职业生涯管理理论

　　职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。职业指导是指由专¨的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。职业生涯管理理论的奠基人，美国波士顿大学教授帕森斯(Parsons)1908年1月13日，创立了“波士顿职业局”，并于1909年5月 版了《选择职业》著作。随后，职业生涯管理理论受到前苏联、日本、德国等国家的重视和推崇。20世纪60年代以来，职业生涯管理理论和实践获得蓬勃发展。90年代中期由欧美国家传人中国，并为人们广为接受。综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：

　　(一)职业选择理论

　　职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种：

　　1.职业——人匹配理论。

　　该理论由“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。

　　2.职业性向理论

　　美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(Career Orientation)。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、l艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做列“人格— —职业 配”。劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。

　　(二)职业生涯发展理论

　　每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个人的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。比较有影响的相关理论主要有萨柏(DonaldE.Super1953)和格林豪斯(Greenhaus1987)的“五阶段理论”，施恩(Edgard H.Sehein1978)的“九个阶段理论”和金斯柏格(EliGinzberg195 1)的“三阶段理论”。这些理论虽然有差异，但本质上具有相似性。因此，我们选取萨柏的职业生涯发展五阶段理论作为代表进行阐述。

　　萨柏是美国一位具有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯规划分5个阶段：(1)成长阶段，属于认知阶段(0-14岁)；(2)探索阶段，属于学习打基础阶段(15—24岁)；(3)确立阶段，属于选择、安置阶段(25—44岁)；(4)维持阶段，属于升迁和专精阶段(45—64岁)；(5)衰退阶段，属于退休阶段(65岁以上)。

　　人们可以根据上述职业生涯发展不同阶段的特点去进行自己的职业规划。

　　(三)职业探索决策理论

　　人的职业生涯的发展充满着许多不确定因素，需要个体不断探索和决策。理想的境界是人们尽快找到符合个人兴趣，能使人安身立命的职业，同时也成为一个人无怨无悔的事业。职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩(Schein)教授于1978年在其出版的《职业的有效管理》一书中首次提出了职业锚的概念。施恩认为职业锚反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，也反映了个人的价值观，更重要的是反映了被发现的才干。在工作实践前职业锚是不存在的，职业锚由实践经验决定，而不只是取决于个人的潜在才干和动机。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”中的“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时应该锁定的目标。

　　职业锚分为以下五种类型：(1)技术/功能能力型职业锚；(2)管理能力型职业锚；(3)创造型职业锚；(4)安全，稳定型职业锚；(5)自主，独立型职业锚。

　　(四)职业发展主动建构理论

　　美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(JohnKrumboltz)1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动。他认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策。个人信念与期望是职业生涯发展的一个重要组成部分。因此，职业生涯的发展不是被动而是一个主动建构的过程。我们可以主动地寻找生活中的“角色榜样和良师益友”并以此学习有关职业和生涯规划过程的知识。

　　职业生涯管理理论的核心理念是职业生涯管理理论与实践的出发点和归宿，对职业生涯管理理论研究和实际操作均具有重要的指导作用。基于人的主体性和社会性，职业生涯管理理论的核心理念可归结为以下几点：

　　(一)以人为本—— 追求人的自由而全面发展

　　职业生涯的管理基于人的多层次需要，应以职业的客观和主观共同成功为导向，即职业发展既要重视客观上的“晋升和薪酬”又不能忽视主观上的“精神满足”。追求人的自由而全面的发展是职业生涯管理的终极目标。

　　(二)超越自然生命— — 人力资本的持续开发与终身学习

　　职业生涯管理应把人当作主体，看到人的主体性即自主、自为和对自然生命的超越性，并以此区别于动物的受动性。知识经济的到来为人们的终身学习和人力资本持续开发创造了条件。每一个人的职业发展都应力争做到“退而不休”。

　　(三)组合式人生—— 工作、家庭和社会和谐平衡

　　职业生涯管理应避免工作与家庭隔离和对社会责任的忽视。工作是为了更好地生活，而不仅是养家糊口。除了工作还应像当代英国思想家、管理学大师查尔斯汉迪所倡导的，尝试寻求“组合式人生”，即工作组合除了“有偿工作”，还应做些“无偿工作—— 家政、志愿、研习等”，此外还应兼顾“休闲”。

　　(四)过程重于结果—— 职业生涯发展重在体验、探索、创造生命意义，而不只是追求实际的功利目标

　　人的潜能是无限的，决定了人的职业追求永无止境。人的生命的价值和尊严，从根本上来说，是创造意义而不是满足于世俗的物质需求。职业生涯管理应倡导人们拥有终身探索的事业，可谓生命有涯，追求无限。

　　职业生涯管理理论基础主要涉及心理学、管理学和经济学等理论学科。

　　心理学是职业生涯管理最核心的理论依据。职业生涯管理中职业选择理论“职业—— 人匹配”和“职业性向”的确定主要是以心理学的“人格理论”为前提的；职业生涯发展和主动建构理论主要涉及心理学的“社会学习发展、自我效能理论”；职业生涯管理中“职业韧性”的培育、“职业高原”的规避和防范等都和“积极心理学”、“心理资本理论”相关。

　　管理学给予职业生涯管理以重要的理论支持。职业生涯管理中“职业锚”理论、“职业生涯成功”理论、“职业生涯发展”理论均以管理学中的“组织行为学”、“人力资源管理与开发”和“战略管理”等管理学理论为基础。

　　经济学中的人力资本理论也是职业生涯管理理论依据之一。人力资本理论有关实现人力资本的最大价值增殖，人力资本的投资、有效配置和人力资本的激励等表明了职业生涯的管理和开发是人力资本理论逻辑的内在要求。

　　(一)职业高原

　　职业生涯高原是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性非常小。这是职业生涯中期阶段的核心问题，也是组织管理工作很难对付的挑战。职业生涯高原的后果是“晋升渠道受阻、士气较低、绩效降低、客户关系弄僵、缺勤率上升”C33(P181)。职业生涯高原产生的原因，除了个体自身的不良因素外，主要是组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越来越少。对那些成长缓慢或停止，以及准备缩减经营规模并裁员的公司，职业生涯高原更是很难克服的顽疾。因此，如何从根本上解决职业生涯高原问题依然是职业生涯管理理论关注的难点问题。

　　(二)职业倦怠

　　职业倦怠(burnout)是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。职业倦怠一般包括以下三方面：情感衰竭。工作热情丧失，个体处于极度疲劳状态；个性冷漠自闭。对工作对象和环境采取冷漠的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻；无力感或低个人成就感。消极地评价自己，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的。职业倦怠导致工作状态恶化，对工作具有极强的破坏力。目前，职业倦怠正严重地侵袭企业员工的身一12,健康，给员工的工作、学习和生活造成不良影响。因此，如何有效地消除职业倦怠，是职业生涯管理的一大难点。

　　(三)职业韧性

　　从心理学角度来看，韧性不仅意味者个体能在重大创伤或应激之后恢复最初状态，而且意味着个体在压力的威胁下能够顽强持久、坚忍不拔，不断获得成长和新生。美国心理学会把韧性定义为个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应性，它意味着面对生活压力和挫折具有的反弹能力。职业韧性是指个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时作出自我调整和适应的方式，从逆境中恢复并反弹的能力。具有职业韧性的员工在恢复过程中会达到一个更高的认知水平，变得富有经验，获得更多的知识[4]。因此，如何培养员工的职业韧性是职业生涯管理极为重要问题。在国外心理学界，关于职业韧性的研究是个热点问题，但国内关于员工职业韧性的研究仍很缺乏。

　　职业生涯管理理论与操作模型由理论和操作两部分内容组成。理论部分包括：职业生涯管理核心理念、代表性理论、理论基础。操作部分包括：职业考察(人格测试、职业情境)一目标设定一战略实施一职业成功或遭遇职业高原一倦怠一职业韧性一职业成功一职业评价一职业考察，不断循环上升。

　　具体模型如下图l所示：

　　个人和组织均可以根据以上模型设计的路径，有效地进行螺旋循环上升式职业生涯的管理和开发。需要进一步阐明的是，从职业生涯的“战略实施”到“职业成功”，多数人要经历“职业高原和倦怠”的考验。因此，如何培养个体的“职业韧性”，职业发展中做到“追求卓越、永不屈服、永不放弃”是一个人最终走向“职业成功”最关键的环节。

　　毋庸置疑，上述职业生涯管理的理论对人们的职业生涯规划与实践，以及对企业的人力资源管理水平的提高均做出了重要贡献。一是该理论具有广泛的适用性和实用价值，能为组织合理有效的利用和开发人力资源，尤其是在企业组织中化解和协调员工和组织之间的矛盾，促进企业的可持续发展提供理论指导；二是在个体职业管理实践层面，由理论而形成的各种具体的职业性向测评、职业规划、开发工具和各种操作模式能帮助人们避免职业生涯发展的盲目性，特别是“职业探索决策理论和职业发展主动建构理论”为人们实现自我价值，追求职业成功提供有力的帮助。鉴于职业生涯管理理论的贡献已为人们所认可和熟知，但对其局限却鲜有探讨，所以本文重点将从人的主体性的视角来揭示该理论的诸多缺陷，以引起我们的关注和警惕。

　　人不同于动物，在于它是一种超越自然生命的存在。动物的生命是与自然为一体的，是受动的，服从于客观必然性。动物的生命规律— —生老病死完全与其自然的生命周期相一致。人的生命固然有其受动的一面，但其本质却是能动的，具有动物所没有的自为性、创造性、超越性，即人具有特殊的主体性。总之，人的主体性在于确证人的实践活动和生存命运决不会像动物那样仅仅是预设的、前定的和封闭的.相反，而是选择性的、不确定的和永远敞开的。人的潜能的开发是无止境的。所以人类许许多多的伟人即便到了常人的退休年龄乃至生命的最后阶段仍然能表现出巨大的创造力，仍然能为人类做m巨大贡献。管理学大师德鲁克就是一个典范。9o高龄依然能笔耕不辍，出版了(21世纪的管理挑战》。该书以其“前瞻 和超前思维”，成为管理学里程碑式的著作。

　　因此，主体性作为人的本质属性是评判职业生涯理论的重要尺度。以此评判上述职业生涯管理的理论.不难发现其缺陷有以下两点：

　　(一)职业选择中的形而上学方法论错误，易使人们产生职业发展的宿命论思想

　　就职业选择而言，无论是帕森斯的“职业——人匹配理论”还是霍兰德的“职业性向理论”都是从静态的角度去探讨职业选择。其预设的前提就是“什么类型的人就应从事什么样的职业”，似乎人的命运早就先定了。换言之，有的人生来就应成为“艺术家”或“企业家”，从事这类极富创造性、价值性的工作，从而享有高品味的生活，体验诗意人生；而另一些人就只能从事“重复、单调、枯燥”的工作，如打字员、营业员、门卫等。

　　显然，帕森斯和霍兰德的职业选择理论，其暗含的理论思想是宿命的。他们没有看到，人的成长及其个性的形成主要取决于后天的家庭、教育和社会环境。正如亚当斯密在《国富论》中所说的，“不同的人在天赋才能上的差异，实际上比我们想像到的要小的多。成年人从事不同的职业所表现出来的非常不同的才能，在许多场合，与其说是分工的原因，不如说是分的后果。最不相同的人物之间的差异，例如，一个哲学家和一个普通的街头搬运工之间的差异，似乎不是由于天赋，而更多的是由于习惯、风俗和教育所产生的”。121囚此，尽管职业选择理论有其合理性和实践的应用价值，但它与人的主体性思想是背离的。其危害在于过分强调了人的“受动性”和职业选择“职业—— 人匹配”的机械性和绝对性，暗示人们只能听从命运的摆布。从人的主体性的角度来说，职业的选择既要考虑现存的自己的兴趣等个性特点，又要看到人格的最终形成具有主动的建构性，从而放眼未来，站在历史的、生成的角度去选择自己的职业。特别是对于我国的青少年来说，由于独立人格成熟迟缓，理应培养多方面职业兴趣，不宜过早的判定向己所属的职业领域，而应该多探索、多体验、多尝试不同类型的职业，同时还应考虑到社会的需求和影响因素，最终确立自己的职业选择。

　　(二)职业生涯发展理论的认识论错误，会误导人们过早的放弃崇高的人生职业追求

　　萨柏等学者提出的职业生涯发展阶段论，描绘了人的职业生涯发展基本上是沿着“成长——探索——确立——维持——衰退”轨迹进行的。从表面上看有其合理性，而且与我们观察到的生活事实有某种程度的吻合，但从人的主体性的角度来看，他们实际上是把人当成了类似于动物的“自然生命”，人的职业发展完全是按照自然的生命周期来进行的，忽视了人有别于动物的“超自然生命本质”。

　　现实中的人的职业发展轨迹，只是一种现象并不能表明人的“应然可能的”职业发展本质。人的主体性决定了人的创造潜能是无限的。萨柏等学者的观点所谓“人在45岁之后”将进入“维持和衰退阶段”，与今天知识经济背景下人的职业发展的事实并不相符。大多数知识工作者即便到了60岁左右的退休年龄，依然可以在未来的岁月里创造生命的奇迹。最伟大的印象派画家莫奈，在80高龄时虽然双目几乎失明，但仍在创作自己的杰作，并且每天坚持工作12小时。毕加索70多岁还创 了新的绘画风格。20世纪最伟大的器乐家、西班牙大提琴演奏家卡萨奥在97岁生命的最后几天计划并实际演奏了一首新的乐曲。[31尽管人类类似于这种情况仍属凤毛麟角，但却昭示了人的主体性的“超越本质”。因此，我们既要看到萨柏等学者提 的职业生涯发展阶段理论对于普通人的合理价值，更要警惕其客观』 存在的缺陷：把人的生命视为物种的“客体性思维方式”，缺失了对人的无限潜能开发的使命，贬低和蔑视了人的尊严和价值，最终有害于人的终身职业生涯规划和发展，客观上会误导人们一旦进入退休阶段，职业生涯即告终结，以致“虚度晚年、蹉跎岁月”。

　　职业生涯管理理论未来发展趋势：职业生涯成功研究

　　传统的职业生涯管理理论的逻辑演进，从职业选择理论(1909)到职业发展主动建构理论(1996)，表明该理论的发展由静态转向了动态，人们在职业生涯管理的实践中由被动转向了主动。传统的职业生涯发展中人们主要关注的是个人的既定的“兴趣、态度、特长、资源”等以及职业本身的特点，关心的是“人和职业”如何“匹配、适应”而不是锁定如何才能获得职业生涯的成功。然而，以知识和信息为主导的新经济时代的到来，特别是无边界职业生涯的兴起，追求职业生涯的成功业已成为人们职业生涯管理的HJ发点和归宿。因此，对职业生涯成功的研究将成为职业生涯管理理论研究的前瞻性问题。具体而言，我们应关注以下两个方面的问题：

　　(一)职业生涯成功新标准探索

　　2005年5月美国的《组织行为学》杂志集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的有关职业成功标准的论文，并由此产生了广泛的影响。但在中国的相关研究还很缺乏。职业生涯成功标准的研究主要局限于“客观成功和主观成功”两个方面。前者主要指由社会认可的“较高的薪金和职位”，后者指“自我认同、工作满意和精神满足”等。 怛这种主客二分的职业成功评价模式易误导人们在追求客观成功的同时，忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感。反之亦然。所以职业成功的评价就不能简单片面地采用单一的主观或客观标准。高客观成功低主观成功意味着个体在职业发展过程中 现了人的异化，外在的成功是以否定人的自由自觉地生命本质为代价的。而只讲主观成功，仅仅以“自我认同、工作满意和精神满足”作为衡量指标，漠视客观成功势必导致职业成功标准的虚无化。职业生涯成功的评价，如何找到普适性的标准仍需学者们深入的研究。

　　(二)职业生涯成功的影响因素研究

　　综合国内外学者们有关职业成功因素的考察，我们可以将影响职业成功的因素大致归纳为以下四个层次：(1)心理因素：职业使命(HALL和Chandler，2005) 、自我效能(Appelbaum Steven H，Hare Alan1996)161、动机、人格特质等 ；(2)能力素质因素：职业胜任力(Timothy A.Judge1999)181、专业知识、技能等；(3)技巧策略因素：职业规划、目标设置等(张国萍和向敏2005)19,1Ol；(4)组织和社会因素：种族、组织性质规模绩效、社会资源等(Timothy A.Judge1995)。以上四个层次，相比较而言，组织和社会层因素属于个体职业成功的外生变量，而其他因素是内生变量。同时，能力素质、技巧策略大多属于智商因素，心理因素与情商有直接关系。心理学众多研究也表明，人的成功要素中，智力因素只占20%，非智力因素，主要是“情商”占到了80%。因而心理因素是职业成功最重要的影响因素。因此，如何在人的职业生涯管理实践中构建人的心理资本，即一种积极的心理状态包括“希望、自我效能感(自信)、乐观、积极归因、自我恢复力等(Avolio2004)”， 从而转化成职业生涯成功的的心理因素，尤其对中国人来说，更是职业生涯管理理论在未来的研究中亟待解决的问题。