行为工资理论

　　行为工资理论是对主流工资决定理论的一种丰富和有益补充，并在微观层面为现存的效率工资理论、供求工资理论和议价工资理论等提供了更为现实和坚实的技术基础和解释力。

　　工资理论一直是经济学家们关注的热点和前沿。从一般意义上来说，许多经济学家已经发现，传统的新古典工资理论难以解释现实工资决定问题(Fehr & Gatcher,2003;Falk et al,2003;Brandts & Charness,2004)，为了弥补工资理论中微观层面的某些缺憾，在行为经济学和实验经济学大行其道的今天，经济学家结合新制度经济学(包括契约理论和激励理论等最新理论成果)对工资理论进行了拓展和补充，同时通过引入实验博弈论尤其是动态非合作博弈等现代技术方法和工具，从行为理性和公平竞争等方面提出了工资理论过去忽视的新视角。新古典工资理论在不完全劳动合同和劳动力市场不完全性方面做了大量工作，但是它完全把个体假设为具有利己动机和有限理性的“经济人”，随着经济和技术结构的演进，工资实践中的很多问题都对此种标准范式提出了质疑和挑战。例如人们逐渐发现，个体在劳动力市场主体双方劳动决策行为提供的互动过程中，会表现出各种各样的利他选择、公平行为偏好和互惠动机。这些局限导致它在产业、行业和职业之间的工资差异等方面缺乏解释力，同时行为和实验经济学的蓬勃发展也给劳动力市场工资政策运用提出了巨大的挑战，所有这些因素促使经济学家在解析工资实践时转而从更一般假设角度分析劳动力市场主体的工作搜寻行为(如最低工资和保留工资)和劳动决策行为(如公平工资和锦标赛效应)，关注行为过程和绩效结果，从而提出了行为工资理论。

　　(一)名义工资刚性影响到劳动力市场雇佣者行为

　　工资刚性是行为工资理论中重要的研究议题。Fehr & Gotte(2003)在研究中发现高GDP增长率时期名义工资刚性存在的论据，对低GDP增长率的经济环境中是否存在则尚有争论，有观点认为在此环境中压低员工工资会成为企业惯用手段，员工对降薪的反对声也会被淹没，企业会毫不犹豫地将工资压低。如果此结论有效，工资刚性则显得毫不相关，因为在高GDP增长率的环境中，压低工资也非必要，在GDP增长率低时则提高工资未必不是一个可选的工资决策。Fehr & Gotte(2003)采用瑞士20世纪90年代持续几年的低GDP增长率数据来检验这个论点，发现名义工资刚性是一个活跃的因素，并不会在低增长的经济环境中失效。此外，它给实际工资的调整带来了很大的障碍，在名义工资表现出刚性时，实际工资对失业具有极高灵敏度。更有甚者，由名义刚性引起的工资调整与失业高度相关，这意味着名义工资下降刚性确实对失业产生了影响。名义工资下降刚性的程度和性质或许对劳动力市场的作用和货币政策问题具有暗示作用。为什么企业不愿降低名义工资?可能是囿于有效的名义工资合同、名义损失厌恶以及公平准则的效应。

　　已有的实验还验证了两个在名义工资刚性方面远未解决的问题。首先，已有的研究并未涉及低GDP增长率环境下的名义工资刚性，这个问题的重要性在于高增长的环境中并没有必要去降低名义工资，因此，名义工资刚性即使存在，也未必能发挥大的效果。相对而言，在GDP低增长的环境中工资刚性很可能约束大部分劳动力的工资，所以，名义GDP低增长的环境中名义工资刚性不可忽视的作用更突出。然而，我们对这种环境下的工资行为还知之甚少。其次，名义工资刚性影响经济的论断还没有实证支持。但此类观点意义深刻，即便名义工资的降低通常是因为名义工资的刚性而内生，它也不可能凭空产生并且发生实际效应，原因就在于许多雇员的劳动关系都是长期的。理论上来说，平缓的个体劳动力工作时间曲线不会影响预期的劳动力边际成本。

　　另外，实验结果也进一步说明在GDP低速增长环境中名义工资刚性同样存在。在1991-1997年间的瑞士试验研究中，瑞士国内出现了通货膨胀和负的实际GDP增长率，名义GDP增长率持续低于2.6%，个人机构有充足的时间调整其经济行为以适应宏观经济环境。然而，研究结果显示低通胀环境下企业几乎没有降低名义工资，远无法满足通胀率接近于零时名义工资降低的需求。因此，在实验中甚至观察到名义工资刚性趋于增强而非减弱。例如，在1991年，当名义GDP增长率仍为5.2%时，名义工资刚性阻止了1/3的在职员工的大幅度降薪，这些员工的平均工资仅仅降低了2.7%。比较而言，在1997年已持续了5年的低名义GDP增长率，此类员工中在职的比例达到了62%，且平均工资降低了6.5%。这些结果验证了名义工资刚性存在持续作用应该是毫无疑问的。而且，试验结果同样显示，在名义工资刚性下实际工资会非常灵活，这表明名义工资刚性在低名义GDP增长环境中对于实际工资决定是关键因素之一。

　　另外，Gachter & Thoni(2010)通过一个三人礼物交换博弈实验观察了工资对工人生产率变化的影响。这些礼物交换的博弈实验结果和阿克洛夫和耶伦的公平工资努力行为假说是一致的。不利的工资歧视导致较低的工作努力，然而有利的工资歧视(advantageous wage discrimination)却并不会增加员工的平均努力程度，工资歧视某种程度上类似于保留因素。实验测量工资在个体层面上的比较效应还发现，员工对工资歧视的努力程度反应可以归结为是工资歧视的基本意图的结果，而不是工资收益本身的效果。

　　(二)工资政策可以通过修正人们对于公平交易的感知和权利效应来影响人们的行为

　　最低工资制度在西方国家已经推行100多年，经济学家一直对最低工资制度的经济和政策影响力倍感兴趣。虽然在劳动力市场理论和经验分析上对此取得了一些进展，但关于最低工资的效应仍然存在广泛争议:(1)在劳动力市场中也有如下不合常规的现象存在，假如雇主在招聘雇员时支付的工资水平有机会比当地最低工资水平还低，但在实际工资议价合约中雇主通常却很少这样做(Manning & Dickens，2002)。(2)最低工资规定在经济学上有所谓的溢出效应。如果提高最低工资，那么企业为雇员加薪都是依据调整后的最低工资。(3)20世纪90年代以来的最低工资制度研究在劳动经济学上一直存在截然不同的观点。例如，人们对最低工资的提高将引起就业率下降这一传统观念提出了广泛质疑。

　　在劳动力市场供求模型中，传统的劳动力市场模型一般认为最低工资制度对劳动力供给的影响不大，这好像也比较符合劳动力供求的现实。但是Falk et al(2005)提出了与此完全相反的观点。他们认为保留工资是这些现象的内在驱动力。测量受试者的保留工资，能估算追求利益最大化的雇主对最低工资引入和取消的反应，结果发现工人对工资的公平心对保留工资造成了影响。保留工资也促进了最低工资的就业效应，因为个体的公平意识使总劳动力供给时间处于一个向上倾斜的曲线，若支付更高的工资则可增加就业率。从理论上分析，最低工资能提升就业率(Manning，2003)，但下述两个因素不是必要条件:(1)就业效应取决于劳动力供给时间的斜率，当斜率十分陡峭时，追求利益最大化的企业将增加雇佣人数;(2)原则上保留工资的增加可归因于最低工资的引入，这将导致企业减少就业。受试者似乎了解这一点，因为一般来说实际工资和雇佣人数的改变与利益最大化时的工资水平密切相关。

　　虽然在实验中最低工资的引入显示了对就业效应的积极作用，但是无法推断其积极作用是否能得到推广。原因如下:(1)如果实验容许企业进出，就业效应就有可能是消极作用，因为最低工资很大程度上侵蚀了利润;(2)如果容许自由投资，最低工资所带来的盈利减少也会使股本和就业减少;(3)无论是实验还是实际情况都取决于具体的定量数据，比如劳动力供给时间的倾斜度(Ariely et al，2003)。考虑到劳动力市场具体的定量特性，最低工资有可能会产生消极作用。同时，Brandts & Charness(2004)也无法用基于公平偏好的意图来解释工人保留工资的不对称性反应。估计最低工资可能会制造一种塑造工人公平偏好的权力效应或现状效应，倘若最低工资维持现状，支付工资低于它就会被员工视为一种损失，损失厌恶会发挥作用，降低工资有可能遭到抵抗。这种说法似乎很有说服力，任何带有内在偏好的公平模型都无法验证最低工资对保留工资的影响是否能够合理化(Dufwenberg & Kirch-steiger，2004)，这些公平模型也无法解释最低工资对保留工资的不对称性作用。

　　工资信息的透明度也会对员工的工作努力行为产生影响。例如，Greiner et al(2011)通过实验观察到，在真实努力行为实验中团队工资如果缺乏透明度，那么工资变动将不会影响团队绩效。然而，如果工资透明度增加，收入较高的工人往往表现出工作更积极，低工资工人在计件工资形式下将存在卸责现象。在这个实验中高工资标的增加了员工的工作努力，而计件工资制度下的低收入者虽然增加了自己的工作数量，但是以牺牲工作质量为代价的，并且在某种意义上他们更倾向于推脱责任。与此相反，在纯粹私人工资信息下(例如秘密工资)高工资员工和低工资员工没有表现出绩效差异。