财务激励

　　财务激励是采用支薪制(支付薪金)和分享制(经理能得到企业盈利的一定比例作为个人报酬)等方式将经理人员的报酬与企业的经营业绩联系起来以激发雇员的智慧、调动其管理和劳动热情。

　　行为科学家认为，人类行为产生于人类动机，人类动机根源于人类需要。因此根据人的不同需要，激发人相应的行为动机，是科学运用激励，并使之产生显著效果的基本方法。马斯洛在《动机和人格》一书中指出，人类有五种基本的需要，即生理、安全、社会、自尊和自我实现。根据人的需要，我认为，财务激励的主要手段包括物质利益和精神鼓励两个方面。

　　(1)物质利益激励

　　物质利益约束是以调整或变动工资、奖金、罚款或抵押形式，通过调整分配关系，对脱离计划或规范的行为发挥控制、约束作用。利益约束是建立在人们对物质利益的关心上，具有震动大、反映快的特点，是约束机制的基础。因为，在商品经济社会中，金钱是人们生存的必要条件，工作也主要是谋生的手段。在这种情况下，经济因素对人们的行为有着重要的影响。金钱是重要的，它能满足许多需要，它不仅能提供人们所需要的东西以提高他们的生活水乎，而且它还是向其他人展示自身成就和自尊的有力方式。所以，以金钱刺激作为手段的激励思想并非毫无道理。尤其是在当前的历史条件下，应该说是具有合理性的。因此，在现代的企业管理中，它不失为一种必要的激励手段。

　　在企业内部，每个劳动者和责任单位，都是一个利益主体，它们有共同的利益追求，也存在着利益差别。从而，在共同利益基础上形成以群体利益同个体利益，长远利益同现时利益，全局利益同局部利益．以及企业利益同社会利益之间矛盾统一的利益结构，形成了现实的和潜在的物质利益动力。利用财务手段。通过分配关系加以激励，使物质动力变为经营和财务活动的现实积极性，是物质利益激励机制发挥作用的基础和主要表现形式。物质利益动力的发挥，从财务分配角度而言，有赖于以下原则的正确处理：

　　①适度原则。掌握多盈多分，少盈少分，不盈不分。亏损处罚的原则；逐步提高分配质量，适当积蓄，形成一种“蓄而待发”的心理效益；防止出现利益丰厚而动力递减的现象。

　　②差别原则。对责任单位应按“效”分配。从财务角度讲“经济效益”的综合体现财务成果，就是利润，这是利益分配的源泉。因此，应该计算各责任单位的效益，分配与效益挂钩，体现群体利益差别，以调动劳动者个体与劳动组织集体利益相结合的积极性。

　　(2)精神动力激励

　　马克思主义者认为，人有物质需求，同时也需要精神生活。金钱并不是人们所需要和所追求的唯一报酬，承认、赞扬、提升、责任、发展机会等，也能对人们实行有效的激励，这种类型的报酬有时比金钱更富有成效。从企业管理角度讲，财务人员和全体参加经济活动过程员工的精神需求主要有：

　　①良好的企业内部环境，特别是管理者同被管理者之间相互理解、公正和友善形成的宽松气氛。它是精神生活的最基本的需求，也是产生精神动力最基本的环境条件。

　　②对劳动者的公正评价，这涉及对劳动者自身价值、尊严、声誉的肯定和需求。如果能给予公开的肯定、表彰或荣誉，劳动者个体或群体都会得到精神上的满足，并继续为此发挥他们的才智。

　　③对企业前途的信念和信心。如果使企业员工在财务活动中有充分的发言权，并有平等的机会成为企业某一方面或某一部门的主管，就会在企业员工中产生有福同享、有难同当、同舟共济的认同感，就会把自己放在主人翁的位置上。以人的需要层次论为基础，可建立起如下的财务激励模式：

　　需要→目标→动机→作为→绩效→奖酬→满足→积极性

　　该模式表明：

　　第一，以人的多种需要为激励的基点，有针对性地设置目标，以此激发起向目标努力的动机，并引发出努力行为，然后根据工作绩效给予相应的奖酬，其中既有物质的，也有精神的，还有个人发展方面的，从而使人的各种需要得到满足并看到进一步满足的希望，最终达到激发工作积极性的目的。

　　第二，在针对需要设置目标时，应注意提高目标效益，并让职工参与目标制定，以提高目标的可接受性；若要通过目标激发起工作动机，则应使目标具有一定难度，但又要有实现的可能；要使工作动机转化为正确的实际行为，必须有正确的角色概念和明确具体的努力方向；行为要真正取得满意的绩效，还需要具备相应的能力和良好的工作环境；在绩效与奖酬环节上，要注意两者的紧密关联；奖酬能否使人满足进而调动起积极性，又取决于奖酬是否公平。在整个激励过程中，只有处理好各种影响因素，顺利通过每一个环节，最后才能真正把人的积极性激发调动起来。

　　应该肯定，经济手段在调动职工积极性中具有不可忽视的作用。当前，我国的主要矛盾仍是落后的社会生产力和人民群众日益增长的物质文化需要之间的矛盾。在生产力水平和人民生活水平都还较低的情况下，尽快改善生活，是我国人民最普遍也是最迫切的需求。因此，运用经济激励手段来调动广大职工的积极性，不仅是必要的，而且是必须的。在相当长的一段历史时期，由于“左”的路线的影响，我国过分地从人的精神方面考虑问题，忽视了人的经济、物质需求，致使我国职工的积极性在总体上处于较低的状态。党的十一届三中全会以后，我国认真贯彻“按劳分配”的原则，打破了“大锅饭”，恢复了奖金制度，并逐步改革工资制度，这在很大程度上调动了职工的积极性。但是，与此同时，我国的一些管理者又走到了另一个极端，在思想上倾向把人看成“经济人”，管理中把经济、物质刺激作为唯一的激励手段。认为靠金钱就能够解决一切问题，从而忽视了其他激励手段的运用以及思想政治教育的作用。这说明，人们对经济激励的有效性及其条件还缺乏清醒认识。经济手段的确有激励作用，但同时也存在固有的局限。一方面，人是社会的人，在现实社会生活中，人的心理需要结构十分复杂，尽管人们有提高改善生活的需求，但金钱并不是万能的。许多人为了满足其他需要，可以降低甚至放弃对经济的需求。因此，经济激励不具有绝对的普遍性，只是在一定范围内和一定条件下发挥其激励作用。另一方面，在人们生活水平较低甚至难以保障时，经济因素的激励作用较为明显，但当人们的生活达到一定水平后，经济需求就会排到次要的位置，经济激励的作用也即随之降低。所以，经济激励也不具有绝对稳定性和持久性。正因为如此，西方管理界才放弃了单一的金钱刺激，出现了激励手段的转向。特别应该重视的是，经济手段既有激励作用，也对价值观具有导向作用。单纯运用这种激励手段；容易使人斤斤计较，患得患失，甚至见利忘义。在我国出现的“给多少钱，干多少活”的现象，以及“拜金主义”的蔓延，不能不说与此有关。因此，我们一方面应正确认识经济激励的有效性、局限性及其转化的条件，适时、适度地运用这种手段；另一方面应从我国的社会性质和社会条件出发，在吸收西方管理科学有益成份的同时，努力发扬思想政治工作的传统和优势，用正确的人生观、价值观和伦理观教育引导广大职工，从而克服经济激励的局限并抑制其负面效应，这样才能更科学、更持久地提高广大职工的工作积极性。

　　(2)在功能发挥上，应努力增强经济手段的激励性

　　从我国当前情况看，经济激励无疑还是一种必要的激励手段，但运用了手段并不等于发挥了功能。就经济激励手段而言，从其外部形态看，它表现为金钱或物质；而从其内在实质看，它是通过满足人的需要而发挥激励功能的。所以，同是这种激励手段，但由于满足人们需要的程度和范围不同，其激励功能会有明显的差别。因此，如何增强和提高经济手段的激励功能，这是我国财务管理界所面临的十分现实问题。我国现在普遍实行奖金制度，但从近几年情况看，奖金的激励功能在不断下降，奖金额越发越高，而职工的工作积极性并未同步增强。甚至在有些单位，奖金完全成了保健因素，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。究其原因，主要是没有很好注意发挥经济手段的激励功能。就奖金来看，它既可以成为保健因素，也可以成为激励因素。如果仅把奖金作为满足生理需要的金钱，那么，随着人们生活的改善，它自然就会变为保健因素；但若把奖金同时作为职工工作成绩的肯定方式，作为取得成就的物质标志，这就意味着奖金不仅满足了生理需要，而且会保持甚至加强激励作用。但我国有些单位的管理者恰恰忽视了这一点，发现奖金激励效果降低，就一味增加奖金数额，而没有从如何有效发挥奖金激励功能角度考虑问题。总之，在我国的实际管理中，不能仅仅着眼和满足于经济激励手段的运用，而应注重研究和探索如何有效发挥其激励功能，努力增强经济手段的激励性，使其真正发挥出激励作用，从而在更高水平上把职工的工作积极性调动起来。

　　(3)在激励环节上，应注重实现目标设置的科学性

　　西方管理界对激励问题的研究，有一个较明显的特点，即很多理论是围绕目标这个环节展开的。之所以如此，是因为目标的确是整个激励过程的关键环节。人们努力工作的动机要靠目标来激发；人们的工作绩效如何，要用目标来衡量；人们究竟可以得到何种奖酬，也要以实现目标的程度为依据。所以西方激励理论以目标为核心的研究方向是合理的，也是很值得我们借鉴的。就目标来看，其中包括既相区别又相联系的两个方面：一是工作目标；二是奖酬目标。一般来说，只有这两个目标设置得科学，激励机制才能正常运行。因此，在激励过程的诸环节中，应特别重视目标设置的科学性。从我国现实情况来说，首先，应掌握好工作目标的难度。工作目标是为职工确立的努力方向，也是衡量积极程度和工作绩效的标尺。因此，工作目标既不能定得过高，也不能定得过低。如果目标过高，难度太大，会降低职工的期望值，影响积极性；相反，如果目标定得过低，只要每天上班，都可以轻易达到，那么，这种目标都将失去意义。所以，在实际管理中，应运用科学方法进行精确的测定，制定出既有较高难度又不致令人失望的、大多数人经过努力可以完成而努力不够又难以达到的工作目标。其次，应注意提高奖酬目标的金额和效果。奖酬目标即职工超额完成工作目标后将得到何种奖酬，其作用是推动职工努力完成工作目标，而要真正起到推动作用，就必须提高奖酬目标在职工心目中的价值。因此，在设置奖酬目标时，必须克服随意性和单一化的问题，应对职工的需要状况进行深入细致的调查研究，在认真分析的基础上，针对职工的优势需要来确定奖酬目标。同时，要考虑人们需要的差别性，尽量设置多种奖励方式和奖励内容，其中既要有物质奖励，也要有精神奖励。如果有条件，分别设置不同的奖酬目标，从而增强奖酬目标的金额和效果。此外，由于效价是职工对奖酬目标价值的主观判断，所以，管理者还应通过恰当的思想教育工作，引导和端正职工的价值现，使他们正确认识各种奖酬目标的真实价值，这样就会从根本上提高奖酬目标的效价。总之，我们也应紧紧抓住目标这个关键环节，努力增强目标设置的科学性，以科学的目标为支点，建立起具有中国特色的、科学合理的激励机制。

　　(4)在具体实施上，应注意提高激励结果的有效性

　　激励理论以人的需要为基础，对激励的过程进行研究，其根本目的，就是要提高激励结果的有效性，最终把人的积极性真正调动起来，并取得相应的工作绩效。在现代管理中。任何管理措施部应该讲求效率，就激励来说也不例外，激励的效率一般表现为激励的效果与所投入的人力、物力、财力之比。既然为调动积极性进行了投入，就应该取得相应的激励效果，即激励应该是有效的激励。而且，在投入相同的情况下，应尽可能提高激励的效果，使激励成为高效率的激励。这正是应该引起我们重视的问题。从我国管理情况看，对激励的重要性是普遍认同，激励的工作也始终在进行着，但在实际的激励过程中，存在着形式化和简单化的倾向。很多单位在形式上年年都搞评优奖励、表彰先进，但往往仅当作一种程序性工作进行简单化处理，并没有切实从激励效果出发，认真分析影响激励效果的各种因素，并通过深入细致的工作努力提高激励的有效性，因而常常难以达到预期的激励目的。因此，应注意的是，首先，在激励问题上要树立效率观念，应该正确认识目的与手段、动机与效果的关系，真正把达到激励效果、提高激励效率作为激励工作的目的，使各种具体的激励措施紧紧围绕这一目的展开，力求在必要投入的基础上，取得高效的激励结果。其次，应该对激励过程进行深入的分析研究，正确认识各激励环节相关因素及可能出现的问题，并通过恰当有效的方法加以解决，尽量避免和减少激励过程中的“损耗”，以增强激励的实效性。总之，在激励工作的具体实施中，应注重激励结果的有效性，要把提高激励效率作为工作的出发点和衡量的标准，努力发挥出激励投入的效能，使动机和效果统一起来。这样，才能真正把广大职工的工作积极性充分调动起来。