社交招聘

社交招聘(Social Recruitmen)

　　社交招聘是指在社交网络中进行人才招聘，随着社交网站的兴起，社交招聘成为流行的招聘形式。社交招聘通过人际网络实现人才与企业对接，成功率比简历招聘更高。

　　社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别，这些区别体现在信息传播机制，互动性等等方面。

　　首先传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。

　　社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagment)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点及时信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。

　　雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息，这些信息将被作为Feed(信息源）通过社交网络“人际关系链”传播，这些信息被企业招聘人员的“关注者”（Followers)或者说“粉丝”进行转发，评论，从被下一度（粉丝的粉丝）进行评论与转发，按照社交网络的基本原理“6度分割理论”，企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过中间6个人特殊节点的人转发。任何一个求职者可以通过6个中间人，可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人（Hiring Manager)。一旦链接起来，这些人之间可以通过相互评论，或者私信等方式进行沟通。

　　一、构建社交招聘团队

　　要成为一名优秀的招聘人员．跨界发展是不可避免的趋势。品牌激励、营销吸引、评估甄别以及文化导入，这四项以往可能分别由市场人员、销售客服、招聘人员和高层管理人员所掌握的职能．如今则需要由招聘官一力承担 社交时代．招聘人员还必须熟悉社交媒体．懂得如何利用社交媒体来招募人才。社交招聘人员的吸引力．也是企业获取资源的有效途径．可以为企业带来巨大的价值．例如一个招聘经理如果能在LinkedIn上拥有一万个高品质的一度好友．且精确到行业．那么对于企业而言．就意味着有一万个有效的简历资源。

　　二、候选人关系的维护与管理

　　候选人关系的维护与管理．不仅可以降低简历的耗损率．保持企业良好的雇主形象。候选人也有可能成为企业的客户 但绝大多数中国雇主并不善于此道．对“候选目标人群关系管理”的认知不足：只有三成的中国雇主与候选人保持长远联系 社交媒体在保持维护候选目标人群的关系上可以起到四两拨千斤的效用。

　　作为社交招聘人员．就需要肩负起人才招聘与目标候选人的维护与管理问题：定期在特定时间发布招聘信息，并及时做好与目标候选人的互动：研究社交媒体和用户群体的属性，规划落实公司招聘信息的针对性；研究落实社交招聘的流程．优化各个环节：定期学习优秀企业在社交媒体信息利用上的表现．持续学习

　　三、差异化的招聘网页

　　网站的流量是互联网一个始终不变的真理．流量越高的招聘网页．也就意味着可以获得更多有效的简历。作为发布者．如何让企业的招聘信息穿透浩瀚的“信息海洋”．更直观、清晰地传递给目标候选人，吸引更多用户浏览．是企业招聘网站所承担的重大责任目前．国内很多企业的招聘管理人员习惯在没有岗位空缺的情况下．仍然长期在招聘网站挂上岗位空缺广告．来收取备用简历。这些“后备岗位”广告．真的只是广告而已 而要从密密麻麻的广告版中让候选人一眼中，也不是一件容易的事情。

　　不论是从广告版中连接的登陆页．或是企业的求职网页，企业要从同质化的招聘广告中突围．非常需要求新求异：你无我有．你有我精，你精我奇。波特的差异化战略在招聘网页的竞争中，尤为重要。吸引候选人的．也许仅仅是一张富有创意的招聘海报 一般而言．图形、视频等直观手段比堆积的文字罗列可以使招聘广告更清晰有效地传达与沟通 此外，招聘广告的可阅读性、阅读的舒适性也是雇主所需要关注的要点。

　　四、主动出击。招聘营销

　　当人才的买卖市场发生变化．候选人掌握着话语权．主需要主动地进行招聘营销。对于企业而言．招聘的难点不是那些有着强烈求职意向的人．而是职场上的“潜水员”——其他公司在岗优秀人才 这些在岗优秀人才有一定工作经验，新工作上手快．在新环境中适应能力强．是企业候选人的优秀人选。社交招聘营销比起其他工具更柔性化、人性化，更容易被人接受．企业可以对社交网络中有意向的候选人进行适时招聘宣传，向候选人表达招聘人员对其的青睐．展开挖角行动。

　　五、口碑营销

　　员工已经开始成为评价一个品牌和公司的衡量指标。“这么厉害的人．他／她选择的公司一定很不错”有可能会是这样：“有这样的员工．这家公司也好不到哪里去”也有可能是这样。4P营销理论放在今日，应该变成5P．即增加员工(Personnel)。在社交时代。私生活逐渐被公共化．在人才招募中．员工的影响也会逐渐放大

　　据相关调查数据显示．78％的受访者称．在社交媒体一关注的企业发布信息会影响到他们的购买决定：朋友的影响力则更大．81％的受访者表示会受到朋友在社交媒体上所发布信息的影响 员工在社交媒体上所展现的形象不仅与公司形象相关，其影响还将延伸到企业招聘．甚至是合作伙伴选择和客户选择。

　　社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别，这些区别体现在信息传播机制，互动性等等方面。

　　首先传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。

　　社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagment)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点及时信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。

　　雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息，这些信息将被作为Feed(信息源）通过社交网络“人际关系链”传播，这些信息被企业招聘人员的“关注者”（Followers)或者说“粉丝”进行转发，评论，从被下一度（粉丝的粉丝）进行评论与转发，按照社交网络的基本原理“6度分割理论”，企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过中间6个人特殊节点的人转发。任何一个求职者可以通过6个中间人，可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人（Hiring Manager)。一旦链接起来，这些人之间可以通过相互评论，或者私信等方式进行沟通。

　　国内几大职业社交网络当前均有不同质量、数量的会员规模，也在不断优化和推出以满足招聘方招聘工作开展的属性和功能。

　　当前社交招聘放大为：

　　一、广义上讲是企业人才管理中的战略行为，体现在人才获取和保留模式的变革上；

　　二、狭义上具体来将就是企业的雇主品牌在社交网络的宣传行为，这种行为以企业长期雇主形象在广泛的社交网络中吸引人才主动应聘为主要目的；

　　再具体细分下去可以分类成以下两种：

　　1、以搜索筛选和邀约候选人面试，全方位对候选人进行背景调查的直接招聘行为；

　　2、以长期建设人才库、做候选人关系管理等来经营雇主品牌，间接提升招聘效益为目的企业雇主营销行为。

　　社交招聘的优势在于在会员活跃度较高的社交网站上企业对于某个人才的了解不再局限于“简历”的层面其“人脉圈”的显示也是一个人职业经历和能力的良好佐证。国外的相关调查表明45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象这些印象直接对求职结果产生影响。相对于传统的简历式招聘通过人际网络实现的对接其成功率更高两者的比例在2∶8左右甚至更高。最新发布的《2011/2012世界工作报告》也显示85%的中国受访雇主相信未来社交媒体将成为招揽人才的重要手段尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。

　　是否决定要在社交网络把招聘（或大一点所谓的雇主品牌）在持续评估效果、优化流程的基础上做大做强，最关键的还是需要结合企业人力资源部门的需求，并不是每家企业都有必要从现在开始就即可在社交招聘方面的增加或者进行投入，可以参考以下几点来进行决策：企业人力资源部门的招聘团队结构、招聘需求（季度、年度）、空缺职位层次、招聘渠道、招聘预算。

　　用另外的话来讲，就是边社交边招聘，社交招聘解决方案应该说基于某一社交网络平台，集成了普通招聘网站的职位发布和简历搜索等基本功能，更侧重具体职位精准 推送。价值在于加速招聘方与候选人建立联系，在提高员工和岗位匹配程度的同时，降低企业客户的中高 端人才招聘成本。

　　根据国外某第三方机构开展的一项调查显示，在美国，有90%的公司招聘人员都会使用LinkedIn来寻找合候选人，LinkedIn在这一领域的成功之举对传统招聘网站造成了前所未有的压力，就连美国巨兽公司这家全球起步最早、发展规模最大的招聘网站都躲闪不及，业务量遭受重创，市场份额大幅下降。据悉，早在去年5月成功上市时，美国职业社交招聘网站LinkedIn就备受关注。不仅上市之日创造了当时继谷歌之后最大的互联网IPO、收盘价较发行价上涨109%，LinkedIn在全球200多个国家已经拥有1亿多企业用户，包括世界500强的全部公司。

　　LinkedIn的成功，让外界一致看好社交类招聘网站的前景，就连美国另一大社交类网站Facebook，也在其平台上推出了职位公告栏，并把线上招聘服务看作公司今后营收的主要来源。国外网络招聘行业走出的社交招聘之路，在国内也得到了成功的借鉴。一方面是因为传统招聘网站单一模式下对中高端人才的“招聘乏术”;另一方面是互联网全民媒体化趋势对社交类招聘网站发展的推动，以微博招聘、职业社交网站为代表的社交招聘受到企业的广泛青睐。

　　据某第三方数据平台显示，国内发展较快的新兴招聘平台尚班族、大街网、若邻网和猎聘网各家网站的访问量已经与以前程无忧为首的三大传统招聘网站的差距正在缩小。随着职业社交网站和猎头招聘网站的服务模式、盈利模式的日渐清晰，招聘市场针对低端（传统招聘）、中低端（传统招聘+职业社交网站）、中高端（职业社交网站）和高端（职业社交网站+猎头网站的四大领域细分的趋势也日益明朗化。