逆文化休克

　　逆文化休克是指当外派人员适应了异国文化,对比国外生活和工作的经验,回任时便会对母国和母公司的生活环境、组织文化、管理方式等产生新的不适应,这种现象也叫做“重返本文化休克”。如果将外派看成是一种“文化冲击”的过程,回任就应该是一种“逆文化冲击”的过程。外派人员在回任的过程中会遇到新的“文化休克”。

　　产生逆文化休克的主要原因是:

　　(1)在国外生活几年后,外派人员自己在本国文化环境中原有的社会角色丧失了。尤其在比较落后的第三世界生活多年的外派人员,母国已经不是他们眼中熟悉的祖国,某种程度上他们感到落伍了。

　　(2)价值观的矛盾和冲突。在国外形成的一些价值观与国内的价值观、行为规范不和谐并相抵触,这些矛盾和冲突给“海归人员”造成心理压力。

　　(3)生活方式、生活习惯、工作方法等方面不同,这些差异使“海归人员”在异国文化里的经验在本国文化里不灵验,产生无所适从的感觉。

　　1.适应多样文化,建立跨文化工具箱外派人员应建立属于自己的跨文化工具箱,在遇见不同文化背景的客户、同事和合作伙伴时,运用不同的文化模式,以达到有效沟通的目的。

　　2.适时更新职业生涯规划,进行自我管理外派人员应加强与组织的沟通,不断更新自己的职业生涯规划;同时,也要学会对自己积累的国际管理经验进行规划,思考如何使组织对自己的国际经验足够重视,如何利用国际经验为组织更好地服务,达到“双赢”。

　　3.合理开发和利用人际关系网外派人员应对自己的人际关系网进行合理分类,对于极其重要的人要经常联系。外派人员应该向总部提出适当的要求,定期回国访问,以保持自己与母国的文化联系,洞悉母公司的发展变革(见图1)。

　　1.建立外派人力资源信息系统

　　外派员工回任后的流失问题是各个全球公司都存在的问题。组织应根据实际情况,建立信息跟踪系统,把外派人员走过的道路记录在案,作为公司的外派经验积累下来

　　2.发展导师制,开展员工辅助计划

　　跨国企业应在东道国和母国同时设置专业咨询师,咨询的内容不仅包括员工的职业生涯规划、外派人员培训,而且包括对外派回任员工的心理辅导。咨询师对回任员工的倾听胜于自我诉说,因为大多回任人员的问题都源自逆文化休克导致的心理疾病。

　　3.加强情感维系,增强外派人员忠诚度

　　首先,用职业生涯规划,建立员工积极向上的职业态度。完整的职业生涯规划,应该从事前就开始,贯穿整个外派过程。其次,加强主管与外派人员的人际关系。让员工时刻获知企业的变革,提高员工的归属感。

　　4.使外派成为一种福利

　　首先,企业应该确认员工在回任后的地位,保持其核心竞争力,不断利用激励手段,提升其对自身的价值判断。其次,即使企业无法提升外派回国的员工,也要珍视他们的经验。企业可以将回任员工作为未来外派员工的培训员,给未来的外派员工提供建议(见图2)。

• 文化休克

• 魏华颖主编.《国际外派人力资源管理》.北京：经济管理出版社.2012.01.第170页