胜任特征评价法

胜任特征评价法（Competency Assessment Methods）

　　胜任特征评价法（Competency Assessment Methods）是一种新型的人力资源评价分析技术，它最初兴起于60年代末70年代初，

　　胜任特征是指企业成员的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，以及任何可以被测量或计算、并能显著区分出其优劣的特征。

　　胜任特征评价法是指通过对员工进行系统全面的研究，对其外显特征及内隐特征进行综合评价，从而寻找符合某一职位的理想人选。

　　胜任特征评价法是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法，其操作性、规范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等级，能够有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。但是这种评估方法在人力资源管理中的应用还只是刚刚起步，存在许多需要进一步改进和完善的地方，尤其是在构建出胜任特征模型以后，开发测量各项胜任特征的量表和工具就变成需要进一步探讨的问题，因为量表设计的准确与否会直接影响企业进行人员招聘的参照标准。

　　技能：较好完成公司所安排任务的能力。

　　知识：组织和运用与本职业工作相关的信息能力。

　　社会角色：意欲在他人面前展现的如以企业领导、主人等形象。

　　自我概念：对自己身份的认知或知觉。

　　动机：决定个人外在行为的内在思想。

　　特质：身体特征及典型的行为方式，如善于倾听别人、谨慎、做事持之以恒等等。

　　1、根据自身条件选择一个合适的绩效标准

　　绩效标准的确定要由优秀的企业领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组，就某一特定岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点展开讨论，最终得出一致的结论。但是这种客观绩效指标不容易获得，而且所耗经费也十分庞大。

　　“上级提名法”也是一个评估胜任特征的简单而有效的方法。这种方法是由上级领导直接给出工作绩效标准，因此在某种程度上较为主观，但如果管理层比较优秀的话，这却是一种简便可行的方法。

　　因此企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

　　2、随机抽取分析效标样本

　　根据各种岗位的不同要求，可在从事该岗位绩效普通和绩效优秀的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

　　3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料，进行行为事件访谈

　　获取效标样本有关胜任特征的数据可采用问卷调查法、行为事件访谈法、全方位评价法、专家小组法、专家系统数据库和观察法等。而在日常工作中较为常用的一种方法是行为事件访谈法。

　　行为事件访谈法就是要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并要求其详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时它也要求被访者描述自己当时的感受和想法，因此它是一种开放式的行为回顾式调查技术。通常在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者总结一下事件成功与否的原因。

　　在进行行为事件访谈时，通常是将问卷和面谈两种方式结合起来进行。访谈者首先要制定一个提问的提纲，以便在面谈时能把握谈话方向与节奏。为避免造成先入为主的误差，访谈者事先应不知道访谈对象。访谈时间一般需要3～4小时，在访谈过程中，访谈者应尽量让被访者详尽地描述他们成功或失败的经历，如他们是如何做的、感想如何等。访谈者还可以在征得被访者同意后使用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽而又格式统一的访谈报告。

　　4、组建合适的胜任特征模型

　　模型的建立是以行为访谈报告所提炼出胜任特征为依据的。具体做法是：分析行为事件访谈报告的内容，记录下各种胜任特征在报告中出现的频率，然后对普通组和优秀组的要素指标发生频率和相关的程度统计指标进行比较，找出他们的共性与差异特征之处，最后根据不同的主题进行特征归类，并根据频率的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

　　5、检验和证实胜任特征模型

　　验证胜任特征模型可以采用回归法验证的方法，其具体做法是：采用一般的有关标准或数据和已有的优秀标准相比较进行检验，其中最关键的是企业选取什么样的绩效标准来做验证。

　　企业选择胜任特征分析时一定要依据自身的需求、财力、物力等各方面因素，因为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重。建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，以降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险。