培训管理体系

培训管理体系(Training Management System)

　　培训管理体系是对培训进行管理的系统，不仅要包括各种管理机制，还应包括操作的方法及实际培训内容诸方面。

　　1、培训需求调查。

　　这个概念指的是广泛的收集和听取各方关于企业培训工作意见和建议的一个过程。

　　针对不同部门不同级别的企业员工，在收集其培训要求的过程中，结合企业往年的培训安排和效果以及企业发展的中短期阶段目标，对各个部门的需求进行分门归类，给制订年度培训计划给予来自各方的意见参考。

　　2、培训需求分析

　　这个阶段理论上是排在需求调查和收集的过程之后的，主要做的工作是在前一阶段的工作基础上，也为把培训计划进一步深化和具体提供数据上的依据，比如针对高层团队的现状和期望，对其安排针对性的培训，并做预算上的针对性调查。

　　如果针对具体的培训项目进行需求分析，也许下一个概念更适合。

　　3、培训需求诊断

　　一些企业提出来的一些培训意向，有些时候是和企业希望解决的问题没有因果关系或者是存在其他方面的原因，所以对于在一些期望解决一些问题的培训需求，特别是涉及到一些专业性的培训计划的时候，是需要真正进入企业，进入基层，利用专业的知识和工具，对真正的问题所在进行诊断和分析的，这样也才可以做到培训的有的放矢。

• 培训需求调研；
• 企业培训组织；
• 培训形式与内容；
• 培训的层次、职能划分；
• 培训教师和培训方式；
• 培训实施与管理；
• 培训效果评估。
• 培训管理体系的特色
• 基于公司现存的问题及发展的需要；
• 近期的时效性与远期的前瞻性并重；
• 针对性与有效性兼顾；
• 立足于企业自身的能力设计；
• 强调对培训投入产出的评价；
• 有效的培训管理体系为企业带来的益处；
• 增强企业培训的系统性、针对性；
• 提高企业培训的投入产出比；
• 激励企业员工的长期行为；
• 通过平衡性的需求分析，确保企业的平衡发展

　　1、盲目追求课程的数量，忽略了课程的质量以及企业对课程的具体需求

　　2、忽略学员的需求，无论什么课都想让学员参加，没有明确学员真正的兴趣点

　　3、忽略培训的相关组织及硬件部分，导致在培训过程中状况频发

　　4、不去或无法准确评估培训效果，往往将学员满意度当做是最后的评估内容

　　5、培训时常规划不合理，经常发生内容多时间短或内容少时间长的状况

　　6、缺乏培训后的训练，认为培训结束后，整个流程就结束了

　　1、培训体系构建之前，要建立良好的培训文化

　　很多“企业重视培训，频繁组织培训”，但这种重视可能更多来自于企业领导、公司培训管理部门，而对于应当充当企业培训主体的各级管理人员并没有重视。那么，广大员工即便是重视，也无法得到各级主管的支持。所以，建立良好的培训文化，首先要让各级主管明白，培训是各级主管的核心职责；要通过各种机制的建立，激励各级主管对培训重视。比如，现在很多企业都规定，一个管理者要晋升，除了看其本人所具备的综合素质能力之外，还要看这个管理者有没有培养出接任者。如果没有，那么本人表现再优秀，也无法得到晋升。通过这样一种机制的建立，就从客观上迫使各级主管采取各种培养下属的措施，从而带动了公司良好培训文化的形成。当然，公司也要通过营造积极向上的学习文化氛围，充分调动各级员工的学习积极性，鼓励自我加压、自我学习、自我发展。

　　企业具备了上下一致重视培训的文化氛围后，构建企业的培训管理体系就成了客观的必然要求。

　　2、培训管理体系构建，需要从机制、方法、内容等方面综合考虑

　　培训管理体系是对培训进行管理的系统，不仅要包括各种管理机制，还应包括操作的方法及实际培训内容诸方面。对培训管理体系进行细分，其一般应包括：制度体系、方法体系、内容体系三个方面。

　　(1)制度体系

　　要履行“培训管理”这一企业职能，需要建立各种保障培训管理顺利进行的规章制度，这些制度需要涵盖以下几方面：

　　①培训管理职责划分。

　　明确界定各部门、各相关人员在培训管理这一大职能下的各具体职责。尤其需要清晰界定培训管理部门与各级主管的职责，以解决原有的“一提到培训，所有的工作都落到培训管理部门”的局面。

　　②培训预算计划与费用支出管理规定。

　　培训预算作为培训管理的最基本资源支撑，需要明确如何进行培训总体预算：是按照收入计提，还是以工资作为基数计提，计提的比例怎么约定等一系列培训预算制定原则。另外，作为培训预算支出的基本原则也需要做出相对明确的规定。

　　③培训讲师管理与激励办法。

　　对如何组建讲师队伍，对讲师有什么激励与考核措施，都需要建立相应的规定，以此来构建内部讲师队伍，激活内部培训资源。

　　④培训教材管理规定。

　　怎么编制教材，以及教材如何存档、更新等内容，需要做出明确规定。

　　⑤培训纪律管理。

　　这是培训管理最基本的内容，以此规范内部人员组织、参加培训的行为。

　　⑥培训协议管理。

　　为了保障公司培训资源支出的安全，需要充分利用劳动合同法的规定，与占用公司培训资源到一定额度的人员，建立培训协议，并对协议进行管理。

　　⑦培训结果应用管理。

　　通过建立培训与升迁挂钩等结果应用机制，以保障员工参加培训的积极性。

　　(2)方法体系

　　培训管理的方法体系，主要是按照科学的培训组织实施流程进行管理。作为培训管理的方法体系已经相对比较成熟，并被标准化了。iso10015就是国际标准化组织发布的，专门用于规范具有培训人力资源职能的组织的国际标准。它是iso9000族质量管理体系标准的一个专业化标准。现已被我国比照采用，并转化为国家标准：gb/t19025-2001质量管理培训指南。“本标准的作用是为了帮助组织识别和分析培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果并监视和改进培训过程提供指南以达到其目标。它强调培训对持续改进的贡献并谋略帮助组织使其培训成为一项更加有效和高效的投资。”

　　各企业在构建培训管理的方法体系时，可参照该标准，从培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估与反馈四个环节上进行设计；同时，对培训师资（培训师、教材）的管理，也需要在基本的管理制度基础上，明确其管理流程与方法，以便于实际的操作。（如图2所示）

　　①确定培训需求是培训组织工作的起点，公司的员工培训需求来源于企业发展需要、员工职业发展需要、岗位任职资格要求，通过分析其与员工实际能力之间的差距，形成培训需求，据此设计适时的、有针对性的培训计划。

　　②制订培训计划是培训组织的关键环节，本办法在培训计划的制订过程中，充分考虑了各级培训信息的传递与沟通，从而提高了培训计划的科学性与培训资源的使用效率。

　　③培训组织实施是培训中最重要的内容，在培训实施过程中要做到准备充分、组织得力、后勤支持到位。所谓的培训实施就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课的组织工作。

　　④培训监控是保证培训工作按照标准体系正确、有效运行的关键。培训组织的全过程、各环节都应得到有效监控。培训评估是培训组织工作中必不可少的环节，通过不同测量工具评价培训目标的达成情况，并据此判断培训的有效性作为以后培训行动的依据。 　　 　　⑤培训师资管理包括对培训讲师和培训课件的管理，同时也包括对培训档案的管理。其中，公司的培训师分为外聘培训师和内部培训师。

　　(3)内容体系

　　培训内容体系，是培训管理操作的落脚点，是培训工作取得良好效果的最关键保障，培训的制度体系、方法体系都要为建立、实施内容体系服务。

　　培训内容体系一般分为三个层次：基本技能、岗位技能以及管理技能培训。

　　①基本技能培训

　　基本技能培训包括新进人员入职培训、核心能力课程等。公司应为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德培训，告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。同时，公司为新老员工持续进行商务礼仪、沟通技能、时间管理、语言等基础核心能力课程培训，以持续不断提高全员的核心素质能力。

　　②岗位技能培训

　　岗位技能的培训一般分职能序列建立，包括产品、销售、市场、服务、研发等各岗位序列的专业技能培训。

　　③管理技能培训

　　如果员工在销售、市场或技术工作上获得了长足发展，而希望转为经理人，公司则需要有针对各个级别经理人的培训计划。该培训内容一般分为初级经理人培训、中高级经理者培训、决策者与领导者课程等。

　　面对培训管理体系构建这样的系统工作，有些企业为减少工作摸索期，一般会采用两种方式：一是，引进职业经理人；二是，引进专业管理咨询公司。但不论什么样的方式构建，在中国的多数企业，建立培训管理体系已经成为了经营管理中的客观要求，企业越快建立，就越能在激烈的竞争环境中赢得宝贵的竞争优势！