分享制

　　分享制是指劳动者(包括员工和经理人员)在一定程度上参与剩余的分配。分享制公司是与支薪制公司相对应的一种公司组织形式。资本所有者不仅享有企业所有权，劳动者也在一定程度上参与企业剩余的分配和治理，具体体现为劳动者可以参与企业利润分配、经营决策和持股。自20世纪60年代后期开始，分享制在世界各国兴起并得到了迅猛发展，逐渐成为一种与传统的支薪制公司相抗衡的现代企业组织形式，越来越受到人们的关注。

　　从理论上来看，分享制公司产生直接根源于支薪制的内在缺陷——资本所有者独享企业所有权所带来的劳资关系矛盾以及由此带来的高昂监督成本或代理成本。从资本所有者的角度来看，可能主动让渡部分企业所有权份额给劳动者。这是因为：

　　(1)人力资本产权的不可分离性。人力资本是一项“主动财产”，其控制权和所有者无法实现真正的分离。人力资本产权这种天然特性决定着，包含人力资本使用权转让的企业契约不可能是完备的，资本对劳动力的购买不可能是充分的，从而带来高昂的监督成本。由于监督成本的原困，资本所有者们可能转向于让劳动者自我监督即让他们成为企业的所有者之一。

　　(2)信息的不对称性。人力资本作为一种天然的个人无形资产，其信息是极其不对称的，劳动者拥有相当的信息优势，其人力资本的大小和使用程度很难被资本所有者观测到，带来逆向选择和道德风险问题，给资本所有者带来代理成本，委托代理理论证明，要降低代理成本，必须让劳动者分享企业剩余。

　　从劳动者的角度来看，他们也会积极地要求享有企业的所有权。这是因为他们作为

　　(1)企业收入的创造者，应该成为企业的主人并享有其劳动成果。

　　(2)企业风险的重要承担者。人力资本在其使用过程中，会形成一定的专用性，带来相应的非流动性风险，使人力资本所有者成为事实上的企业风险承担者，也就要求成为企业真正主人。

　　(3)经济公平和经济民主的权利要求。人人拥有占有自己劳动成果和自我管理自己活动(政治和经济的)的不可让渡的权利，这两种权利就是经济公平和经济民主的权利。

　　从实践上来看，在资本雇佣劳动的企业中，劳资矛盾一直是最难解决的问题之一。为了缓和劳资矛盾，一些开明的企业家和学者逐渐开始探讨这一问题的根本解决方法，提出了各种资本劳动分享的思想，也进行了大量的具体实践活动。早在1842年，法国的老板艾密·罗克莱，就开始提倡工人互助合作、医疗卫生、遇体分红制度，并在他的公司中进行实践。由于他首创了劳动分红制度，遂被后人尊称为“现代分红制度之父”。5O年代中期开始，美国律师凯尔索大力倡导“职工持股计划”，要造就一批“受资助的资本所有者”。后来，美国经济学家马丁·魏茨曼在理论上论证了职工“分享利润”的好处。此后，各个资本主义国家也逐渐认识到分享制对于职工社会保障和增加就业等许多方面的优惠，纷纷制定有关的法律来推动其在企业中的实施。

　　1959年法国出台了第一个对企业实行利润分享的非强制性法规，但没有达到预期效果。于是在1967年叉颁布了一部强制性的法规。l974年美国参议院通过的《职工退休保障法》和1986年的税收改革法令所提供的税收优惠，引起了职工入股计划的迅速发展。1986年，英国政府也宣布进行“分享利润”的工资改革。在日本企业中，分享的色彩更浓，青术昌彦曾指出“日本企业的特征是契约的不完全程度相对较高，它具有在从业人员中广泛分散、分享的倾向。”分享制除了在发达国家风行之外，许多发展中国家也以国家立法或减免税收等办法，引导企业主实行分红、入股计划。

　　分享制作为一种产权激励的制度安排，不仅在优化公司治理结构，提高企业组织效率方面有着比支薪制较为明显的优点，而且还可能产生正的外部效应，对整个宏观经济的发展和社会进步带来积极的影响。

　　1.激励效应

　　根据管理学中的激励理论，资本劳动分享的激励可能来自以下两个方面：(1)外在激励。由于分享制把职工的收入与企业的经营收入直接地捆在了一起，职工要提高自己的收入水平，必须首先着力于提高企业的经营收入。(2)内在激励。劳动者获得了一定的企业所有权以后，会认为企业不再完全是别人的了，也有自己的一份。这种主人翁的意识就是管理学上的角色激励和认同激励。

　　2.合作效应

　　在分享制中，由于劳资双方利润共享、风险共担，使双方的利益不再是相互冲突、此消彼涨的，而是共损共益的。当企业收入上升时，劳资双方的收入都会上升；当企业收入下降时，双方的收入都会下降。任何一方的不合作，都会有损企业整体或双方的共同利益。因此，理性的劳动者和资本所有者都会选择合作而不是离心离德。如果说资本雇佣劳动是一种非合作博弈的话，那么资本劳动分享则是一种台作搏弈。从这个意义上说，分享制有可能使非合作竞争经济走向合作的竞争经济。

　　3.就业效应

　　在分享制下，给定资本劳动分享的比例，减少职工数会相应增加在职职工的平均工资水平，而每增加一个雇员则会使全体职工的平均工资水平下降。因此，其劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本，并且两者都随着职工人数的增加而递减。所以，分享制企业总是有一种增加劳动和产量的偏好。如果所有的企业或大多数的企业都实行分享制，则可以形成不断扩大就业的宏观效应。

　　4.反通胀效应

　　在分享制下，因为产品的价格和包含着劳动分享的成分，提高产品的价格会相应提高劳动成本，反之则降低劳动成本。如果发生通货膨胀，分享制企业不是靠增加工资而是靠增加生产来保证职工收入水平的稳定，不会使通货膨胀进一步恶化，导致物价工资螺旋式的上升。固而它具有反通货膨胀的内在倾向

　　5.均衡增长效应

　　分享制企业上述效应的综合，会产生一个宏观经济全面均衡增长的效应，激励和合作改善了企业经营的效率，为宏观经济的增长创造了良好的微观经济基础；分享制企业就业的扩大和职工收入的平均增长，大大地增加了社会的总消费需求，给整个的经济增长以极大的拉动力，能够有效地抑制经济衰退}分享制企业增加产量倾向，直接地带来了总供给的增加和宏观经济的增长。更重要的是分享契约根本地改变了工资这个经济参数的刚性，使经济即使偶然偏离均衡后也能够迅速恢复均衡。所以，以分享制企业为主导的经济体系，能够有效地实现整个经济的均衡增长和良性循环。

　　6.社会进步效应

　　在分享制在经济领域中，实现了企业内部的权利平等、收入公平和经济民主，从而使劳动者由被雇佣、被监督和被剥削的地位转向自主劳动、自主参与和自我约束主人翁地位，进而带来了全社会的公平与和谐。这无疑体现了从产权平等到人权平等的社会进步。

　　据一些西方学者的调查研究表明，分享制在实践当中也的确产生了一定的积极作用。1978年，迈克尔·康特和阿诺德·坦南鲍姆两人调查了98家实行职工八股的公司，结果是这些公司比它们同行业的其他公司的利润率高50%，而且发现一个公司如果归职工的股份越多，则利润率越高。托马斯·马什和戴尔·麦卡利斯特两人对1400家企业的详细调查表明：实旖职工股份制的企业其生产能力年平均增长7.8%，而作为对比的一般企业为-0.74%。1983年美国职工股份制研究中心对130家企业的调查表明，这些公司年就业增长率比同行企业要高，前者为3.87%，后者仅为1.14%，相当于3倍。科里·罗森等在1984年考察了350家以上发展很快的高技术公司，发现就业增长率与职工参股的程度中间有很强的正相关关系，有较多职工或全体职工参股的公司，其销售额和就业平均增长率比没有实行职工股份制的公司高两倍。当然，上述分享教应的产生依赖于一定的条件。

　　(1)恰当的分离比倒。分享比例过低，不但不会给职工带来积极性，反而可能由于双重身份使其更加不受约束。分享比率过高叉会增加代理成本，导致较为严重的内部人控制。

　　(2)职工股份是否拥有表决权。有了表决权就意外着他是一个真正的所有者。如果拥有股票却不能投票表决，不可能提高他们的工作积极性。

　　(3)公司实施职工入股计划的动机。如果公司建立该计划的动机主要是为了享受税收优惠和筹集资金的话，那/厶职工可能会有抵制情绪。相反，如果公司真正地是要同职工共同分享管理权和利润的话，职工肯定会持积极的态度。

　　(4)职工所持股份的可流动性问题。如果职工所持股票可以自由转让的话，则可能使这些职工所有者的注意力引向股票的市场行情，而不再是积极提高劳动效率。

　　(5)职工参与的程度。只有当职工对公司的决策能起较大程度的影响时，他们才会对职工股份制作出积极的反应。

　　(6)企业的经营状况。分享制首先是在经营较好的企业中获得成功的，人们发现，分享制可以使企业进一步提高效益，却银难把企业从困境中摆脱出来。

　　以上这些因素也决定了分享制所能适用的条件和范围。分享制可能在规模较小和经营较好的企业中实行效果更好一些规模过大的企业，与职工利益相关性较弱，不会给职工带来权力和积极性。在经营困难的企业中施行，使职工未来收益具有更大的风险，尤其是让职工自己掏钱买股只是为了“集资”或套住职工，不仅不会产生凝聚力，还可能导致怠工和对抗，另外，由于内部从业人员的主权增强，可能使来自经理市场和劳动力市场的外部竞争压力减小，主要依靠他们的自我激励和自我约束，而这需要职工有较好的参与意识作为保证。

　　1.支薪制与分享制的产权关系比较

　　在现代公司出现之前，不论单一业主制企业、合伙制企业还是大股东控制的早期公司，其剩余索取权和经营控制权都是掌握在所有者手中的所有权与控制权的分离创造出了支薪制公司。尽管在实际中，支薪制公司所有者的剩余索取权相对来说比较容易受到各种侵蚀，但至少保留了名义上的完整性。分享制公司的产权特征是部分剩余索取权的让渡。所有者将部分剩余索取权作为激励手段让渡给公司员工，使劳动者有可能参与公司剩余的分享。此外，～些分享制形式如劳工管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制还把全部或部分控制权由高层经理转移给普通员工。于是，由支薪制向分享制的现代公司组织形式的演变呈现出了一个产权由清晰化向模糊化的转变过程。当然，这里的产权模糊不是产权主体的空缺和产权缺乏保护，而是所有权绝对清晰、控制权和收益权相对模糊；不是所有者的权益被动地受损，而是所有者为了得到更高的产权收益做出的主动让渡。

　　2.支薪制与分享制的激励机制比较

　　任何激励机制的设计和运行都必须面对合约的不完全性、信息不对称性和协作群生产中的搭便车阿题。首先，即使在工人单独进行生产的简单情况下，合约的不完全性和信息的不对称性也会给所有者带来不利选择和道德风险。不利选择使企业无法做到了解每一个员工的劳动态度、能力和发展潜力以便施以最为有效的激励办法。而道德风险使企业在明知员工没有做出应有努力的情况下不能加以相应处罚。其次，在协作群生产中，由于无法准确地计量每个人的努力程度，每个人都有一种偷懒的动机，希望他人多付出劳动，而自己则搭个“便车”。对上述问题，支薪制和分享制采取了不同的激励机制，支薪制采取的是阿尔奇安和德姆塞茨式的产权安排，即赋予所有者以监工身份及相直的剩余索取权。在付给劳动者固定或与个人努力成比例的工资之后，产出和销售额越多，所有者的剩余就越多。不过支薪制对劳动者来说，是一种他人施加的激励，是一种外在的监督和约束。一方面，监督要付出成本；另一方面，监督压力过大容易引起反抗。因而，支薪制并不能提供圆满解决前述3个问题的激励机制。分享制则通过把固定工资与利润分享等结合起来，做到他人旋加激励与自我激励相结合，从而有可能更好地解决道德风险、不利选择和搭便车问题。

　　3.支薪制与分享制的治理结构比较

　　现代公司的特征是股权分散和所有权与控制权的分离。在西方发达市场经济国家，上市公司股权高度分散以后，董事会往往受到高级经理人员操纵。股东甚至在董事会成员选举等事关公司治理结构的关键问题上，也要接受经理人员的摆布。这样在实际中，董事会的决策可以忽略股东的存在，而股东就成为只能用“脚”投票的消极投资者。在公司内部，低级经理人员和普通员工更被排斥在公司治理结构之外。此时，对控制公司的高级经理层的唯一约束只是有效率的资本市场和劳动市场(经理市场)。但即使是发达的市场经济国家，能及时反映公司内部经营的全部信息的有效率的资本市场和劳动市场也是不经常存在的。

　　因此，支薪制公司的治理绩效通常处在次优状态上。如果把公司治理结构看作是由一系列合约构成的激励制衡关系的话，支薪制公司治理结构就是建立在单一的主合约基础上的。主合约是指根据有关法律(如公司法等)制定的各种规章制度。但在单一的主合约下，很可能所有者与经理人员无法为实现一致的目标而进行合作。例如，根据公司法对出资者和员工的权益的规定，双方关系实质上是具有雇佣与被雇佣的性质。这样，仅有主合约的企业由于利益冲突一般不会出现j双方的密切合作。为了调动经理人员和普通员工实现公司目标的积极性，所有者运用分享公司剩余作为激励，于是就引入了辅合约对主台约的激确制衡作用进行修正。辅台约在公司治理结构中的意义不仅在于改变了公司员工的行为目标，而且更重要的是在于吸引低级经理人员和普通劳动者参与到公司治理中来，从而对高层经理人员的行为起到监督和制约的作用。

　　4.支薪制与分享制的剩余效应比较

　　现代公司组织形式的演变总是所有者理性选择的结果。而所获剩余的最大化是所有者努力要达到的目标。支薪制公司的成长过程，既是企业规模的扩张过程又是所有权与控制权相分离的过程。企业规模扩张的技术前提是产业发展的规模收益递增，因而，规模扩张一般具有正的剩余效应，而所有权和控村权相分离，一方面会由于专业经理人员的加入提高了经营管理效率从而对剩余有正的贡献，另一方面又意味着所有者要支付代理成本作为代价。此外，支薪制的资本统治劳动性质妨碍了劳动积极性和协作主动性的发挥，形成了组织的低效率。众所周知，高组织效率的实现要依赖于企业全体成员的努力，但困难在于企业所有者和劳动者的利益并不一致甚至是相互冲突的，同时所有者不能控制所有影响劳动努力水平特别是协作劳动努力水平的变量。

　　因此，低组织效率的存在就隐台地指出了以实现群体协同为激励目标的发展方向。显然，要在支薪制的基础上进行体制的创新，创造出具有更高效率的企业组织形式，可以挖潜的地方就在于代理成本的节约和组织效率的开发。而分享制的剩余效应正在于此。实行分享制的直接目的是通过员工的参与来建立和谐的企业文化和形成员工的自找监督和约束。和谐的企业文化有助于增强公司全体员工的协作、提高组织效率从而对产出和收益产生促进作用，而员工的自我监督和约束能够降低代理成本。由此，分享制公司可能为其所有者带来更多的剩余。

　　5.支薪制与分享制的剩余控制比较

　　无论何种形式，现代企业制度都要求保持有效的剩余控制。如果缺乏有效的剩余控制，所有者失去获得足够剩余的保证，任何现代企业的具体组织形式都不能长期存在下去。在支薪制公司里，所有者进行剩余控制的内容包括工资成本和代理成本的控制。在分享制公司里，所有者剩余控制的关键是最佳分享方式组合(例如奖金制与员工持股计划的搭配等)的设计和工资成本、剩余分享率的控制。支薪制公司和分享制的剩余控制都涉及直接控制和间接控制，剩余的直接控制是所有者经过与员工代表协商和谈判确定支薪或分享的条件并据以监督员工履约状况的过程，工资成本、代理成本、分享方式组合和剩余分享率都要通过上述过程加以确定。但是劳资双方在协商和谈判中的地位以及信息在所有者与劳动者之间的不对称性分布和合约的不完全性直接影响着直接控制形成的合约条件及其实施结果。因此，所有者的剩余控制还要辅以资本市场、劳动市场、产权转让和破产等间接控制机制，例如，在分享制公司内把员工分为分享层员工和支薪层员工两大类，然后根据员工的劳动表现来决定和调整员工的身份。那些认真负责、团结协作和开拓创新的员工都可以由支薪层进入分享层，而分享层中不负责任、缺乏团队精神和固循守旧的员工则要转入支薪层甚至解除聘用合同。

　　所谓分享制，是指劳动者(包括员工和经理人员)在一定程度上参与剩余的分配。分享制的形式有多种，根据英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本台伙制等形式。其中，最为主要的是员工持股计划和利润分享制。分享制思想在西方其实是由来已久，但对这一问题的关注却是近一二十年问的事。随着日本经济的迅速堀起，日本企业成为诸多学者探究日本成功奥秘的极好样本。日本企业内部独特的产权安排和公司治理结构动摇了西方主流企业契约理论，正如有些学者所指出的那样：在美国公司只面临着英国和加拿大这两个美国的政治与经济“近亲”的公司竞争时，美国的公司治理结构制度才最有效。日本和德国的许多公司于过去20年间在全球市场，甚至在美国国，内市场上的极大成功，以及美国诸多公司对入侵的竞争者做出反应的能力非常有限，所有这些都使人对美国公司治理结构制度的有效性提出质疑(凯斯特，1994)。

　　在日本企业中，分享色彩是十分浓厚的。从剩余控制权的分享来看，青本昌彦就曾指出：“日本企业的特征是契约的不完全程度相对较高，并且，其剩余控制权也不尽归雇主一方专有，它具有在从业人员当中广泛分散、分享的倾向“(青木昌彦，1994)。所谓契约的不完全程度较高，是指规章、计划等书面条文的约束力较弱，这样，基于“事前信息”的经营计划只是给出一个任务框架。作业现场中随工作进展而出现的“事后信息”被分散地加以处理，并通过横向的交流使实际工作进程得到调整。这种剩余控制权的分散不仅表现在作业现场而且体现在车间之间的坼调上。“看板”制度就很好地说明了这一点：上游车间要根据看板所表明的下游车间的需求调节生产，而不必对管理部门预先下达的命令作出反应。

　　为了使分散了的剩余控制权被台乎经营目的地使用，有必要一方面使从业人员具备在作业现场处理事后信息并进行横向交流的能力；另一方面，必须给他们以适当的激励，也就是说，剩余控制权的分享要求剩余索取权的分享。在典型的日本大企业中，股东作为自有资本的提供者，对企业利润并不享有完全的和终极的索取权，从业人员集体也参与利润分配，并且努力使从业人员的平均收入最大化。据报道，在日本实行分享制的公司中，员工分享额占公司利润的比重一般在42%～76%之间；雇佣3O个员工以上的日本企业有97%每年给固定职工发放两次奖金。

　　分享制大大地提高了生产率。最近的经验性分析发现，日本的员工持股计划能够使生产率提高4%～5%，单独实行奖金制度也可带来一定的生产率增益；当奖金制度与员工持股计划结合在一起实行时，奖金制度的生产率效应还可以进一步提高。分享制企业的“效率剩余”来源于对支薪企业制度的边际改进。从前面的分析中可以看到，实行支薪制的企业中，雇佣者(股东)和被雇佣者(经理人员和员工)之间是界限分明、相互对立的，这种对立导致了企业的所有者与经营者、企业与职工在目标上的差异。在这种情况下，新古典企业理论关于企业追求利润最大化的目标假定是不真实的，而分享制则通过企业经营绩效在所有者、经理人员和员工中的分配实现了“激励相容”，把企业目标转化为个人自觉遵守的目标，减少了企业治理结构中的不合作行为，从而提高了经济效率。