菲德勒的动态领导过程理论

　　弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学和管理专家。于芝加哥大学获得博士学位，现为美国西雅图华盛顿大学心理学与管理学教授。他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967），《让工作适应管理者》（1965）《权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。

　　菲德勒指出，在组织理论中，领导行为与组织绩效之间的关系问题一直是社会科学家们关心的事。在40年代末50年代初，人们研究的重点是领导者的个性特征与他所管辖的组织或群体的绩效之间的关联。这一研究强调了领导的个人魅力的作用。在整个50年代，人们开始把研究的兴趣转向领导行为类型方面。一些人认为领导的一个重要因素是体谅，这对领导与群体的相互作用将产生影响。但另一些人则重视群体的方面。因为同一种领导行为对一个训练有素的群体来说有绩效，而对另一个没有得到训练的群体来说则绩效不大，甚至没有绩效。但是，在对训练进行一定程度的研究以后，不少人发现，实施训练既可以增强领导，也可以损害领导，就是说训练与领导之间并不存在正相关关系。这又促使相当多的人去关心领导的能力问题，如领导的控制能力、变革能力等等。60年代中期至70年代，一些组织理论家们开始认识到领导存在于与组织环境的相互作用之中，即领导实质上是领导者与组织的相互作用，领导实际上是一个动态的过程。菲德勒进一步将权变控制模型扩大到领导的动态过程之中，从而创立了领导过程动态学。

　　领导过程动态学理论认为，权变控制的变化主要是由两方面因素导致的：一方面是组织环境的变化；另一方面是领导对组织环境变化的适应。在组织管理过程中，领导人可能会分配到不同的任务，权力会有大有小，下属可能顺从或不顺从，上级的支持程度有高有低。在这种情况下，领导的有效性取决于领导方式与领导对情境控制的关系。这种关系可以用一个坐标系来表示。以横轴表示情境有利于领导人实行控制的程度，以纵轴表示领导绩效；实线表示以关系为动因的（高LPC）领导人的绩效，虚线表示以任务为动因的（低LPC）领导人的绩效。

　　在动态领导过程中，有三个因素对领导绩效会产生影响。

　　一是经验。对于一个组织的领导人来说，影响其控制能力变化的一个重要因素是随着时间的推移而形成的经验。在从事一项新的工作的最初几天和最初的几个月中，每个领导几乎都会感到对出现的许多问题不知所措或无从下手。只有经过一段时期以后，这种失控的状态和需要帮助的感觉才会慢慢消失。这时，他会逐渐增强自信心，并对发生的问题调查了解，掌握详细情况和第一手的资料。对于简单的工作来说，控制方面发生的情感变化最多不会超过几天，但对于复杂的工作来说，这种控制方面的情感变化可能会持续数年。当然，对于有些领导来说，他可能对所从事的领导工作永远也不会有能够控制的感觉。经验对组织领导的作用主要表现在：首先，它可以使领导者了解工作常规，懂得什么地方有事要办，如何去办，办事有什么标准，也就是说，经验可以改变领导工作的结构性。其次，经验还可以改善领导与成员的关系，领导对下属更熟悉，与成员相处更为亲密真诚，从而对处理群体问题更有把握。第三，经验也会使组织领导者对上级有更为清楚的了解，懂得上级对自己的期望和要求，懂得更多的正式的与非正式的规则，懂得自己的职位有多大的权力以及如何来运用这些权力。

　　组织领导自身不断增加的经验会使他加强对领导情境的控制。因此，对于无经验从而对情境处于低控制状态的领导，其工作必然是以任务为动因的。此时他的工作将会有较好的绩效。一旦经验增加使领导对情境的控制增强到中等程度，其领导绩效会逐渐降低。而在同样条件下，以关系为动因的领导，其领导绩效开始时可能较差，但当他的经验增加时，领导绩效将会变得越来越好。如果一个领导者开始时对情境的控制就达到中等程度，那么，如果他是以关系为动因的话，其最初的工作绩效会较好，而当他们的经验增加并对领导情境的控制达到较高程度时，其领导绩效反而会下降。相反，以任务为动因的领导者其领导绩效将提高。下图为高LPC领导人和低LPC领导人五个月后经验增加时领导绩效方面的变化。

　　二是训练。训练对领导者控制情境的能力也会产生一定的影响，但是这种影响具有不确定性。有许多组织领导将训练方法用于非指令性计划和组织成员对决策的参与等方面。但总的说来，由于在这种情况下领导必须和下属共同掌握信息并作出决策，因此领导对情境的控制不是加强了，而是相对削弱了。但在有些场合，工作训练肯定会增强领导人对任务结构性的认识，从而也就会在一定程度上增强他们对情境的控制。没有受过训练的领导人接受的任务是无结构的，对情境的控制程度低；而受过训练的领导者对情境的控制程度则是中等的。因此，一个未受训练的低LPC领导人，其领导绩效比同样未受训练的高LPC领导人的绩效好；受过训练的高LPC领导人，其领导绩效要比受过训练的低LPC领导人的绩效好。许多研究表明，受过训练的低LPC领导人其领导绩效不仅低于高LPC领导人，而且也低于未受过训练的低LPC领导人（见下图）。

　　三是压力。组织动态领导过程理论强调组织领导的能力和知识水平的变化会影响他们对情境的控制，从而也会影响他们的领导方式与权变控制之间的配合。因此，在对组织领导进行选拔和安排时决不能按照一成不变的模式来进行。当领导者从事一项新的工作时，若能在一开始就有较好的工作绩效，说明其领导方式与他对情境的控制两者之间可能比较适合。但是，当领导人依靠经验和训练提高了对情境的控制程度时，领导绩效可能会发生变化。因此，当情境给新的领导人提供的只是低程度的控制时，以任务为动因的领导人其绩效可能会比较好，而以关系为动因的领导人其绩效则可能比较差。而当领导人的经验和训练使其对情境的控制达到中等程度时，以任务为动因的领导人其绩效将会下降，以关系为动因的领导人其绩效则会上升。如果要使我们对组织领导的选拔更为切合实际，就必须考虑上述的一些基本原则。当然，如果一项领导工作可以在数周和数月内学会，那么，还是应当选择有一定经验的人担任领导，即使其绩效在最初阶段比较差，只要经过一段时间，绩效还是会好起来的。

　　一般地说，一个讲究效率的组织，它是不能让某个人长时间地从事同一种领导工作的，因为这样必然会使领导绩效降低。对于一个富有经验、受过相当训练的领导来说，经过调动，经常面对更具有挑战性的工作，其领导绩效会大大提高。

　　一个领导者对情境的控制从低程度到中等程度，或者从中等程度再到高等程度的跃迁，其所需的间隔时间取决于任务的结构性、复杂性和领导者的智能状况。这种控制程度方面的跃迁所需的时间间隔，对于一位步兵班长来说，可能需要四五个月，对于一个中学或小学校长来说，可能需要二三年，对于一个地方学院的院长来说，则可能需要五六年，对于更高层次的领导来说，其需要的时间可能会更长一些。

　　事实上，领导动态过程理论较为重视对权变控制与领导人行为关系的研究。大量实证性的研究表明，在有压力的情况下，领导人的行为直接趋向于较为基本的目标。对低LPC领导人来说，其基本目标就是工作成就；对于高LPC领导人来说，其基本目标就是良好的人际关系。在没有工作压力的情况下，领导人的行为可能趋向于第二位的目标。对于低LPC领导人来说，其目标是形成令人愉快的关系；对于高LPC领导人来说，其目标是通过完成任务来获得别人的认可。

　　同时，实证性的研究也表明，环境是否稳定对领导人的行为也会产生影响。当环境稳定时，以关系为动因的领导人则不太关心自己与成员之间的关系，而以任务为动因的领导则反而关心人际关系；在环境不稳定时，以关系为动因的领导会更多地寻求成员的支持，以任务为动因的领导则为了完成任务而变得更加强制。