知识资本理论
知识资本理论(Knowledge Capital Theory)
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知识资本理论概述
知识资本理论是一种新兴的经济理论。该理论认为，知识资本是以高科技为主要特征，以无限知识为基础的，能够给企业带来利润的无形资产；人类社会的生产力开始进入这样的一个阶段，知识正在取代土地、物质资本等传统的资本，日益在生产中起着主导作用；知识资本的出现，使企业的所有制发生了变化，新型的以知识管理和知识分配为主要内容的企业制度开始出现并深刻影响未来社会的所有制结构。知识资本理论的兴起，丰富了生产资料的内涵，为认识所有制提供了新的视角，为马克思主义生产力理论增添了新的理论素材。
知识资本的概念
所谓知识资本是指能够转化为市场价值的知识，是企业所有能够带来利润的知识和技能、知识资本实质上是知识企业全部资本的总和。知识资本概念是对传统资本概念的有效扩充，这一概念可将企业的基本活动整合在知识资本的运动中。在知识资本理论中，企业的目标是知识资本的积累、增殖和实现，是知识资本的营运。
约翰·肯尼斯·加尔布雷斯（John Kenneth Galbraith）是第一个提出知识资本这一概念的，在他看来，知识资本是一种知识性的活动，是一种动态的资本而不是固定的资本形式。《幸福》杂志的编辑Stewart Thomas A，以敏锐的历史洞见，推动着知识资本理论思潮。1991年在其经典性的论文《知识资本：如何成为美国最有价值的资产》中提出了知识资本概念，并年指出知识资本已经成为美国最重要的资产，进而在1994又进一步论证知识资本是企业最有价值的资产。Stewart Thomas A将长期以来被大家忽视的知识资本及其重要性揭示出来，他反复强调知识资本虽然常常以潜在的方式存在，但却是企业、组织和一个国家最重要的资产。 Stewart认为知识资本是你无法触摸到的，但却是能使你富有的东西；员工的技能和知识、顾客忠诚以及公司的组织文化、制度和运作中所包含的集体知识都体现着知识资本（1997）。
1996 年，L．Edvinsson和P.SulliVin提出，知识资本是企业真正的市场价值与帐面价值之间的差距。而这恰恰是微软这种知识企业在股票市场上持续被看好的真正原因。知识资本概念的提出，将企业信誉、商标、员工知识和技能、员工忠诚、顾客满意、经营关系等许多被传统管理理论忽视，但却日益成为企业重要资源或者说已经成为企业核心能力重要组成的这些因素整合在一起，并与企业的组织结构、企业的生产能力、技术创新能力、市场开拓能力以及企业的财务状况紧密联系在一起，共同构成企业核心能力和经营资产。这样，企业的组织知识、顾客满意、产品创新、员工道德水平、专利和商标这些非直接性资产，被揭示出来，它们共同构成了企业的知识资本，其中的任何部分之间都处于互动中，因此知识资本概念拓展了物质资本与非物质资本概念，将无形资产和有形资产整合在一起。
在西方知识资本理论中，也有一些研究者将知识资本定义为企业或组织的无形资产，而不包括企业的有形资产部分。如Karl Erik Sveiby（1997）指出知识资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产，是企业的核心竞争能力。但就知识资本这一概念本身来说,是革命性的，它揭示了企业和其他组织真正有价值的东西——一种以员工和组织的技能和知识为基础的、以知识为基础的资产，从而为企业的经营指出了正确的方向。
知识资本理论的内容
知识资本理论认为：
（1）企业资本由物质资本和知识资本构成，物质资本的所有者是企业股东，知识资本的所有者是员工；
（2）知识资本是无形的、有限的，但有限性无法具体衡量；
（3）知识资本的回报和增值主要依靠知识资本所有者自身的创新能力；
（4）只有做出创造性工作的员工才是知识资本的所有者（即“知本家”），衡量知识资本所有者的唯一标准是看是否在创造，对非知识资本所有者称其为“工人”；
（5）工人的工作过程是行为过程，知识资本所有者的过程是思考过程；
（6）工人工作的主要目的是为了获得生存及发展的生活物质资源，知识资本所有者工作的目的除此之外还有强烈的工作成就感和自我实现需要；
（7）工人工作时间确定，追求待遇水平和生活的充实，较计较个人物利益得失，较能听从上级的工作安排，学习动机不强烈，偏向于追稳；知识资本所有者工作时间不确定，追求工作的挑战性、成就感和自我价值实现，比较计较别人对自己创造成果的认同度，对上级安排的工作有挑剔或个人看法，学习动机强烈，偏向于张扬个性；
（8）对知识资本所有者进行管理的目的是为了最大限度地保护和提高资本的回报和增值；
（9）知识资本的回报管理、增值管理都有可能实现企业的跳跃式发展；
（10）理念管理是企业知识资本增值管理的重要部分。
知识资本理论的分配原则
基于知识资本理论的分配原则是：
（1）个人知识决定其就业的起点、方向和收入；
（2）知识水平差异是报酬差异的直接原因；
（3）用能力工资取代职务工资；
劳动力资本化，即劳动者从传统制度下组织的人变成独立的人，是按知识进行分配的制度的保证：
（1）劳动力资本能创造剩余价值；
（2）劳动力不能再当作商品来让渡，而是当作资本来让渡；
（3）对提高劳动者素质的投入都应该视为投资，而不是浪费。
从财务的角度看，现今所用的“知识资本”一词具有复杂的含义，常常作为知识产权、智力资产和知识资产的同义词。知识资本可以被看作是企业所拥有的全部股本或以知识为基础的资产净值。这样，知识资本也就可以被看作是知识转换过程的最终结果，或者是转化为企业的知识产权和智力资产的知识本身。知识产权具有明确的定义，它把产权权利赋予专利、商标和版权等具体财产中。在知识资本中，这些财产是如今在会计中被正式认可的惟一形式，同时，知识资本理论正在影响着现行的财务管理。
知识资本理论的提出为理解企业的知识创新、知识传递、知识利用和保护提供了一个新的理论框架，适应了知识经济时代企业资本运营与资本管理的新变化，将传统的有形资本和无形资本、物质资本和非物质资本、帐面价值和市场价值以及物质资本和人力资本等多对概念统一在知识资本概念中，有效地说明了人力资本与结构性资本之间的互动关系，改变了以往企业财务与会计无法科学评估知识、技能等无形资产的局面，从而为企业选择正确的经营方针和发展战略提供指导。知识资本理论是知识经济时代理解企业经营活动的基本工具，是企业获得持续竞争优势的理论指导。知识资本理论是知识经济理论的重要构成，它已成为西方经济学、管理学界以及实业界共同关注的热点。
西方知识资本理论的基本思想
西方知识资本理论的形成有一个过程。西方学者对知识资本的概念、知识资本的构成及知识资本各部分之间的关系的看法不尽一致,但是,通过对西方具有代表性学者的观点的考察,大致可以勾勒出西方知识资本理论的基本思想。
加尔布雷思(J.K.Golbrainth)认为知识资本是一种动态的资本而不是固定的资本形式。他对知识资本理论的贡献在于第一个提出知识资本的概念。
斯图尔特(ThomasA.stewart)是一位美国《财富》(Fortune)杂志的编辑,他对知识资本理论有很深的研究,发表了许多有关这方面的论文。1991年6月和1994年10月他分别在美国《财富》杂志上发表了《知识资本:如何成为美国最有价值的资产》和《你的公司最有价值的资产:知识资本》的论文。此后,又发表了许多有关知识资本的重要观点。他认为知识资本已经成为美国最重要的资产。他还论证了知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产。知识资本虽然以潜在的方式存在,你无法触摸,但它却是能够使你富有的东西。知识资本体现在员工的技能和知识、顾客忠诚以及公司的组织文化、制度和运作中包含的集体知识(Collective Knowledge)。1997年,斯图尔特提出了知识资本的H—S—C结构,认为知识资本由人力资本 (Human Capital)、结构性资本(Structural Capital)和顾客资本(Customer Capital)构成。人力资本是指企业员工所具有的各种技能和知识,结构性资本是企业的组织结构、制度规范、组织文化等,顾客资本则是指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。人力资本、结构性资本和顾客资本三者相互作用,共同推动企业知识资本价值的增殖和实现。
埃德文森(Leif Edvinsson)和沙利文(Patrick Sullivan)认为知识资本是企业真正的市场价值与帐面价值之间的差距,是知识企业物质资本和非物质资本的合成。他们将知识资本划分为人力资源(Human Resource)和结构性资本(Structural Capital)两部分。人力资源是指企业所有跟人相关的方面,诸如企业股东、员工、供应商及其他把自己的能力和技能带到企业的人。结构性资本是指不依附于企业人力资源而存在的组织的其他能力。这种能力表现为企业的信息技术、用户数据库、经营流程、战略计划、企业文化、企业的历史、目标和价值观等无形的部分;也表现为有形的部分,即资产表中有价值的所有项目。他们强调人的知识和技能必须转化为知识资产才能成为企业商业创新的重要源泉;在知识资产向市场价值转化的过程中,企业的分销网络、供应网络、服务力量和组织的外部能力等经营性资产会起到重要作用。
斯维比(K.E.Sveiby)(1997)认为知识资本是企业一种以相对无限的知识为基础的无形资产,是企业的核心竞争能力。他将知识资本划分为雇员能力(Employee Capital)、内部结构(Inter Structure)和外部结构(Extra Structure)三部分。这里的内部结构和外部结构实际上是将结构性资本区分为内部结构资本和外部结构资本。内部结构资本的作用是为雇员知识和技能在组织内的传递提供支持,外部结构资本的作用是保证企业知识资本的增殖。
综上所述,知识资本理论可以从以下三个方面进行归纳:
第一,知识资本的概念是传统资本概念的有效扩充。知识资本是企业最有价值的资产,它构成企业的核心竞争能力。
第二,知识资本由人力资本、结构性资本和顾客资本构成。考察知识资本和对知识资本进行管理均应从这三方面着手。
第三,人力资本、结构性资本、顾客资本三者互相作用,共同推动知识资本的价值增殖和价值实现。
西方知识资本理论对我国企业管理的启示
(一)培育企业核心能力是企业管理的关键所在
知识资本理论认为,知识资本构成企业的核心能力(Core Competence)。企业的核心能力是指企业开发独特产品、开发独特技术和发明独特营销手段的能力。企业拥有核心能力就能源源不断地开发新技术和新产品,不断开拓和占领销售市场。企业的核心能力是企业获得超额利润的重要源泉。保持和培育企业核心能力就能保持企业的经济领先地位。这一点已被当今世界经济大国的企业间的竞争实践所证明。
20世纪90年代初期,美国麻省理工学院管理学院院长、企业管理专家梭罗及其研究小组通过对美国、欧洲和日本经济发展的考察,提出一种“技术反转”理论(Reversed Technology)。这种理论认为竞争的重心在于改善生产过程,而不是研究开发新产品。其理由是,即使发明了新产品,只要我的制造成本比你低,我照样可以抢走你的市场。正如录像机、传真机、激光唱片都不是日本发明的,日本企业却在这些产品的生产、销售、利润三方面当龙头老大。根据技术反转理论,日本企业将研究发展费的2/3用于改善产品的生产过程,将1/3用于新产品和新技术的开发。注重生产过程改善的日本企业创造了20世纪 80年代和90年代初期的经济辉煌。甚至连美国的一些经济专家也认为日本将超过美国而主宰世界经济。但是,由于日本人忽视了新技术、新产品的开发,近几年却出现了连续的经济急速衰退。美国企业并没有受到“技术反转”理论的更多影响,而是相反,他们将研究发展费的2/3用于发明新产品,1/3用于改善生产过程。在决定未来竞争力,被称为知识经济的七大产业(微电子、生物技术,新材料、电信传播、航空、机器人、电脑/软件),美国企业倾注了巨大的研究发展费用。目前,在世界领先的50项高技术中,美国占44项,日本仅占1项,其余为欧盟所有。这使得美国企业具有强劲的核心竞争能力,并使得美国经济继续保持西方经济“火车头”的地位。
美国经济的持续增长和日本经济的急速衰退为我们展示了一个道理:21世纪企业间的竞争是企业核心能力的竞争。保持和培育企业的核心能力对现代企业具有极大的现实意义和深远的历史意义。
(二)企业的经营优势是人力资本、结构性资本和顾客资本互相作用,互相促进,合理整合的结果
按照知识资本理论,要实现人力资本的价值,人力资本必须转化为知识资产,同时,人力资本必须和结构性资本、顾客资本结合在一起,才能使人力资本所创造的知识资产转化为商品并进入市场实现价值。在这个过程中,人力资本是企业寻求价值增值和价值实现的基础,是企业商业化创新的源泉。人力资本通过知识创新活动创造出知识资产,其中获得法律保护的部分称为知识产权。结构性资本为激励人力资本创造知识,发挥知识增殖作用提供环境支持。通过结构性资本的转化活动使知识资本转化为商品,从而实现知识资产的价值增值。知识创新和结构性资本的转化构成两大价值源泉。顾客资本的作用是给商品获得市场价值和实现价值提供现实途径。因此,应保持人力资本、结构性资本和顾客资本三者之间的相互匹配,从而使人力资本优势转化为商品优势,商品优势转化为市场优势,最终实现企业整体的经营优势。
我国联想集团走“贸——工——技”的发展道路并取得成功,完全证明了人力资本、结构性资本和顾客资本之间相匹配创造企业经营优势的现实意义。他们认为,“贸”是指规模销售;“工”是指规模生产;“技”是指超前研究。通过规模销售赢得市场份额,为规模生产奠定基础;开发新产品,研究新技术的中长期安排建立在市场分析的生产能力的判断的基础之上。
(三)知识资本是知识经济时代的主要资本形态,企业的竞争主要取决于管理知识的能力
知识资本理论认为,知识资本是传统资本概念的有效扩充,并强调知识资本的重要性。知识资本理论是在知识经济初见端倪的背景下产生的。它是知识经济学的重要组成部分,因而深深地打上知识经济的烙印。知识经济是建立在工业经济文明基础之上的一种经济形态。工业经济文明的结果是使金融资本的全球化和大量化。金融资本迅速积累的结果使金融资本不再成为经济高速增长的限制因子。经济学家在研究经济增长的过程中却发现了知识是经济增长的重要来源。在资本价值增殖过程中,知识性要素使物质资本如机器设备的技术贪量提高,从而提高了物质资本的效率和价值增殖能力,同时,知识性要素作为相对独立的生产要素具有价值增殖的能力。微软(Microsoft)生产的“ Windows98”产品,只不过是一张制造成本不到1美元的软盘,但由于它凝结了丰富的知识,而使它市场价值超过了1000美元之多;耐克公司生产的耐克鞋由于具有流体动力学和空气动力学的知识含量,可以产生帮助你去创记录的使用效果而价值昂贵;一粒种子由于在它的培育过程中凝结了遗传学、基因工程的知识,可以形成高效农业而身价百倍。知识性要素的价值增殖功能使知识具有了资本的属性,而被称为知识资本。知识资本概念的提出拓展了资本范畴的外延。知识资本构成了知识经济的重要特征,是知识经济时代最主要的资本形态,这一观点渐被广泛接受。
知识资本理论的研究者斯图尔特论证了知识资本是企业、组织和一个国家最有价值的资产,将长期以来被人们所忽视的知识资本及其重要性揭示了出来。斯维比即将知识资本视为是企业的核心竞争力。无论从理论上还是从实践中均证明知识资本在当今经济生活中的重要地位。但是,人们的知识转化为知识资产,知识资产转化商品,商品转化为市场价值并实现其价值并不是自发地完成的,它需要有效的管理才能实现。因此,企业的竞争主要取决于管理知识资本的能力。
建立企业知识管理体系,培育企业管理知识资本的能力
研究知识资本理论的目的之一就是为了对知识资本实行有效管理。对知识的创造、传递、利用和保护已成为企业获得并保持竞争能力的战略手段。世界上一些著名的企业,如微软、英特尔、摩托罗拉、3M公司、本田公司等都在知识管理领域中成效卓著。赫德森(W.J.Hudson)(1997)认为知识资本的建立、加强与使用应重点强调创造性思想的培养与传递上,应重视企业的沟通网络、组织网络的建设,营造恰当的环境,保证企业的创造性。为了对知识资本实施有效管理,必须建立企业的知识管理体系。
(一)建立公司外部知识网络,从外部获取知识
因特网(Internet)是全球网络,企业可以利用它建立企业外部知识网络。充分利用因特网的特点和优势,获取外部知识和信息。只有这样才能有效地进行产品创新和知识创新。在这方面国内国外有许多例子可供借鉴。
广东南海市里水镇华达高模具厂由日本提供图纸制作模具,通过因特网从日本传输图纸和数据。在传播过程中若有疑问可通过因特网向日方查询,或进入日方的数据库调用各种参考资料,也可通过因特网数控该厂的计算机接收日本传来的设计数据和程序,进行在线生产。
美国德泰农场通过因特网与国际技术机构建立合作交流关系,利用网上电脑资料库查询技术资料,如土壤的调理方法。
利用因特网可与外部公司或其他组织建立知识联盟(KnowledgeLinks)。知识联盟有助于一个公司向另一个公司学习专业能力,也能使一个公司帮助另一个公司建立专业技能和能力,还可以使公司间的专业技能结合起来,创造崭新的交叉知识,培养创新能力。
(二)建立企业内部知识网络,促进知识交流
实施知识管理,除了要使员工愿意贡献自己的知识外,还要为职工提供知识、共享知识创造一个便利环境,这就是要建立企业内部知识网络。Intranet 技术可以为企业内部知识网络提供技术支持。Intranet是一种采用Internet产品和技术的企业专业化网络,也称为 Corporate Internet。Intranet是以Internet技术为基础的企业内部网,因此,它既可以独立自成体系,也可以与 Internet连接。通常在Internet与Intranet之间设置“防火墙”(FireWall)将Internet与Intranet隔开,以防止未授权的外部网点进入企业内部网,而企业的内部网即依然可以访问外部网点。通过Intranet可以促进企业内部各种信息和知识的便利交流。 Intranet可以沟通企业员工的联系,将企业员工连结成一个整体,使每个人都可以清楚地知道自己的位置和价值,既有归属感又有竞争压力。通过 Intranet,企业项目研究小组或团体可以将分布于各地的项目小组或团体的成员随时召集起来,召开虚拟会议,讨论工作进程,研究有关问题,它使知识传递跨越时空界限,通过组织成员的相互作用实现知识的整合、共享与创新,从而运用集体智慧提高创新和应变能力,加快对市场和经营环境的反应速度,完成团队目标。
企业知识库是企业Intranet的一个重要内容,也是Intranet知识的重要源泉。企业知识库的内容一般包括企业人力资本的状况、企业的经营状况、企业内部各工作岗位的要求与员工的实际工作表现情况以及有客户的各方面的详细资料。企业知识库可以为企业内外有关人员的咨询提供服务。
日本的野中几次郎和竹内广孝在《知识创新公司》(The Knowledge Creating Company)一书中明确提出了显性知识和隐性知识的概念。显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识。它往往流露在知识所有者的外观、行为、言语、文字等之中。其特点是可以表达,有物质存在,可确知。因此,可以通过观察交流,相互学习,实现共享。企业在知识上要实现显性知识的共享,需要拥有完整的信息管理系统,如建立企业内部计算机网络 (Intranet)、出版企业内部刊物、定时召开通报会、定期公布企业内部重大信息、公布企业经营情况等。隐性知识是指企业个人拥有的、不易用言语表达、不能传播或传播起来非常困难的知识。
隐性知识存在于知识所有者的潜在素质中,与他个人的性格、经历、年龄、修养等内在因素有关。即使所有者愿意与他人共享,也因学习者缺乏相似的性格、经历、修养而不易学到。隐性知识的学习往往是通过个人接触,潜移默化中达成。这就需要企业知识管理者为他们创造必要的环境。根据西方企业知识管理的经验,下列做法有助于隐性知识的学习与共享。它们是:不定期召开小范围的员工交流会,鼓励不固定的员工协作关系,创造家庭式的信任和信息交流环境,奖励员工经验和经历介绍,鼓励部门间合作和员工的非工作接触关系。