绩效改进

绩效改进（Performance Improvement）

　　绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。

　　绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。

　　绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：

　　首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；

　　其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；

　　再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。

　　1、分析工作绩效差距

　　1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

　　2) 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

　　3) 横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。

　　2、查明产生差距的原因

　　1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历

　　2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

　　3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

　　4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度

　　3、改进工作绩效的策略

　　1) 预防性策略与制止性策略

　　预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。

　　制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。

　　2) 正向激励策略与负向激励策略

　　正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段

　　3) 组织变革策略与人事调整策略

　　针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。

　　4、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

　　1) 员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬

　　2) 主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系

　　3) 组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突

　　实际工作中，通过以下措施，可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。

　　一、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上。

　　在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。

　　有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识——绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。

　　二、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施。

　　实施绩效管理的过程中，出现了“走过场”的敷衍现象。因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。

　　另外，在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题：

　　1、绩效改进方案一定要有实际操作性，要有“行动步骤”。　　如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。根据晶石员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。晶石现在的规范化管理比较欠缺，通过绩效改进方案，也能为以后实行规范化管理打好基础。

　　2、绩效改进方案也要符合“SMART”原则。

　　绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。

　　3、绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高。计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进方案虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进方案与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。

　　4、绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。

　　任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的方案，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。

　　尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事，但各公司行政人事部门在绩效改进工作中也应该完成其配合的工作：

　　1、整理、汇总、分析员工的绩效考核结果，指导各级主管开展绩效改进工作。

　　员工绩效考核结果的初步分析，需要行政人事部来完成。在各级主管对绩效改进尚不了解的情况下，就需要行政人事部牵头，给出相关分析，指导各级主管开展绩效改进工作。

　　2、组织相关培训。

　　一方面，需要(续致信网上一页内容)行政人事部组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进理论的认识，另一方面，根据各级主管制定的员工改进方案，有针对性地组织员工培训，以提高员工的专业知识、技能。

　　3、评估绩效改进工作。

　　由于是绩效管理工作的主要推动部门，因此，行政人事部要配合各级主管，评估改进工作的实施情况，以便于查漏补缺，在下一阶段修正绩效改进方案。 绩效改进是绩效管理过程中的一部分，与绩效管理相似的，也是一个连续循环、不断提高的过程。它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。如果能将绩效改进工作做到实处，那就能激发员工更大的工作激情，绩效管理工作也有了成功的保障。

　　绩效评估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。　

　　一、选取待改进方面的原则　

　　1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。　

　　2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。　

　　3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。　

　　4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。　

　　二、绩效改进的四个要点　

　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：　

　　1、意愿。员工自己想改变的愿望。　

　　2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。　

　　3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。　

　　4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。　

　　此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

• 绩效差距