新员工组织社会化

新员工组织社会化(New Employee Organization Socialization)

　　新员工组织社会化是指新员工进入组织后努力学习组织规范、价值观、改变态度、获得正确的行为以及满足组织要求的过程。

　　新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程，在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。企业中新员工流失率居高不下，工作缺乏热情，对企业忠诚度低，已经成为一种不可忽视的现象。其结果是，组织无法留住人才、 人尽其才，造成人才的浪费；新员工无法顺利完成组织任务。导致这种现象的主要原因是新员工组织社会化存在严重缺陷。当今企业之间的激烈竞争，归根到底是人才的竞争，企业要想在这个竞争中处于优势，必须首先做好新员工组织社会化，为企业的持续发展提供人力资源保障。做好新员工组织社会化对企业具有重要的战略意义。

　　具体来说，当新员工入职期望高于实际感受时，会出现强烈的“期望落差”（Unmet Expectation）。这种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现实震撼”（Reality Shock），它导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利完成组织社会化，并直接影响到其工作绩效、工作满意度和组织承诺等。

　　组织社会化策略、主动性、内外控制性与组织社会化之间的关系人格特质是影响新员工组织社会化的一个重要因素。本研究的结果表明，新员工的主动性水平和内外控制性与组织社会化内容结构的四个维度之间均存在显著的正相关，这也支持了Jones等人的研究。Jones认为，具有积极、乐观、自信特性的新员工敢于尝试新的工作角色，采用新的技术，勇于寻求各种工作信息，且能快速地将所学到的新技术应用到工作中，从而能更快地实现角色转换，融人组织。王明辉的研究指出，员工的积极主动个性对于其实现组织社会化有着正向的作用。包亚芳等人的研究表明。外倾性人格特质对工作胜任社会化、组织文化社会化具有显著的正向预测作用。

　　具体来说。集体的与个别的组织社会化策略与组织社会化的四个维度均存在显著的正相关。但是王明辉的研究结果表明，集体的与个别的组织社会化策略与组织接纳、人际关系和角色澄清存在显著的正相关，与组织政治没有关系。固定的与分离的组织社会化策略与组织接纳、人际关系和组织政治这三个变量之间均存在显著的正相关，与角色澄清不存在显著的相关。贾留战的研究结果表明，虽然组织社会化策略和新员工调适之间存在密切的相关。但是主要表现为集体与个体的组织社会化策略、伴随的与分离的组织社会化策略对于角色澄清和组织接纳这两个变量的调试作用。D5]虽然各个研究者的结论有略不一致的地方，但是都表明组织采取的社会化策略对于新员工的组织社会化是有一定的作用的，不同的组织由于在性质、规模和工作内容上的区别，采取的组织社会化策略也会有所不同，所以对于新员工的影响也存在一定的差别。

　　为了提高员工组织社会化程度，组织可以采取以下措施帮助员工更好的融人企业，加快员工组织社会化进程。

　　第一，在招聘甄选新员工时要严格把关，注重员工个人特质，挑选与组织价值观比较匹配的员工；

　　第二，鼓励新员工积极参加群体活动，调动员工主动学习的积极性，创建互帮互助的学习氛围，努力把企业打造成学习型组织；

　　第三，选取恰当的组织社会化策略，尽最大可能消除员工的焦虑，抓住一切时机向员工灌输组织文化等方面的软知识，使新员工尽快成为一名具有高度参与性的组织成员。