组织领导形象决策

　　所谓组织领导形象决策，是指组织塑造形象过程中对组织自身形象定位，运用何种导入方式，组织领导者在两个以上的备选方案中选择一个最优方案的过程。

　　决策是组织领导的最基本、最重要的职责之一，在组织塑造什么样的形象，采用什么方式导入的决策上，领导者往往是最后决策者。因此，领导必须认真学习和研究决策科学，从不断提高自己的决策能力和决策水平，以便在组织形象决策中作出科学的判断和选择。

　　组织领导在对组织形象进行科学决策时，应遵循以下原则：

　　1.实事求是原则

　　组织领导在对组织形象决策之前，必须对组织的过去和现状有客观、全面、准确的把握，这是进行组织形象决策的基本前提。组织领导的形象决策必须忠实于组织现状，在此基础上做出的决策才具有可行性与可操作性。可以说，实事求是的原则贯穿于决策的每个环节中。

　　2.信息原则

　　组织信息是组织领导进行形象决策的基础，而准确、真实、全面的信息是领导科学决策的必备条件。由于信息不准、不真、不全而贸然做出的形象决策，对组织带来重大损失的例子也是屡见不鲜。有人将科学决策归纳为如下公式：

　　科学决策=90%的信息+10%的直觉

　　由此可以看出，信息在科学决策中的重要作用。

　　3.预测原则

　　组织领导的形象决策虽然建立在组织过去和现状的基础上，但同时它也是一种规划未来的行动。组织领导要善于根据过去和现在的有关信息，如统计资料、知识和经验，运用科学方法或逻辑推理来探索和推测组织形象的发展趋势，适当的组织形象预测可以引导组织朝着良好的方向发展。

　　4.系统原则

　　决策是一个系统工程，组织形象决策更是一个复杂的系统工程，组织领导只有将组织形象的各个环节，各个因素看成一个系统的整体，统筹考虑，全面安排，才能做到决策的最优化。

　　5.效益原则

　　组织形象的塑造同样服务于组织效益，这里的效益既指有形效益，也指无形效益；既指目前效益，也指长远效益。一个不创造效益的组织形象是没有长久的生命力的。

　　为了保证组织形象决策的科学性，组织领导必须利用科学的方法，选用恰当的决策方法，可以做到省时、省力、省钱。

　　1.确定型决策方法

　　这是一种比较简单的决策方法，即组织领导对组织的形象未来发展认识比较充分，可以较准确预测出组织的发展方向和状况。因此便可在几种关于组织形象确定的方案中选取最佳的一种。如量本利分析法，内部投资回收法，价值分析法等都属于确定型决策方法。

　　2.风险型决策方法

　　风险型决策方法适用于组织领导对组织形象未来发展有一定程度认识，但又不确定，只能提出不同的几种出现的情况，然后再根据不同情况作出应对方案，根据以前或现在的资料来推断各种可能出现情况的概率，以此为基础做出决策。由于组织领导对未来可能出现的状况不确定，其出现概率也是参考以前的资料，因此，这种情况下做出的决策必然带有风险性。

　　决策树法是一种比较常用、直观的风险型决策方法，决策树法有利于组织领导把形象决策问题形象化，因为它将各种可选方案，可出现状态，概率大小以及其产生的后果绘制在一张纸上，更便于研究与讨论，也便于补充和修正。

　　运用决策树法，需进行以下几个步骤的工作。

　　（1）根据对于组织形象未来状况的了解、决策和可供选择的组织形象方案绘出决策树图形。

　　（2）计算在运用每种方案时可能出现的几种自然状态，并根据以前资料得出其概率。

　　（3）算出每种方案的期望收益值，并对比选择。

　　（4）将可被选作实施的方案着重标出。

　　组织形象决策是一个多阶段、多层次的决策，因此需多次重复2、3、4步工作。

　　3.非确定型决策方法

　　非确定型方法是指组织领导对组织形象的未来发展了解不多，而且对其可能出现的状况的概率也一无所知的情况下采用的一种决策方法。此方法有如下四种原则： 乐观原则。即组织决策者比较乐观，认为未来不论采用哪种方案都会获得该方案的最好效果。在这种心态下，决策者决出的决策往往是在可能出现的最好状态下的获得最大收益的方案。

　　悲观原则：与乐观原则相反，决策者预想的往往是各种可能出现的最差状态下的最小收益值，然后在各种最小收益值中选择最大收益，也叫小中取大原则。

　　折衷原则：即决策者既不象乐观者那么激进，也不象悲观者那么保守，在两者之间找一个折衷的标准。

　　遗憾原则：即决策者选定并实施某种方案后，如果遇到某种情况表明另一种方案会取得更好的收益，决策者便会后悔。遗憾原则即在决策中算出各种状态下的最大后悔值，在这些最大后悔值中选择一个最小值，将这个方案进行实施。此原则力求使决策者的后悔值尽量小。

　　组织领导形象决策心理不仅包括对企业形象定位的决策，同样包括对企业形象导入方式的决策。根据组织的不同情况，组织形象建设方式的导入大致可分为以下三种。

　　1.专家推入式。

　　即组织领导者对导入组织形象的认识不够充分。由组织外部的专家或专家团说服组织领导者导入组织形象，运用这种方式的情况往往是组织领导开始处于较被动状态，但随着组织领导者的意识转变，这种方式又可以慢慢转化为以下其他两种方式。

　　2.专家引入式。

　　指组织领导者具有组织形象的相关意识，聘请组织外的企业形象系统(CIS)、公共关系专家带领、指导本组织实施组织形象工程的一种方式。

　　3.组织跨入式。

　　指组织领导者对组织形象有充分认识，并有导入组织形象的强烈意识，与组织内外部专家共同合作、组织成员全程参与的一种组织形象导入方式。由于组织领导者进行了积极地参与，可以保证领导者与组织员工的良好的沟通，以保证决策的及时性和正确性，因此这种方式常被认为是较理想，也较合理的一种方式。

　　组织领导对组织形象决策的程序与一般决策程度基本相同。

　　1.确定目标

　　确定目标，是组织形象决策过程的第一步，即对组织自身形象的定位。

　　2.调查组织状况，广泛收集信息。

　　组织领导只有在广泛、全面、真实、准确掌握组织信息的基础上，才能有效地把握组织形象导入的时机、方法、途径等。专家只有在可靠的信息基础上才能提出种种具有可行性的方案，同样，组织领导只有根据组织客观事实才能在众多方案中选择最佳方案。

　　3.拟定方案。

　　即专家团（组）在充分的调查研究基础上，运用恰当决策方法，遵循决策原则来拟定各种方案。

　　4.方案的优化选择。

　　组织领导者在专家（团）的协助、参谋下，选择最优方案。

　　5.实施方案。

　　方案确定后，付诸实施。组织领导者对组织形象作出决策后，就将方案付诸实施，这只是组织形象工程的开始工作，组织形象是否能具有长久生命力，还涉及到组织形象管理问题。