西蒙的组织影响理论

　　为了制定决策这一重要概念，西蒙（Herbert A.Simon）研究了实际的组织活动。他认为，任何一个组织，其实质是“一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式”。活动包括了两部分：决策和作业。而决策又要比作业更为基本，因为在作业之先必须决策。传统的管理理论之所以无效，恰恰就在于他们忽视了决策是组织的统一概念。

　　传统的管理理论并不是不讲决策，而是只将决策看作是组织中最高领导层的行为。其实，在组织中，不仅最高管理阶层要进行决策，组织的所有阶层，包括作业人员都要进行决策。最高管理人员决定经营目的和总方针。中层管理人员贯彻执行最高管理人员决定的总目标和总方针，决定部门的目标和计划，再传达给下级。下层的监督人员就日常的生产计划和作业分配作出决策。最后，在作业阶段，还要对什么样的劳动对象运用什么样的方法留有一定的余地。正是从这一点出发，西蒙认为组织决不是画在纸上的组织图，或是写在叙述工作职责的精细手册中的东西。在那里，组织与其说是为了供人居住而设计的宅子，还不如说是以抽象的建筑逻辑设想出来的一排排并然有序的小卧室。组织是一种人们进行信息沟通的复杂模式，“它向每个成员提供其决策所需的大量信息，许多决策前提、目标和态度；它还向每个成员提供一些稳定的、可以理解的预见，使他们能够预料到其他成员将会做哪些事，其他人对自己的言行将会做出什么反应。”每一位行政长官，在进行决策和采取行动时，都是用一只眼晴盯住目前的决策事务，用另一只眼睛展望这个决策对未来模式的影响。当他注意这些间接后果时，他也就在关心组织。

　　组织还是一种集体的认同对象，并且同权威相联系。总之，组织是认同与忠诚心、权威、信息沟通等机制的系统。而在这个系统中，决策处在中心的位置上。也正是在这一意义上，西蒙指出：“管理就是决策。”将决策的概念作为管理的统一概念来深入阐述组织的本质、机能和结构，这既是西蒙组织理论的特色，又是他的组织理论的重要方法论。

　　西蒙进一步研究了决策与组织影响的关系。传统的组织理论最重视的是管理人员的指挥命令权。但事实上，指挥命令权只是组织影响的一种手段，除此以外，还有信息的传递、教育训练等等手段。然而，所有这些组织影响并不能决定作业人员自己的决策，作业人员毕竟还是决策者。组织影响的作用是，将作业人员的注意力集中到对实现组织目的来说是不可缺少的协作的有效的行动方向上。西蒙认为，对组织机能和结构的洞察就是通过分析组织是通过什么样的方法在组织内给职工的决策和行动施加影响而实现的。传统的组织理论是以上层如何向下层、个人分配职务和权限为主题的，而西蒙则是以分析组织如何对下层的作业人员的决策施加影响为主题的，因此组织影响成为西蒙组织理论中一个十分重要的基础概念。西蒙在研究组织时，不是直接去探索设计和管理组织的实际规范，也不是对组织的毛病进行诊断并开出各种处方，他以组织影响为基础性概念对组织进行生理解剖，即对组织的有机活动过程进行描述性分析，剖析组织是如何向其成员提供决策前提来影响成员决策，使成员把实现组织目的作为自己的奋斗目标的。因为在西蒙看来，真正治病的方法只有在对人体解剖学和生理学知识了解的情况下才有可能找到，同样，只有在掌握了有关管理的解剖学和生理学知识的基础上才能有效地解决组织管理中的实际问题。

　　组织影响的方式可以分为外部与内部两大类。“外部”影响包括命令、建议、信息和培训；“内部”影响包括效率准则和组织认同。

　　第一种影响方式为权威。西蒙采用的是巴纳德的权威概念，“只要一个下级人员将自己的行为置于上级决策的指导之下，不对该项决策的是非曲直进行自主审查，我们就说，那个下级人员接受了权威。”

　　这种权威既可以向上行使，也可以向下或向周围行使。组织图上所表示的“权威链”是当人们在某一具体问题上无法取得一致时才求助的正式权威关系。这种受理上诉式的权威行使的生效，一般是要依靠保障手段的，所以组织中的正式权威结构通常与人事任命、惩罚、免职相联系。在组织的日常运行中，正式权威往往是以非正式权威关系为补充的。

　　第二种影响方式是对组织的忠诚心。一个团体的成员，总是倾向于把自己同那个团体等同起来，以那个团体的代表自居。西蒙认为这是人类行为的一个普遍特征。忠诚于组织或对组织的认同，在组织管理与发展中起着重要作用。管理者要想让自己的决策发挥效用，必须运用组织的认同感或成员对组织的忠诚心将人们的注意力集中到有限的价值要素上来。当然对组织的忠诚心也会给组织管理带来困难。认同的不良结果是当必须对成员已经认同的有限价值与其他价值进行权衡时，被习惯所束缚的组织成员往往无法作出正确的决策。对组织的忠诚还会造成另一个困难，即有些部门和单位的头头们无力去正确处理本部门与其他部门之间的平衡问题。

　　第三种组织影响是效率准则。在任何组织中，决策受到组织影响的一句名言便是“要有效率”。就广义而言，有效率无非是指用最短的路径、最省钱的办法，去达到预期目的。至于达到的是什么目的，效率准则是不关心的，也就是说，它在价值问题上是完全中性的。

　　第四种组织影响方式是通告和信息。通告和信息不像其他的组织影响那么正式，或者说其正式的色彩要弱一些，它可以看成是组织内部的一种公共关系。通告和信息在组织中是向所有方向流动的，从上向下只是其中的一个方向。在组织中，通告、情报具有稍纵即逝的特点，而且往往只能为下级人员所掌握。

　　第五种组织影响方式是培训。培训同忠诚心、效率准则一样是作为一种“从内向外”的影响方式而发挥作用的。培训可以向受训者提供处理决策时所需要的事实要素，可以给受训者建立一个进行思考的框架，可以向受训者灌输决策所依据的价值。培训的结果是可以使组织成员靠自己作出满意的决策，而不需要组织一次又一次地运用通告、信息来加以引导。从这一意义上可以讲，培训是一种上级控制下级决策的途径，是上级行使权威和发布通告的替代方式。培训的一个好处在于可以使组织成员在较少监督的情况下好好工作，从而能将对成员的评审工作减少到最低限度。