组织伦理气氛

组织伦理气氛（Organizational Ethic Climate）　

　　组织伦理气氛是指组织对待伦理问题的特征所在，也是其成员对于伦理行为以及伦理抉择所形成的共同认知。

　　组织伦理气氛主要来源于组织伦理的研究。组织是一个由人力资本、组织资本和社会资本要素构成的系统，人力资本与组织资本要发挥相应的作用，社会资本不可缺少。社会资本主要是指企业与内部外部利害关系人或利益相关者建立有价值的社会关系所形成的网络资源，包括员工、管理者、股东、消费者、竞争者、支持者、社区、政府和社会生态环境等因素。由于组织与其利益相关群体之间的相互影响和相互制约不断增强，组织只有正确处理这些利益关系，才能在激烈的竞争中立于不败之地。而组织伦理作为组织社会资本中的重要组成部分，是指组织以合法手段从事赢利活动，处理组织内外关系时所应自觉遵守的道德行为原则和伦理规范，也被认为是组织获得竞争优势的源泉之一。组织中的伦理问题已经成为组织成长中继资本、技术和制度之后又一个受到关注的焦点。西方学术界对组织伦理行为的研究是伴随着商业伦理学（business ethics）的兴起而产生的。文献研究发现，在30多年的研究中，研究者建立起了许多有影响的组织伦理行为模型，尽管这些模型研究取向各不相同，但是他们一致认为，组织伦理环境对组织伦理决策过程有着重要影响，而组织伦理气氛则是组织伦理环境中的重要变量之一。这些成果为组织伦理气氛的研究打下了良好基础。

　　组织伦理气氛与组织气氛的概念有着密切关系，根据Parker与Patterson的观点，组织气氛是一个组织与其他组织区分开来的相对稳定的内部环境特点，类似于组织的“人格”，是组织成员对组织客观特性的总体认知，而组织伦理气氛则是组织气氛研究的深化。以往组织气氛的研究过分关注组织整体特性的一般层面，没有具体的针对性。但从20世纪90年代始，组织气氛研究的重点开始转向探讨组织内部特定类型的气氛，例如组织中的服务气氛、安全气氛和创新气氛等。正是其研究的针对性，所以预测效度要高于一般的组织气氛研究。组织伦理气氛的概念最早是由Murphy等人在1981年提出，他们认为组织伦理气氛是影响员工伦理行为的重要因素，并发现如果组织的伦理气氛发生变化，营销人员的伦理行为也会随之改变。在Trevino的伦理行为决策模型中，组织伦理气氛是影响员工伦理行为的首要因素，他认为员工伦理行为与组织伦理环境密切相关，而组织伦理气氛则是组织伦理环境的体现。Victor等人在1987年对组织伦理气氛进行了开创性研究，他们认为如果将伦理的理念纳入组织管理实践中，有助于形成组织伦理气氛，并认为组织伦理气氛是员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的认知与行为意向。Wimbush等人认为组织伦理气氛是员工如何看待与解决两难伦理问题的知觉（perception），它不是情感（feeling）或态度，而是全体员工共同体验和分享的知觉（shared perception），是组织及其成员伦理行为决策的重要依据。从道德角度来看，它属于伦理行为的规范结构（normative structure）。Falkenberg也认为组织伦理气氛是一种解决组织及个人伦理问题的非正式的系统，其影响力有时比正式伦理准则与规范系统更大。Malloy等人认为，组织伦理气氛是组织成员对组织中什么是符合伦理行为的心理知觉结构，它使员工了解组织的共同价值观与目标，以及在此价值观与目标的背景下，哪些行为是符合伦理的，哪些行为则是不被允许的，伦理问题出现后应该如何处理和解决，谁应该负责任等问题的共同认知。

　　总结以上研究发现，这些研究者关于组织伦理气氛定义的内涵具有较大的相似性。我们认为，组织伦理气氛是组织气氛中的一个重要维度，它是指组织内部成员对于什么是符合伦理的行为，如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知，这种认知会影响个体对待伦理问题的态度、信念、动机和行为倾向，最终影响到员工和整个组织的伦理行为。组织伦理气氛可以帮助组织成员辨别什么是符合伦理的行为，在伦理困境面前正确的行为是什么，也可以帮助管理者了解组织伦理的现状，有助于管理者制定适当的伦理规则来管理组织成员的伦理行为，帮助管理者塑造特定类型的组织伦理气氛。根据这一定义，组织伦理气氛是否形成要看组织成员是否对于组织内部伦理特性形成一致性的认知，而组织伦理气氛的塑造则是要找出影响组织成员伦理认知的因素并加以强化，进而达到优化与改善个人与组织的伦理行为的目的。

　　1.Victor等人的组织伦理气氛五因素结构

　　Victor等人认为，组织伦理气氛可以根据伦理标准与分析取向来进行分类，伦理标准和分析取向各自又有三个维度，这样就形成了一个3×3的矩阵，因此在理论上，组织伦理气氛可以有九种类型。在伦理标准方面，他们参照Kohlberg（1981）的个人道德发展阶段理论，提出了三种伦理标准：自利（self-interest）、关怀（caring）和原则（principle），由此发展出三种重要的伦理：利己主义（egoism）、功利主义（utilitarianism）和主题主义（deontology）。利己主义倾向于追求自我收益的最大化，功利主义则追求共同利益的最大化，而主题主义则强调遵循个人原则或专业标准，特定的组织伦理气氛与特定的伦理标准相匹配。随后，Victor等人提出，组织或群体中可能会存在一种特定的伦理气氛为主导，多种其他类型的伦理气氛并存的情况，单一伦理气氛类型的组织是不存在的，同时管理者或员工在伦理困境中的决策与行为会受到多种类型伦理气氛的影响。可以这样说，组织或员工的伦理决策或行为是多种伦理气氛共同作用的结果。

　　伦理的分析取向主要是指个人或组织在进行伦理决策时所考虑的参照群体，它从个人扩展到社会系统。分析取向的概念来源于社会学理论，它认为个人的态度与行为会受到在参照群体中所担任的角色的影响，参照群体不同，个人所依据的规范与准则就会有较大差异，所持有的态度与表现出来的行为自然就会存在较大差异。Victor等人将参照群体分为三类：个人（individual），即伦理决策的基础来自于个人；所处组织（local），即伦理决策的基础根植于组织内部的伦理准则；世界性（cosmopolitan），即伦理决策的基础来自个人和所处组织以外的组织或社会环境。

　　根据以上研究结果，Victor开发了伦理气氛问卷（ethical climate questionnaire, ECQ），用以了解组织成员对于组织特定伦理气氛认知的状况。Victor在1988年采用ECQ量表，对来自企业的822名员工进行实证调查研究，通过因素分析得到五种伦理气氛，分别是工具主义导向（instrumentalism oriented）、关怀导向（caring oriented）、独立导向（independence oriented）、规则导向（rule oriented）以及法律与规范导向（law and code oriented）。其中工具主义导向的伦理气氛是指在面临决策时，员工都只顾及个人自己利益的最大化；关怀导向的伦理气氛是指组织非常强调利他原则，让所有员工的利益最大化是管理者努力的方向，而每位员工都很关心彼此的利益；独立导向的伦理气氛是指组织尊重员工个人的判断能力，以其个人道德标准为依据，不受组织内外其他人的影响；组织规范导向的伦理气氛是指在面临决策时，通常只关注组织的整体利益；法律与规范导向的伦理气氛是指决策时根据组织内部的规范制度和职业准则，一切依法办事，具体内容见表1。此处值得一提的是，Erondu等人在2004年的研究中，以尼日利亚银行业员工为样本对该五因素模型进行验证并获得了支持，说明该理论模型还具有跨文化的特征。

　　2.Victor的组织伦理气氛六因素结构

　　Victor等人在1990年又对组织伦理气氛的结构进行了验证与修订，最后得到组织伦理气氛的六因素结构，它们分别是专业主义导向（professionalism oriented）、关怀导向（caring oriented），规则导向（rules oriented），工具导向（instrumental oriented）、效率导向（efficiency oriented）和独立导向（independence oriented）。组织伦理气氛六因素结构与五因素结构相比有很大的相似性，五因素结构与六因素结构基本上没有脱离Victor在1987年提出的组织伦理气氛理论分析框架。

　　3.Agarwal等人的组织伦理气氛五因素结构

　　Agarwal等人在1999年以非赢利组织为研究对象，对Victor等人提出的组织伦理气氛的结构进行了验证，得到了与Victor等人不同的研究结果。研究结果表明，非赢利组织伦理气氛的结构由适者生存导向（machiavellianism oriented）、个人关怀导向（individual caring oriented）、社会关怀导向（social caring oriented）、独立导向（independence oriented）和法律与规范导向（law and code oriented）。其中适者生存导向是指组织成员对在组织中竞争与职业发展环境的认知；个人关怀导向是指对个人的主观幸福感的关注；社会关怀导向是指组织对社会国民福利的关心而不是关注组织自身；独立导向是指对组织允许个人自由与为自己负责的认知；法律与规范导向是指对组织政策与法规驱动程度的认知。该研究结果说明，非赢利组织伦理气氛的结构与赢利组织的伦理气氛既有联系也有差异，但是这个结论还需要进一步研究加以验证。

　　通过文献研究发现，影响组织伦理气氛的因素大致有个体变量、组织管理变量和社会变量三大类。

　　1.个体变量

　　综合相关文献发现，影响组织伦理气氛的个体变量主要有性别、年龄、伦理教育程度、人格特质、员工职业生涯发展阶段和领导行为。其中领导行为无疑是影响组织伦理气氛最重要的因素，领导者影响组织伦理气氛可以通过多种方式来进行，首先领导者面对伦理困境时考虑的因素以及解决不同类型伦理问题的方式是组织成员效仿的榜样，领导者伦理与非伦理行为观念对下属形成相应的观念也有着重要影响；领导行为对符合伦理行为的奖励或对不符合伦理行为惩罚，具有强化的作用；通过制定企业的政策法规以及管理实践，例如通过人员选拔与持续沟通传递创业者（领导者）的伦理价值观。Grojean的研究发现，领导者可以通过七种途径影响与塑造员工的伦理价值观与伦理行为期望，当员工的伦理价值观与期望逐渐趋向一致时，特定的组织伦理气氛形成并开始发挥其影响效应，不同层次领导者在形成特定组织伦理气氛影响的内在机制也有差异。因此，他认为领导是影响组织伦理气氛形成的首要因素。也有研究发现，领导者自身的特性（例如影响力、品德发展水平、品德使用水平等）因素也是影响组织伦理气氛的重要因素。从以上的分析可以看到，领导心理与行为特性对组织伦理气氛的形成与发展影响最为突出，这为组织塑造与改善组织伦理气氛提供了重要思路。

　　2.组织因素（firm specific factors）

　　Victor[8]和Dickson的研究表明，组织结构是影响组织伦理气氛的重要变量，特定组织结构形式与相应的伦理气氛相匹配。组织结构不同，员工的认知和行为模式也会显著不同，因此组织结构是预测组织伦理气氛的重要变量之一。除此之外，还有许多组织特定因素都会影响组织伦理气氛，例如，组织所处行业、组织规章制度对个体行为的监控程度、组织内部的社会文化环境、组织的发展历史、重大伦理事件、英雄人物、组织初创者或领导者、组织赢利模式、组织治理结构、组织性质、股票价格及走势、长期或短期的库存目标、薪酬与福利系统、市场份额等因素都会影响组织伦理气氛。另外，组织伦理气氛随着时间的推移也会发生变化，其中的要素有的会逐渐退化消失，有的则会逐渐强化，甚至还会出现原有组织伦理气氛被完全替代的情况。

　　3.人力资源管理实践

　　McDonald等人的研究发现，组织中的高层管理者是组织伦理政策与规范的制定者，这些伦理政策与规范的贯彻实施对于形成特定组织伦理气氛，规范组织及其成员的伦理行为有着相当大的贡献。如果组织专门成立组织伦理调查与推广机构，聘请专业伦理顾问，负责定期调查组织伦理问题，了解组织伦理活动的现状及员工态度并及时采取对策，有助于形成良好的组织伦理气氛，对组织伦理政策与规范的贯彻实施也会起到促进作用。另外，建立组织伦理预警机制（whistle-blowing），选择恰当方式对员工进行企业伦理的教育与培训，参与社会公益事业等方式，都会影响组织伦理气氛的形成。

　　另外，组织人力资源管理系统及实践活动实际上是组织伦理政策的重要体现，员工通过人力资源管理实践对组织的伦理政策与规范有所认知，形成相应的伦理判断和行为倾向，并用以指导个人的伦理行为。所以，具有伦理内涵的人力资源管理实践也会影响组织伦理气氛的形成。从某种意义上说，良好组织伦理气氛的形成也是人力资源管理实践直接或间接的目的。

　　4.社会规范

　　Victor指出，社会规范是影响组织伦理气氛的重要变量，Jackson也发现，由于不同国家和社会的社会规范有较大差异，因此来自不同文化背景组织的伦理决策过程有着较大差异。这里要指出的是，尽管组织伦理气氛受到社会规范的影响，但两者有着明显不同。组织伦理气氛是针对特定企业的，是组织成员共同认识体验的，一致认可并共同遵守的一种不成文的规范。组织伦理气氛不是社会规范要求的复制，而是组织成员对个体、组织行为是否符合伦理的一致认知，是组织对其成员正确解决伦理困境的期望。组织伦理气氛所倡导的规范有可能与社会规范有所不同，甚至有悖，但对于组织成员来说则是正当和符合伦理的。例如，最近微软公司的官司就证明了这一点，在外界看来，微软公司的行为是一种不正当的竞争，或者是非法错误的行为，但是微软公司内部员工却不这样认为。沃尔玛公司在一些地区的业务拓展就遭到了当地社团的强烈抵制，当地社团认为，沃尔玛公司的行为破坏了当地的社区环境，改变了当地民众的生活习惯与行为方式。尽管业务拓展行为在沃尔玛公司内部被认为是合理合法的，但是在外界看来则有不符合伦理之处。还有研究者发现，组织伦理气氛与组织创建者或领导者的个人的价值观、伦理观念有着密切关系，组织中的政策与管理实践其实就是组织创建者伦理观念的重要体现，这种伦理观念受到了社会规范的影响，因此组织伦理气氛是社会规范影响的重要体现，但是与社会规范又不完全相同，具有个性化色彩，而且不同组织的伦理气氛也有较大差异。

　　总结组织伦理气氛与结果变量关系的研究结果，可以将这些研究所采用的研究范式主要分为两类：主效应模型（main effect model）、缓冲效应模型（buffering effect model）和调节效应模型（moderate effect model）。

　　1.主效应模型（main effect model）

　　主效应模型认为，组织伦理气氛对个体水平、群体水平和组织水平的结果变量具有直接增益作用，其效应独立于其他变量。纵观目前已有的组织伦理气氛影响效应研究中，主效应研究范式是主流。组织伦理气氛对组织水平结果变量影响的研究中，具有代表性研究有以下几个。

　　Donaldson等人的研究表明，组织伦理气氛与诸多组织结果变量都呈显著正相关，能够有效提高组织管理有效性和绩效水平。例如，组织伦理气氛能够有效促进组织管理措施的合法化，提高团体之间、个人之间、个人与团体之间的信任程度，促进产品（服务）与标准的一致性，增进员工对组织价值理念的理解。Wimbush 等人探讨了Victor所提出的组织伦理气氛的类型与伦理行为的关系，研究发现，仁爱关怀与规则导向的组织伦理气氛与组织及个人的伦理行为呈显著正相关，相反，基于利己主义导向的工具主义导向的组织伦理气氛则容易导致不符合伦理的行为，而且，强调组织价值观与组织伦理的组织，与其他组织相比，经营绩效也较好。Loch等人的研究也发现，组织伦理气氛中的仁爱关怀导向与组织积极伦理态度有着显著正相关。Henry 的研究也表明，基于组织伦理的战略与管理实践可以通过形成利于组织发展的组织伦理气氛来整合各种资源，进而达到提高组织整体竞争优势的目的。

　　组织伦理气氛与个体心理与行为变量也有着密切关系。Sims 等人的研究结果表明，组织伦理气氛会显著影响员工的工作态度，组织伦理气氛较好的组织，员工符合伦理的行为较多且离职倾向较低。Wickham[30]的研究也表明，组织伦理气氛与组织的士气与凝聚力有着密切关系。Wimbush[5]和Victor的研究也发现，组织伦理气氛与个体伦理行为有着密切关系，由于组织伦理气氛的推动，员工在理念上与组织的契合程度较高，相应的工作满意感与组织承诺水平也较高。Okpara[31]研究了不同类型的组织伦理气氛与员工工作满意感的关系。研究发现，专业伦理气氛（professional climate）对提升满意感、上司满意感和工作满意感有显著预测作用，关怀气氛（caring climate）较浓厚的组织员工的上司满意感较高，工具性气氛（instrumental climate）与员工总体满意感、提升、同事和上司满意感的呈显著负相关，规则（rules climate）、效率（efficiency climate）和独立（independence climate）气氛与工作满意感没有显著相关，五种组织伦理气氛与薪酬满意感无显著正相关。

　　2.缓冲效应模型（buffering effect model）

　　缓冲效应模型认为，组织伦理气氛是通过影响一些中介变量来间接地影响个人、群体与组织结果变量的，组织伦理气氛对结果变量的影响可能是间接的，而不是直接的关系。例如，Konovsky[32]的研究表明，组织伦理气氛是通过影响个体对领导者的信任来对个体伦理行为产生影响的。Wickham等人的研究指出，强大的组织伦理气氛是提高群体凝聚力和士气的平台，它为组织的发展提供了强大的内在动力，保证了组织在任何情况下都能够平稳发展并走向成功。这个结论暗示，组织伦理气氛是通过强化组织的凝聚力和团队士气来影响组织绩效的。

　　Dickson 的研究发现，组织伦理气氛会影响员工的公平感（程序公平与分配公平）和伦理行为期望，最终会影响个体的组织公民行为、任务绩效和关系绩效。Schminke探讨了领导品德、组织伦理气氛与员工态度的关系，研究发现，领导品德、组织伦理气氛是通过影响领导者道德认知发展和运用水平对员工的组织承诺、工作满意感和离职意向产生作用的。由于组织伦理气氛与诸多个体心理与行为变量都有着密切关系，同时这些心理与行为变量之间存在着复杂的关系，因此缓冲效应模型的提出也有其重要价值。

　　3. 调节效应模型（moderate effect model）

　　也有研究者认为，组织伦理气氛对结果变量影响的作用机制是通过调节作用来实现的。例如，Tim等人的研究表明，组织伦理气氛对个体伦理判断和行为意向具有调节作用，具体来说就是，强调社会责任、基于规范和职业操守的伦理氛围对个体的道德判断与行为意向具有调节作用，即个体对组织伦理气氛特定内容认知程度的高低水平会影响个体的伦理判断与伦理行为。同时，组织伦理气氛对于调节个人与组织之间的关系，提高个体的组织承诺水平有着积极作用，个体对组织伦理气氛的认同也有助于提高个体与组织匹配的水平。

　　4.对组织伦理气氛影响效应研究的思考

　　组织伦理气氛的影响作用机制是主效应模型还是缓冲效应模型，目前并没有一致的结论，有的研究支持主效应模型，有的研究支持缓冲效应模式，另外，也有一些研究者开始探讨组织伦理气氛的相互影响效应的动态模型，这些不一致的研究结果说明，组织伦理气氛与结果变量的关系还有待进一步研究。另外，我们通过理论分析，还可以假设以下三种情况。第一，通过考察组织伦理气氛影响效应的研究范式，不能排除组织伦理气氛对结果变量的影响过程中，主效应与缓冲效应同时存在的情况；第二，组织伦理气氛对个体心理和行为的调节作用需要进一步研究。因为许多变量的效应是根据其他变量的变化而确定的。例如，成员决定是否持续投入或表现出相关行为与组织伦理气氛的优劣有着密切关系，在不同的组织伦理气氛条件下，员工的心理、行为甚至绩效都有着较大差异，加强这方面的研究有助于对企业的组织伦理气氛进行干预；第三，组织伦理气氛与相关结果变量的关系可能是一种复合关系。例如，部分研究者对组织伦理气氛直接影响个体与组织变量的观点表示怀疑。例如，Sturdivant和McGuire认为，组织伦理气氛不会直接促进组织绩效的提高，而是高绩效的组织有实力，也有时间在组织内部塑造特定类型的组织伦理气氛，因此组织绩效是影响组织伦理气氛形成与塑造的重要变量。也有一些研究者认为，组织绩效确实会影响某些组织变量，在许多情况下至少也是一个重要的干扰变量，影响组织采取特定行动的时间或意图。组织绩效对组织伦理气氛的作用过程中还会受到其他因素的影响，特别是这些影响因素之间协同效应。因此，可以设想，组织伦理气氛与相关结果变量之间存在着复杂的交互作用，而且这种影响会随着时间和空间的改变产生动态变化，组织伦理气氛与相关结果变量的关系可能不是简单的直线关系，有时可能是曲线关系，有时可能是阶段性变化或阀限（threshold）的关系。这些假设都需要进一步的研究来验证。目前，实证研究范式中出现的动态效应模型（dynamic effect model）为我们解决这个问题提供了较好的途径和思路。