绩效考核误差

　　绩效考核误差是指实际工作中考核结果的准确性与实际存在一定的误差，员工业绩优劣判定往往失真，难以为职业晋升、工资调整、员工培训等提供有效的信息。

　　由于企业绩效考核者（各级主管人员）的管理水平、实务技术等参差不齐，在绩效考核的过程中出现各种各样的问题在所难免。其正确性、可靠性及有效性主要受以下几方面影响：

　　1、趋中现象： 趋中现象是企业绩效考核中最突出的问题，即考核结果相近，所有员工都集中在某一分数段，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是考核标准不明确或主管在考核中存在“大铞饭”情结、平均主义心理造成的。其直接后果是绩效考核流于形式，员工工作“干多干少一个样、干好干坏一个样”，难以区分优劣。

　　2、分布误差：理论上讲，员工的工作绩效应呈现正态分布趋势，即绩效最好的和最差的员工占少数，绩效中等水平的员工占多数。然而，在实际的考核结果分析中，经常出现偏态分布的情形。比如，宽厚误差：即评定结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。其形成原因主要是，员工有意在考核指标和标准上“避重就轻”或在较容易完成的绩效指标上设置过大的权重，造成评价标准过低；考核指标未量化，采用了主观性较强的定性考核指标。

　　绩效考核结果过松过宽，就容易使低绩效的员工滋生侥幸心理，期望在考核中“蒙混过关”，不仅不利于组织的发展，形成狭隘的内部保护主义，更不利于促进个人绩效的改进与提高，对工作绩效优秀的员工会造成较大的伤害。

　　再如，苛严误差：即评定结果呈正态分布，也就是大多数员工被评为不合格。其形成原因主要是，对下属的期望过高，考核标准过高；初期制定考核标准时未充分论证，目标实现较为困难。考核结果过于严格，也有其不利的方面，对于组织容易造成紧张的工作氛围；对于个人，容易增加员工压力，降低工作满意度，致使离职率居高不小。

　　3、首因和近因误差：首因误差，是指主管根据下属最初的绩效信息对其考核期内的全部表现作出总评价，以考核前期的部分信息替代整个考核周期的全部信息，从而出现“以偏概全”的考核误差。近因误差，是指主管根据下属最近的绩效信息，对其考核期内的全部表现作出的总评价，从而出现“以近代远”的考核误差。

　　对主管们来说，清晰地记住最近发生的事情是很自然的，但是对员工来说就可能会造成考核的不公平。例如，一个员工在考核前的一段时间表现欠佳，结果可能会对他以前的非常好的工作业绩造成扭曲。而且另一个员工意识到绩效考核快要进行了，就会在考核之前更加努力地工作，产生虚假的考核结果。

　　4、晕轮误差：是指在考核中，因某一个人某一方面的特征掩没了其他方面的特征。如，其位主管特别注重“文笔能力”，当他考核一个写作能力欠佳的下属，往往不仅会在这一项下低分，还有意无意地殃及其它要素，使大多数考核要素评分处于较低水平，与此下属的实际业绩不符。

　　绩效考核出现偏差的客观原因，通常是由考核的标准不明确、不清楚、不规范引起的，因此在设计绩效考核标准时要做到以下两点。

　　1、要定量准确。绩效考核标准应当达到准确量化的要求，能量化的尽量量化，不能量化的也要细化。如，将利润额指标分成四个层次，采用“完成的目标值，相比计划值每降低1%扣2分；降低1%扣5分；增加1%加2分；增加2%及以上加5分”的考核标准，就比采用“完成利润额较差扣2分；完成利润额很差扣5分；完成利润额较好加2分；完成利润额很好加5分”的考核标准，更容易进行考核评定，更具有客观性。

　　2、要先进合理。先进是指考核标准不但要反映企业的生产技术和管理水平，还要应当具有一定的超前性，不至于使绩效指标的考核结果出现严重的偏差，要么过宽，要么过松；合理是指考核标准的水平，应当反映出企业在正常的生产技术及现有条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到的水平。通常情况下，应以80%左右员工能达到的水平作为绩效考核指标的评价标准。

　　绩效考核出现偏差的主观原因通常是由考核者的绩效管理水平、理念技能不够引起的。因此，在对照上文摸清自己部门存在的绩效考核症结后，对于防范、处理各种考核偏差在做到“对症下药”：

　　1、加强绩效理念宣导，转变管理者的观念。或者将考核结果与实际绩效的误差大小作为对考核者自身的评价的主要内容之一。

　　2、克服趋中现象和分布误差的方法。实际员工绩效“强迫分布”，即将员工从优到劣依次排序，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

　　3、要克服首因和近因误差的方法。这两种编差，主要是缺乏所依据的有关员工绩效的信息，“一远一近”都是被考核者的局部性的信息，信息资料的局部性、片面性制约和影响了绩效考核的准确性。所以，要求管理者必须常握全面的数据资料，做好日常绩效数据收集与记录工作，依据据全面真实的信息来考核。

　　4、克服晕轮误差的方法。这种误差主要是由于缺乏明确、详细的考核标准，或主管没能按照考核标准进行考核造成的。要纠正这种误差，首先要将考核标准制定得详细、具体、明确，其次要建立严谨的工作记录制度，做到考核时加分扣分都有据可查，以理服人。

• 《绩效考核误差成因及种类》.中国国家人才网.2010-10-11