媒体激励薪酬

　　媒介激励薪酬是指媒体从业人员包括媒介管理者、记者、编辑、媒介技术人员等所获得的与业绩直接挂钩的一种奖金形式。

　　媒介激励薪酬具有以下特点：

　　(一)激励性。这是媒介激励薪酬最本质的属性。作为一种额外的奖励，媒介激励薪酬能使员工感受到奖励后的荣誉感而提高工作积极性。

　　(二)可变性。每个媒介从业人员的需求都不同，所以媒介激励薪酬也会随员工需求的变化而变化。

　　(三)层次性。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求满足的难易程度与需求层次的高低有关，在媒体中，媒介高层管理人员一般都实行年薪制，与普通的采编人员有所不同，这是从媒介管理者的职位特点出发制定的有效的薪酬制度。

　　(一)媒介激励薪酬的制订风险

　　1.媒介激励薪酬的比例设计不恰当。主要体现在：第一，固定工资比例高，激励薪酬比例低。媒体中的各项法定福利如失业保险、养老保险都与国家事业单位一样，具有较强的稳定性。第二，采编人员的激励薪酬分配不公。随着多数媒体走向市场，以广告收入作为主要收入来源，媒体的薪酬分配杠杆也开始偏向带来巨大收入的广告部门。而主要负责媒体产品质量的采编人员往往加班熬夜也只能拿两三千元的基本工资。

　　2.媒介激励薪酬的制订与员工需求不符。媒介激励薪酬的设计通常只奖励那些业绩好的员工，这部分员工一再得到奖励，剩下的正在努力的员工却得不到奖励。长此以往，只会使得到奖励的员工不那么重视奖励或对奖金的期望值越来越高；而得不到奖励的员工，则挫伤了其工作的积极性。

　　(二)媒介激励薪酬的执行风险

　　1.执行结果与方案目标的错位。很多媒体虽说重视结果，看重业绩，却更加注重媒介工作人员的资历。很多津贴、奖励的发放多以报社员工的职务、工龄为主要依据，较少考虑员工的工作绩效。

　　2.缺乏一定的透明性。许多媒体奖励员工的程序缺乏民主、公开和透明，媒体内员工对于评比的标准往往也不甚了解，甚至存在暗箱操作，秘密奖励一些员工，导致员工对媒介激励薪酬制度产生不信任感，大大削弱了媒介激励薪酬的激励作用。

　　(三)媒介激励薪酬的外延风险

　　媒介激励薪酬的外延风险是指媒介激励薪酬结构不合理，激励方式过分单一。我国传统媒体的激励方式主要以津贴、奖金为主，而忽视了如培训、个人职业发展、自主时间安排、心理收入等激励因素。现金的激励作用固然重要，但过分单一的媒介激励薪酬会随着员工职业生涯的发展、收入水平和知识水平的提高而失去有效的激励作用。

　　媒体工作人员作为典型的知识型员工，具有较强的实现自我目标和价值的意识。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆曾提出激励知识型员工的四个因素：个体成长(约占~4O／o)、工作自主(约占31％)、业务成就(约占28％)、金钱财富(约占7％)。q)从中可以看出，金钱财富仅仅是激励员工的一个小因素，只有他们的个体成长、工作自主、业务成就等需求也得到满足，才能有效激励知识型员工。

　　(一)设计合理的媒介激励薪酬方案

　　1.媒介激励薪酬要因人而异并适当拉开差距。首先，对于媒体中不同职务级别的员工规定不同的激励薪酬模式。比如核心人才与一般员工的激励方式应有所区别。其次，媒介组织在激励薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需求，并在不同岗位级别上适当拉开薪酬差距，真正体现按能力、按绩效分配的原则。

　　2.设计平衡的媒介激励薪酬制度。目前我国媒体的薪酬结构过于强调了保健因素，福利、津贴的比例较大，从而限制了媒介激励薪酬功能的发挥。根据赫茨伯格的双因素理论，真正调动员工工作热情的是激励性因素，而非保健性因素。媒介组织应该加大激励薪酬的比例，突出薪酬的激励功能，保持媒介薪酬结构激励因素与保健因素的平衡。

　　(二)强调媒介激励薪酬制度的有效执行

　　1.依据科学的绩效考核体系。绩效考核是指对媒体内员工、团队的绩效结果做出客观公正的测量、考核和评价。通过绩效考核，判别不同员工的劳动支出、努力程度和贡献份额，有针对性地支付薪酬、给予奖励。绩效考核的方法很多，媒体可以根据不同的考核对象、不同的考核要求来选择不同的考核方法。第一，打分制。媒体采编人员的工作绩效通过分数的高低来体现，他们在每一段时间内的总分与奖金挂钩，体现了“按劳分配，多劳多得”的原则。第二，分级制。评价每个采编人员，并将它们划人一定的等级。比如对编辑划分为首席编辑、资深编辑、编辑、助理编辑等。不同级别的编辑有不同的职责、权利以及收入。

　　2.杜绝媒介激励薪酬的暗箱操作。媒介从业人员对激励薪酬的公平性具有高度的敏感性，所以要保证媒介激励薪酬的公平性和透明性，防止秘密奖励的产生。同时，要杜绝激励薪酬发放的时滞效应，做到媒介激励薪酬承诺的可兑现性和及时性。

　　(三)考虑媒介激励薪酬结构的多元化设计

　　建立全面的媒介激励薪酬制度，不仅要实行激励薪酬，还要考虑非物质激励。从加强员工的专业培训、制定丰富的荣誉奖励机制、尊重员工等多个方面进行激励。

　　1.加强员工培训。对不同的员工进行有目的、有针对性的培训，为其提供多样化的培训机会，可以让员工积累更多的竞争优势，也利于媒体自身的成长。上海文广新闻传媒集团连续3年选送上百位管理者参加中欧、复旦和交大的管理课程培训，并在集团内部建立培训基地。上海文广新闻传媒集团深信，员工能力的提升与职业的发展，正是推动组织绩效提升的关键因素。

　　2.建立荣誉奖项评选制。在纸质媒体中，采编人员的劳动成果以报纸杂志为载体，并具有署名权，这些文章的发表会引起一定的社会舆论，同时也给他们带来一定的名誉。媒介组织应该重视这种由于报业行业的特殊性质而产生的个人荣誉，建立一定的荣誉奖项评选机制，如授予荣誉称号、奖金、大会表扬等，以激发员工的进取心和荣誉感。

• 付安妮.媒介激励薪酬的风险及规避策略[J].青年记者.2013,24