组织心理学

组织心理学（Organizational Psychology）

　　组织心理学是一门研究组织管理中人的心理现象及行为规律的学科。它强调以人为中心，协调组织中的人际关系，改善组织的环境和条件，调动人的积极性、主动性和创造性，从而实现组织目标，达到个人和组织共同发展。企业思想政治工作是以人为对象，通过教育、疏导、表扬、示范和批评等方式，解决人的思想、观点、政治立场等问题，提高人的思想觉悟，从而为组织发展提供强大的精神动力和思想保证。随着改革开放的步伐和社会结构的变迁，企业组织形式和管理方式也随之发生了变化而企业内各成员观念及思维的差异化将更加明显。这种变化与差异化的存在要求我们各项管理工作在方式方法上也要有所改变。就企业思想政治工作而言学习并运用管理心理学原理，把管理心理学与思想、政治工作有效结合起来，通过对员工的心理特征和行为特点的分析，有的放矢地做好思想政治工作，切实解决好组织目标实现过程中存在的思想上、行为上的矛盾是建设和谐企业的重要途径，也是创新企业思想政治工作的需要。

　　正是由于组织特性以及组织中的人的行为会受到社会和文化因素的影响, 越来越多的学者意识到, 管理领域中的已有研究在其它社会背景下并不一定具有普遍的适用性。尤其是组织心理学的研究基本上是基于美国的, 无法为美国之外的理论发展做出贡献。Cheng(1994)指出, 将美国的研究简单地复制到其他国家不是产生普遍知识的有效方法, 学者应当从事考虑到情境因素的研究(context-embeddedresearch), 即把组织所在国家的社会、文化、法律和经济因素作为预测变量, 探讨它们对于组织特征这些因变量的影响。在西方的研究范式占统治地位的情况下, 考虑到具体情境的研究对建立有价值的全球管理知识体系至关重要, 尤其在社会文化、经济体系等方面与欧美地区大相径庭的中国开展管理研究, 更应当考虑当地的情境因素(Tsui, 2004; 徐淑英, 张志学, 2006)。

　　西方学者也开始呼吁组织研究者应当首先将注意力聚焦在观察和解释某些特殊或具体情境下的行为, 然后再从中寻找跨情境的行为规律(如Robert, Hulin, & Rousseau, 1978)。只有揭示与现象关联的周围环境对于组织现象的作用, 才能够阐明所研究的现象(Cappelli & Sherer, 1991), 因为情境界定并影响了组织行为的意义、组织行为的发生以及变量之间的关系(John, 2006)。对于情境保持敏感的理念使得学者们更加意识到理论的情境或时间边界,导致了组织行为理论中的情境化(contextualization)潮流(Rousseau & Fried, 2001)。这种情境化使得研究者提出的理论更加全面、精确、深入, 也使得研究者能够更好地评估理论的适用性, 也最大可能地保证了理论的外在效度。Li 和Tsui (2002)回顾了从1984 年到1999 年发表在20 种国际顶级学术期刊上的关于华人地区组织与管理研究的226 篇文章, 他们发现, 绝大多数有影响的研究都将情境因素作为自变量或调节变量置于所建构的理论建构当中。

　　近来国际顶级学术期刊要求研究者考虑影响其结果的组织条件、时间约束甚至组织的外部条件,并将这些条件内置到理论的建构中去(Bamberger,2008; John, 2006)。在研究某个现象时, 要找到影响现象的外部因素(上层因素)或对镶嵌于该现象之中且影响该现象的因素(下层因素), 考查这些不同层级的因素对于所关注的变量以及变量之间关系的影响(Bamberger, 2008)。

　　组织心理学研究的情境化方式之一, 是将国家特征(如文化或经济等变量)作为自变量来预测组织和个人水平的现象。如Leung 和 Bond (1984)发现,中国人对于内群体和外群体成员所采用的分配方式有较大差异。如果合作者是自己的朋友就平均分酬, 如果合作者是陌生人就更倾向于采用按劳分配的原则。相反, 美国人则对内外群体成员都倾向于采用按劳分配的法则。另外一个研究则通过考虑到中美企业的目标偏好的不同来建立富有洞察力的理论。集体主义者更加偏好平等的奖酬分配, 而个体主义者则更加喜欢公正的奖励分配。由于中国人是集体主义者, 因此, 当对平等分配奖金的体系进行改革时, 他们可能会抵制。然而, 根据目标理论,当组织以生产为目标时, 人们更偏好基于贡献的分配方法; 而当组织的目标是员工发展和凝聚力时,人们更偏好平等的分配。Chen 及其同事(Chen, 1995;He, Chen, & Zhang, 2004)认为在中国的企业改革中,经济目标更加优先。Chen (1995)发现, 同美国员工相比, 中国员工表达出更强烈的经济/绩效导向并更加偏好差异性的奖赏分配。随后的研究表明, 由于企业改革已经涉及到所有制的问题, 生产目标的优先性会在所有制改革与中国人偏好差异性的奖赏分配之间起中介作用(He 等, 2004)。这些结果表明, 在组织情境下, 组织目标的作用要比笼统的文化价值更大。此外, 也可以将国家特征(如个体主义的文化价值观)当作调节变量, 通过引入国家层次上的特征来考察自变量与因变量关系的改变, 实现研究的情境化。无论将国家特征因素作为理论模型中的主效应或调节变量, 都使得研究具有“对情境敏感的”(context-sensitive)的特性, 从而丰富了已有的理论。

　　组织心理学研究的情境化方式之二是找出某个重要的组织特性, 然后以这种特性将组织进行分类, 发现以往的理论只在某种特性的组织中适用。

　　例如, 结构洞理论认为, 那些将两个或以上相互没有联系的人联结在一起的中介者具有多的社会资本, 而社会资本使中介者获得更多的信息和机会。

　　Xiao 和Tsui(2007)认为在集体主义文化中, 结构洞并不能够使得个人具有更多的社会资本。尤其在高承诺的组织中, 通过控制信息来获得个人好处的做法会受到组织内部规范的约束和惩罚, 此外, 结构洞的好处应该被其更多人分享而非让结构洞的占有者独享。因此, 中介者无法获得信息和控制的两个好处。Xiao 和Tsui (2007)的研究表明, 结构洞对于员工的生涯发展不仅没有好处, 反而是有害的。

　　中国学者还可以通过另外一种情境化的方式从事组织心理学研究。西方很多组织心理学理论是建立在西方人的个体主义价值观的基础之上的, 而中西方人的价值观差异很大。另一方面, 中国经过近三十年的改革开放后, 人们的价值观出现了很大的变化。在这种情况下, 研究者可以通过考查在赞成某种价值观上程度不同的个体对于组织现象的不同反应, 来丰富以往的理论。例如, 西方理论指出, 员工感受到的组织支持(POS)与他们的工作结果变量(包括如情感承诺、工作业绩以及组织公民行为等)呈正向关系。Farh, Hackett 和Liang (2007)认为, 上述理论是基于社会交换的观点而建立的,其背后的假定在于员工接受在员工-雇主之间存在的互报关系。当人们之间的社会及权力差距较小时,他们对于制约彼此之间关系的条款、规则和期望进行协商和谈判, 建立起个人化的关系。然而, 对于那些具有高权力距离倾向的中国员工而言, 他们倾向于顺从、尊重和忠于权威或上级, 并认为这是应尽的义务。基于这些推理, Farh 等指出, 比起个人对权力距离的认同比较强的员工, 对于那些对权力距离认同较低的员工来说, POS 与结果变量之间的关系更强。而且, 个人的传统性—即赞成儒家伦理中所规定的层级性关系的程度—的高低也会影响到POS 与结果变量之间的关系。那些高传统性的人在工作中觉得有义务履行权威对自己的期望, 而不大考虑权威对待自己的方式和态度。所以比起高传统性的人来说, 低传统性的员工感受到的组织支持与他们的工作结果变量之间的关系更强。他们从企业搜集的数据完全支持了上述假设。随后, Xie,Schaubroeck 和Lam (2008)发现, 个人的传统性会调节个人对于工作的控制感与心理健康之间的关系。也就是说, 个人对于工作的控制感与心理健康之间的关系对于那些低传统性的人来说比那些高传统性的人更强。他们还发现个人的控制感可以减少工作要求对于员工健康的负面影响, 而个人控制感的这种调节作用在低传统性的员工身上发生, 在高传统性的员工那里这种调节效应不存在。

　　1.运用需求理论增强思想政治工作的针对性

　　需求是行为的原动力员工都是带着自己的需求走进一个公司或组织的只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。如何正确分析和把握员工的需求，从而有针对性地开展思想、政治工作可以从两方面人手:

　　一要把握需求的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需求。马斯洛将人的需求由低向高划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等5个层次。美国心理学家阿德弗在对工人进行大量调查研究的基础上JEl职工的需要分为三种:生存、相互关系和成长。美国哈佛大学教授麦克利兰在上世纪60年代提出了有名的成熟需要理论，将人的需要分为成就需要、情谊需要和权益需要。旦、哲、政治工作者应运用这些理论去掌握、分析职工的需求，以做到心中有数，有的放矢，增强思想政治工作的针对庄二要正确引导员工的需求。思想、政治工作在了解和掌握人的实际需求前提下，应当坚持正面教育，激发人们正当而合理的需求，使之成为提高人们积极性、创造性的驱动力。同时，节制人们不合理的需求，降低那些一时尚不具备条件的需求的强度，堵截和防范反常和不合理的需求。要强调发挥人的自我调节作用，使其明辨是非，端正方向J巴利己性的需求加以诱导并提高到为集体、为国家的思想境界上，把个人需要、集体需要、国家需要三者加以整合。要善于置换人们的需求，当人们某种强烈需求因长期得不到满足时应激发其用另一类似的需求去置换给予补偿J庄地满足需求以调动人们的积极性。这种置换可以在物质需求之间，也可以在物质需求与精神需求之间互换。从以上两方面人子，围绕需求理论去探索思想工作规律，有利于思想政治工作理论得以深化并在实践中能够取得较好的成效。

　　2.运用激励理论增强思想政治工作的实效性

　　在充分了解职工需求的基础上，适时、适当、适度地进行激励才是思想政治工作的关键所在。激励有效了，思想政治工作自然会收到实效。激励的实质就是要调动职工的积极性。如何让激励更为有效，从而增强思想、政治工作的实效性可以从两方面人手:

　　一要善用激励因素。工作中，有时思想政治工作者常遇到这样的问题:公司的薪金高、福利好，为什么还会出现职工外流的现象;也有思想政治工作者常抱怨:公司对某人己经够好的了，分房、加薪都有他的份，为什么他的工作积极'1主还不高等等。双因素理论给了这些疑问最好的回答。激发人的动机并非易事，薪金、福利、退休方案等，这些只能使员工走进公司或组织，但并不能保证他们为组织尽职尽责。这就对思想、政治工作者提出了更高的要求。

　　一方面，要注意保健因素，并设法满足，防止产生不良情绪;另一方面要通过丰富工作内容、扩大工作范围、委以重任等方式满足其内在需要，充分调动积极性。

　　二要消除不公平感。公平理论指出，职工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响而且受其相对报酬的影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动和报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。如当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便认为是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气。消除怨气，助长满意，便是思想政治工作者的主要任务之一。要消除不公平感可以采取的措施有:建立公平合理的绩效评估、薪金分自己方案;加强集体主义和奉献意识教育，强调在人与人之间要多比贡献，少比报酬;对不公平感加以引导，使职工能正确对待自己、对待别人，或是努力克服自己的不足，例如迅速提高文化素质技术能力等以达到与别人相同的等级。

　　3.运用行为改变理论增强思想政治工作的主动性

　　思想、政治工作的主动性，说的是未雨绸缪，因势利导，把工作做在前面。管理心理学认为，改变不合理、不正确的行为，能将消极因素转化为积极因素。思想、政治工作者如果能够运用好行为改变理论，对于充分发挥思想政治工作的主动性是有积极意义的。

　　一要用知识改变行为。人的行为要改变有个过程，这个过程的顺序基本是知识改变态度改变——个体行为改变——群体行为改变。知识的改变相对容易，在改变方式上可分为参与型与强迫型两种。参与型改变实质是强调学习新知识，启发人们自觉地逐步地改变;强迫型改变实质是强调制度的作用，用规范的约束去促进改变。这就使我们明确了现代思想工作必须与创建学习型组织相结合，以创建学习型组织为载体因为学习型组织活动不仅是以人为本的科学发展观所要求的，而且从人的行为改变规律中可以看到学习知识是一切行为改变的原始动力。思想政治工作要善于运用学习知识和制度规范相结合的办法和途径，通过行为改变达到个体、组织的不断完善和发展。

　　二要通过信息沟通改变行为。行为改变理论在关于群体行为的论述中还探讨了人际信息沟通对改变人的行为的作用，认为在组织中，通过信息沟通影响他人改变行为可以有下面几个具体方法:

　　一是权威影响法。管理者利用组织赋予的职务权力和独具的个人品格魅力，影响下属改变行为的方法，也就是权力影响和个人影响双重因素，影响他人或组织改变行为。这要求管理者必须树立正确的权利观和政绩观，正确行使权力，提高公信力;更要不断学习提高加强作风建设端正个人品行以优秀的个人魅力吸引人、感召人达到"其身正不令而行"的效果。

　二是警示教育法。利用反面典型开展警示教育，让大家看到不良行为甚至是违法犯罪行为所酿成的严重后果，引起警觉，吸取教训，起到前车之鉴的作用。

　　三是春风化雨法。可以是管理者自己与组织成员建立并保持良好的个人关系，也可以是组织指派有威望的老职工先进人物，以聊天、谈心等形式，在轻松舒缓的氛围中，通过倾听诉说、表达同情、疏导鼓励，引导对方变抵触为配合、变消极为积极，就象春雨润物般俏然发生。上述几种方法，对我们根据不同时间、地点、对象来做思想工作也有重要的启示作用。任何行为都是由思想、支自己的，要改变人的不合理不适时的行为，必须首先改变观念，从思想、工作上讲，就是要改选主观世界。通过不断学习提高思想认识，进而改变行为，最终达到提高组织整体素质的目的。