约翰·科特

约翰·科特（John P. Kotter）

　　约翰·科特1947年出生于美国圣地亚哥，早年先后就读于麻省理工学院及哈佛大学，1972年开始执教于哈佛商学院，1980年，年仅33的科特成为哈佛商学院的终身教授，他和"竞争战略之父"迈克尔·波特是哈佛历史上此项殊荣最年轻的得主。

　　约翰·科特的写作生涯始于上世纪七十年代，代表作有《变革之心》（The Heart of Change，2002）、《领导者应该做什么》（What Leaders Really Do，1999）、《松下领导学》（Matsushita Leadership，1997）、《领导变革》（Leading Change，1996）、《新规则》（The New Rules，1995）、《企业文化和经营业绩》（Corporate Culture and Performance，1992）及《变革的力量》（A Force for Change，1990）等等。行销全球的《领导变革》勾勒出成功变革的八个步骤，具有极强的可操作性，已经成为全世界经理人的变革指南。科特的最近新书是《冰山在融化》（Our Iceberg is Melting，2006），作者在书中告诉我们，无论是企业还是个人，当生活空间日益逼仄，市场空间日渐萎缩的时候，唯一的出路在于摒弃旧观念，寻找新视角，以不懈的变革来开拓新的生存空间。《谁动了我的奶酪》一书的作者为此书作序，他说："借助《冰山在融化》这本书，人们可以在如今飞速发展的时代收获更多的成功。"科特的著作曾经被翻译成50多种文字，销量过千万册。

　　约翰·科特还是蜚声全球的演讲家，他曾经为数十家企业提供过演讲和咨询服务，其中包括了花旗集团、百事可乐、通用电气等世界顶级公司。进入新世纪，科特也将他广受欢迎的讲座开到了中国。科特的演讲声情并茂，极富感染力，他的目标是激发听众的积极性，所以在个人演讲之外鼓励以互动的方式参与讨论，录像、幻灯片、案例研究，当然还有幽默和戏剧化的效果组成了科特式演讲的成功因素。

　　教学、写作和演讲是科特事业上的三驾马车，它们不仅奠定了他在领导和变革方面不可取代的地位，也带给了他无上的荣誉。他曾经因为改革哈佛商学院研究生课程设计而获得"埃克森奖"，因提出企业领导的新观点而获"JSK奖"，因撰写最佳《哈佛商业评论》文章而两次获"麦肯锡奖"，因著作《松下领导学》而获《财经时代》的"全球商务书籍奖"，等等。《商业周刊》在2001年将科特评选为"领导大师第一人"。他发表于《哈佛商业评论》上的《领导者应该做什么》一文，被2004年1月号《哈佛商业评论》中文版评选为"管理史上的奠基之作"中八篇文章之首，与"竞争战略之父"迈克尔·波特、"现代管理之父"彼得·德鲁克等管理大师并驾齐驱。

　　科特事业生涯的起点是研究管理者的行为，在转向对领导艺术的研究之前，科特写了大量有关综合管理学的文章。他认为，管理者能否进行有效管理，很大程度上取决于他们能否与他人建立某种联系。

　　之后，科特致力于领导与管理的界定，他有一句耳熟能详的名言是："取得成功的方法是75％～80％靠领导，其余20％～25％靠管理，而不能反过来。"这句话道出了领导与管理之间的辩证关系：领导和管理是两个互不相同但又互为补充的行为体系；在日趋复杂和变幻无常的商业社会中，这两者缺一不可，都是取得成功的必备条件。科特通过一一列举领导和管理的不同职能，得出了精辟的结论：领导未必优于管理，也未必可以取代管理；要获得成功，真正的挑战在于将强有力的领导能力和管理能力结合起来，并使两者相互制衡。科特的观点对我们是一种启发，在中国，由于混淆了"领导"和"管理"这两个概念及其目的，导致了对高层领导的过分倚重以及管理上的偏差。

　　科特对企业文化也颇有研究，上世纪80年代末，他开始对企业文化和企业经营业绩的关系问题进行研究，并和哈佛商学院的另一位教授詹姆斯·赫斯克特合作了长达五年的时间，《企业文化和经营业绩》就是他们合作的结晶。他认为，企业文化（包括内在的共享价值观及外显的行为规范）对长期经营绩效有巨大的正相关性，企业长期经营绩效的好坏与企业文化的强弱无关，而与企业文化是否适应外部环境变化有关。自然发展的企业文化容易导致不健康的文化，而提升绩效的文化需要管理层长期的努力。

　　科特的研究与写作针对的是管理界而不是学术界，其目的是为了提高管理水平，而不是单纯为了积累和发展学术知识，所以，科特不仅是一位学者，更重要的是，他是一位务实的学者。

1. 《总经理》(The General Managers)-1982
2. 《权力与影响》（Power and Influence）-1985
3. 《现代企业的领导艺术》-1988
4. 《变革的力量：领导与管理的差异》（A Force for Change）-1990
5. 《企业文化与经营业绩》（Corporate Culture and Performance）-1992
6. 《新规则》（The New Rules）-1995
7. 《领导变革》（Leading Change）-1996
8. 《松下领导学》（Matsushita Leadership）-1997
9. 《领导究竟应该做什么》（What Leaders Really Do)-1999
10. 《组织动态学》
11. 《企业成功转型8步骤》
12. 《废墟中站起的巨人》
13. 《哈佛74年毕业生》
14. 《变革之心》（The Heart of Change）-2002
15. 《冰山在融化》（Our Iceberg is Melting）-2006

• Key Errors：

1. Allow too much complacency
2. Fail to create a powerful guiding coalition
3. Under-estimate the power of ‘vision’
4. Under-communicate the vision by a factor of 10(or 100, 1000…)
5. Permit obstacles to block the new vision
6. Fail to create enough short-term wins
7. Declare victory too soon
8. Neglect to anchor/ embed changes firmly in the organisational culture

• 对应的Solutions：

1. Establish a sense of urgency (show people the problem)
2. Create a strong guiding coalition
3. Develop a vision and a strategy
4. Communicate the vision
5. Empower broad-based action
6. Generate short-term wins
7. Consolidate gains, then produce more change
8. Anchor/embed new approaches in the culture