集体合同的内容涉及工资水平、工作时间及其他工作条件等问题。工资合同的有效期为1年，工作时间和工作条件的合同有效期为2~5年不等。

　　德国集体谈判的覆盖面很广，90％以上员工的就业条件都受到集体合同的管理(鲁塞弗尔斯达特，2000)。即使那些不被集体谈判覆盖的非营利机构也会或多或少地按照集体合同的规定来执行工资标准和工作条件，甚至没有加入雇主联合会的雇主通常也会遵守集体合同的条款。签订集体合同的各方在合同框架内受“和平”义务的约束。集体合同必须包括罢工的内容，罢工只能在“和平”义务期以外进行，即只有在现行合同期满之后与新合同开始之前才可进行罢工，而且罢工必须由一个有权签订集体合同的机构来组织。法律规定由现行合同解释权引起的冲突必须通过协商调解或通过劳动法院来解决，即便是利益冲突也只有在调解失败以后才可以举行罢工。

　　3．日本的集体谈判

　　日本的劳资关系处理机制主要包括集体谈判、“春斗”和劳资协商会议(颜辉等，1997)。与美国和德国不同，日本的集体谈判主要在企业一级进行。集体谈判的内容除了工资以外，还包括工作岗位以及劳动条件等内容。集体合同的有效期一般为两年，没有规定期限的集体合同有效期为3年。“春斗”在每年的3月份进行，参加者逾千万，占入会工人的80％以上，主要解决工资增长率问题，但非会员也同样能够受益。由于日本的劳资关系比较稳定，“春斗”比较温和、平静。日本几乎所有的企业都实行劳资协商会议制度，目的是要加强劳资双方的沟通与合作，使企业在提高生产率的同时改善工人的劳动条件。协商的内容主要是那些不适合在集体谈判中解决的有关生产经营的问题。

　　日本在处理劳资关系方面尤其强调三方合作，主要的机制有劳动委员会、国际劳动财团和审议会。劳动委员会依照《工会法》成立，由资方、工会和中立方三方组成；国际劳动财团是以日本工会总联合会为主的三方合作机构；审议会包括法律法规审议会和产业劳动恳谈会。其中，劳动委员会是最重要的机构，其主要职能就是对劳资纠纷进行斡旋、调停和仲裁。提交劳动委员会仲裁的争议大部分通过协商解决，调解和仲裁的案件很少，这表明日本劳资关系各方都倾向于用非正式方式来解决劳资纠纷。

　　比较分析及对中国的启示

　　1．比较分析

　　美国、德国和日本的劳资关系管理存在一定的差异性。首先，从劳资关系的特点来看，美国存在工会化部门和非工会化部门。非工会化部门的雇主采用更加人性化的人力资源管理模式，甚至提供给工人更好的工作条件和更高的工资来避免工会化。只有工会化部门才存在工会和集体谈判的问题。美国劳资关系的调整依靠法律规范下的劳资双方进行自我调节。德国的劳资关系管理不仅具有严格程式化和制度化的特点，而且具有二元性，即员工的利益在企业内部主要由工厂委员会来代表，而在企业外部则由工会来代表，两者既有区别又有重叠。德国的劳资关系是一种协商的社会伙伴关系。目前，日本劳资关系趋于稳定和谐，这主要是由日本特有的管理文化所决定的。

　　其次，从工会的覆盖率和集体谈判来看，美国工会的覆盖率在不断下降，德国工会覆盖率较高，而日本的工会覆盖率最高，日本几乎所有的企业都有工会。美国直接参与集体谈判的工会组织是全国或地方性工会，德国直接参与集体谈判的是行业工会，而日本参与集体谈判的则是企业工会。

　　三国的劳资关系管理尽管存在差异，但也有一定程度的相似性，即劳资关系的三方参与者主体明确，劳资关系立法健全，政府作为中立的第三方平衡劳资双方的力量，劳资关系管理的目的是确保劳资关系系统的稳定与协调，以及尽量采取协商等非正式和非冲突的形式来解决劳资纠纷。

　　2．启示

　　随着市场经济体制的不断完善和改革开放的进一步深入，中国不同所有制企业的劳动关系或劳资关系正正逐步向市场化的劳资关系过渡。在社会和经济转型时期，吸取成熟的市场经济国家管理劳资关系的有益经验，对于中国建设和谐的劳资关系具有十分重要的意义。

　　(1)必须明确劳资关系的三方参与者及各自的利益代表

　　从宏观上看，中国企联(中国企业联合会与中国企业家协会的简称)、中华全国总工会、劳动和社会保障部是中国劳资关系的三方参与者。然而，单个企业内部三方参与者并不十分清晰。尽管在外资和私营企业，劳资双方主体明晰，但很多外资企业和私营企业尚未建立工会组织，并不存在代表员工利益的组织。部分“三资”企业劳资纠纷的根源正是这种劳资双方权利的失衡。在国有企业，企业为政府所有，协调劳资双方的第三方也是政府部门，劳资关系的参与者实际上只有两方，即员工和政府，而同时代表工人利益的工会则是附属于企业的一个部门。即便存在雇主及其组织、员工及其工会和第三方的劳动保障部门，劳资双方的利益及代表双方利益的组织的权利和义务也都有待进一步界定。

　　(2)劳动法规亟待完善

　　劳资双方作为两个利益集团在意见、利益不可调和时就会发展成为两种对抗的力量，而法律在劳资关系的发展演变及劳资冲突的解决中扮演着重要的角色。在从计划经济向市场经济转轨的过程中，大批外资企业进入中国，加上大量私营企业的建立，使劳资双方的冲突不断明显化。而且，随着国有企业的改制，国有企业经营者与员工之闾的劳动冲突也在不断增加。中国1995年1月1日正式实施的《劳动法》及之后出台的集体协商和集体合同制度等配套规定，虽然提供了解决劳动争议的基本框架，但是在出现新的问题时缺乏相应的法律依据，或者现有的法律操作性不强，从而导致劳动者的权益受到忽视或侵犯。

　　(3)必须全面推行集体谈判和集体合同制度

　　在市场化的劳资关系管理中，企业劳动条件的确定主要靠劳资双方协商解决，而集体谈判与集体合同制度便是劳资双方采用有组织的行为来确定劳动条件的有效手段。中国出台的集体合同规定尽管适用于中国境内的企业和实行企业化管理的事业单位，但实际上，集体谈判和集体合同制度目前主要是在私营企业中实施，并没有推广到混合所有制企业和国有企业。

　　(4)工会应该起到真正代表工人的作用

　　工会是工人自愿组织起来的团体或联合体，作为工人的代表，工会应该维护和改善工人的劳动条件和权益。在中国，国有企、事业单位都建有工会，但是工会隶属于所在的单位，只是起到组织联欢会、春游、节假日发放一点福利的作用。大量的外资和私营企业中尚未建立工会。尽管一些国际知名的跨国公司在中国建立的企业采用了较为人性化的人力资源管理方法，但是仍然有一些企业的职工其基本劳动权益无法得到保障。

　　(5)大力发展三方协调机制，加强政府的监督和协调作用

　　三方原则的含义是在处理劳资关系问题时，政府、企业和劳动者三方权力分享，充分沟通和协商，共同促进劳资关系的和谐与稳定。中国的雇主组织是中国企联，是各种不同类型企业的代表，既代表国有企业也代表非国有企业；工会组织是中华全国总工会；第三方的政府由劳动和社会保障部代表。各方派代表参加定期举行的三方会议。目前这种三方原则已经从中央或地方一级的层面上运作落实到了区县一级，但是单个企业内部尚未建立起劳动关系或劳资关系的三方协调机制。一些不道德的私营企业主提供给工人的待遇和工作条件较为恶劣，不少国有企业改制后出现了裁员、职工下岗、买断工龄等问题，不少还引起了对抗性的劳资冲突和劳动纠纷。因此，很有必要在加强工会作用的前提下，在企业层面全面实行三方协调机制，有效保护企业和员工双方的利益。