激励相容

激励相容（Incentive compatibility）

　　哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。

　　一是要设计合理的激励机制及手段。

　　产生“相互抱怨”的企业都有一个共同的特点，即激励机制的缺失或扭曲。论资排辈、岗位僵死、固定的工资、平均的福利等现象在一些企业”普遍存在，企业对个人的考核主要是根据资历、学历、职务或职称来确定。这种情况下，鼓励了员工片面地追求高学历、高职务、高职称，忙于应付各种考核，把相当一部分精力放在满足这些指标上，而忽视了实际能力的培养和发展。造成的结果是劳动报酬与劳动贡献发生偏离，影响着员工的工作态度，甚至出现怠工、出工不出力、出力不出活现象。解决问题的途径就是要设计合理的激励机制及手段，要将劳动贡献与报酬直接挂钩，淡化资历、学历、职称等对收入的影响，破除惟学历、资历、身价等条条框框，不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。激励手段中要将个人的收入更多地以货币收入的形式出现，尽量抑制个人对非货币收入的动机，使个人与集体的两个目标函数一致起来，使两者的价值追求“相容”，为实现个人与企业的“双赢”打下良好的制度基础。

　　二是要为员工提供多渠道的职业发展路径。

　　目前，大多数企业员工的薪酬待遇是随着个人管理地位的提高而增加的，也就是说，对于从事具体业务的人而言，要想收入提高，就需谋得较高的管理职位。这种实质上收入分配的职务化，导致了员工个人发展路径的盲目化。一些员工本身优势在于专业项，但为了更高的物质收入，不得不把相当一部分精力从钻研业务中抽出来，去谋“职”、求“位”。为员工设计多渠道的职业发展路径就可以有效地解决这个问题。20世纪初，美国在一些企业实施的“双阶梯激励机制”，是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在这种机制下，专业技术人员的职业生涯可以有两条平等的路径：一条是管理职业生涯路径，一条是技术职业生涯路径，走技术阶梯人员能够与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。这样，一方面可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的员工专心走业务技术的道路，为企业”业务的创新与发展做出特有的贡献，另一方面，在一定程度上有效地扭转了员工把进入管理层作为惟一的职业发展道路的局面，为员工个人职业生涯打开更多的通道，为员工提供了“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的自由发展空间。

　　三是要探索并实践新型的培训方法。

　　不可否认的是，目前许多企业”的培训还只是停留在“头痛医头，脚痛医脚”的应付工作性阶段。变革这种陈旧的培训理念与方法，就要坚持以人为本的理念，遵循人才培养规律与人才成长的内在规律，探索新型的培训方法。在培训方式上，把长期培训与短期培训、全员培训与个别培训、理论培训与实践培训、适应性培训与前瞻性培训、脱产学习与在岗学习、请进来与走出去等多方面相结合。在培训内容上，既要注重对具体业务知识的培训，又要突出对新知识、新理论、新技能、新方法的培训，同时还要注意加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力的培训。要使培训工作制度化，根据各企业”的具体情况，在广泛征求员工意见建议的基础上，制定相应的年度培训方案与计划，从应付性的培训中走出来，既要培养岗位能手、业务骨干，又要培养善于分析问题、解决问题的专家型、管理型人才；既要培养员工的基本知识、业务知识，又要培训员工的整体素质，使员工从内心深处感受到培训是对自己进一步发展的积累，是企业”给个人提供的一种无形而高价的“福利”。

　　四是要塑造健康向上的企业文化来凝聚优秀人才。

　　没有良好的企业文化，员工与企业”很难做到真正意义上的休戚相关。实践表明，企业仅仅靠条条框框的“条例”、“规章”、“制度”是不能有效地解决组织运行中的诸多问题，尤其是不能使设计良好的公司治理结构发挥出应有的作用，而企业文化作为各种规章制度发挥作用的根基，作为可以使人心服的“软件”，在人力资源潜能的调动中具有重要的作用。要在管理中贯彻“以人为本”的思想。强调对人性的理解和尊重，按人性的规律对人进行管理，将企业的经营思想、价值理念、行为方式等整合到员工的思想和工作中去，促使每个员工的积极性得以充分释放。

　　1.融合银行的内部管理

　　首先,在监管中正式融合银行的内部管理，最先体现于1996年巴塞尔银行监管委员会发布的《包括进市场风险后的资本协议（修订稿）》。其中规定，银行可以选择运用自己在内部管理中度量市场风险的模型，计算监管当局所要求的资本需要量。

　　其次，在监管中融合银行的内部管理，使监管当局可以针对每家银行的具体情况“差别对待”，就像教学中的“因材施教”、市场营销中的“度身定做”一样，根据不同银行的复杂程度、管理水平、外部环境、经营业绩等，确定不同的监管要求，真正做到“客户化监管”，从而极大地提高监管的有效性。

　　第三，将银行内部模型所计算的结果用于监管，既可以避免银行在管理中的重复劳动，大大降低其监管服从成本，也可以避免因监管资本与经济资本之间存在差异而产生的监管套利。

　　2.融合市场约束

　　市场之所以是市场经济中的“最佳风险管理者”，主要在于市场力量所形成的对银行经营管理的市场约束，具有着全面性、客观强制性、公平性和持续性等四个特点。正是认识到了市场约束所具有的不可替代的优势，《新巴塞尔协议》才将市场约束作为其三大支柱之一。

　　充分有效的信息披露是市场约束发挥作用的基础。市场力量如果不能了解银行的真实状况，也就不可能根据银行稳健性程度的不同而改变其行为，从而无法对银行实施有效约束。因此，监管当局的重要任务之一，是制定银行信息披露的标准，并强制银行按照所制定的标准进行披露。

　　市场约束发挥作用的另一个前提条件，是银行的风险状况会影响市场力量的切身利益。比如，各国监管当局目前在探讨并试点的要求银行发行附属债券——请求权晚于其他债权人（存款人和一般债券持有人）、但早于股东的债券，就试图为市场主体和监管当局提供一个容易观察、容易判断的指标，这相当于同时提高了银行信息披露的程度，从而间接地增强市场约束的力量。

　　美国教授威廉·维克里（William Vickrey）和英国教授詹姆斯·米尔利斯（James Mirrlees）获得了1996年度的诺贝尔经济学奖，正是由于在他们的研究中引入“激励相容”的概念，开创了信息不对称条件下的激励理论——委托代理理论。

　　威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是著名的“代理人问题”。为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”， 以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。

　　这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。