新员工入职期望

　　新员工入职期望是指新员工进入企业前所持有的关于企业、团队、工作以及角色要求等方面的认识和期望。

　　现有的关于“入职期望”的研究多集中在现实期望(realistic expectations)与离职率等重要组织社会化结果变量的关系上。例如，Wanous、Good等人及Paula等人的研究表明，新员工的现实人职期望能够有效地预测工作满意度；John和Connie的研究显示，现实入职期望与组织承诺存在正相关；Jefrery等人认为，现实入职期望能降低员工的离职倾向和离职率等。具体来说，当新员工入职期望高于实际感受时，会出现强烈的“期望落差”(Unmet Expectation)。这种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现实震撼”(Reality Shock)，它导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利完成组织社会化，并直接影响到其工作绩效、工作满意度和组织承诺等。

　　新员工工作期望由四个维度组成：

　　1.内部激励。指工作给个人带来的自我发展方面的收益，包括自我锻炼、学习新知识、个人发展空间大、竞争性强、符合自己兴趣、能带来成就感等。

　　2.工作条件。指与工作的环境、工作量、工作强度、福利待遇等硬性客观指标相关的内容。

　　3.薪酬。指工作带来的经济收益，包括薪水状况及增长情况、年终奖金和分红等。

　　4.外部激励。指工作中与他人和社会相关的内容，包括社会贡献、对他人的作用、社会地位等。

　　影响新员工人职期望形成的因素主要有四个：

　　1.他人期望。这里的他人包括老师、重要朋友、社会大众、家庭成员和同学，这里的期望的内容包括两方面——对新员工的评价和期望以及对新员工即将从事的工作、即将工作的团队及企业的评价和期望。

　　2.在校的经历。主要是指新员工在校期间经历的、可能对入职期望产生影响的事件，包括兼职经历、实习经历、社团活动经历以及相关知识的学习。

　　3.招聘过程。主要指企业在招聘中体现的形象、招聘人员的素质以及企业在招聘中提供的信息。

　　4.自身压力。主要指新员工在求职过程中经历的经济压力、时间压力和经济状况因素。其中，他人期望是对新员工人职期望影响最大的因素，其余依次是在校经历、招聘过程和自身压力。