工作环境欺负

　　从情境的角度进行界定,认为工作环境欺负是一种情境。持这种观点的学者认为工作环境欺负是一种充满敌意的工作环境,在这种环境中经常出现侮辱、侵犯、持续的批评、人身攻击、身体伤害、威胁等消极行为。例如,北欧学者用集体欺负(mobbing)来描述工人、上级、管理者遭受其他工人、下属、上级的有计划、重复的虐待和不正当惩罚的情况。这些行为是由一个人或者几个人所实施,被欺负者长期遭受此类消极行为,但是难以反抗和摆脱。

　　从行为的角度进行界定,认为工作环境欺负是一系列的消极行为。持这种观点的这些学者认为工作环境欺负是指发生在工作场所的消极行为,这些行为有孤立和排斥、贬低某人的工作价值、戏弄、起诬蔑性的外号、侮辱、谩骂、持续的批评、人身攻击、身体伤害、威胁等。这些行为是由一个或多个欺负者有意的、以公开或隐蔽的方式实施的,而且往往持续相当长的一段时间,以给被欺负者造成心理或者身体的痛苦为目的。

　　从欺负的当事人角度进行定义。有的学者从欺负者、被欺负者的角度对工作环境欺负进行界定,例如,Wilson从被欺负者的角度进行界定,认为由于感知得到或真实的来自同事或上级持续、故意、恶意的对待,而使被欺负者从根本上摧毁了自我。Ashforth则使用小暴政(Petty tyranny)的术语,其含义是指一种专横、浮夸、轻视下属、缺乏关爱、惯用强制手段解决冲突、不分场合使用相同的惩罚手段的领导。

　　对于工作环境欺负的定义的一个关键因素是欺负者和受害者之间的“权利不均衡”,使受害者无力或者没有机会报复。Niedl认为,对受害者而言“权利不平衡”是由社会(等级地位、权利关系)、生理(体力)、经济(经济依赖、私人经济、劳动力市场)和心理(自尊、依赖人格、领袖魅力的领导)等方面的状况造成的。

　　Leymann(1990)、Einarsen(1994)、Einarsen和Raknes(1997) 等学者对工作环境中欺负行为的表现方式进行了深入研究。研究发现工作环境中的欺负行为是复杂多样的,主要有诽谤中伤、替罪羊、人身伤害、工作压力、社交排斥、持续的批评、操纵与同事沟通的可能性、排斥或贬低工作和努力、封锁必要的工作信息,剥夺工作权利和职责;身体伤害和威胁等。欺负行为的发生既有公开的也有隐蔽的,既有直接欺负也有间接欺负,既有身体攻击也有心理伤害。不同民族、组织和不同行业的欺负行为有一定的相同之处,但是也存在差异。

　　(一)前因变量

　　对于工作环境欺负产生的原因分析是学者们的一个主要研究内容, 纵观当前的研究,主要有三类工作环境欺负因果模型。

　　1.强调欺负者和被欺负者特点的因果模型。Einaresen等人研究发现工作环境欺负中的受害者一般自尊水平较低,且具有社交焦虑。其他人倾向于把受害者描述为认真的、迂腐的、不通事故、对自己的能力及资源的看法不客观,对环境要求不现实。Gandolfo用MMPI-2对美国工作环境欺负的受害者和非受害者进行测量的结果显示,受害者比其他人更敏感、多疑、易怒。另外,心理学界对侵犯者人格的研究很多,例如权威人格、粗鲁人格、小暴政以及性侵犯倾向等,这都说明侵犯者所具有的共同的人格特点。

　　2.关注组织中人际互动特点的因果模型。人际冲突是欺负发生的重要影响因素。Brodsky认为侵犯是人际互动的固有特点和基本机制,因此不能减少组织欺负行为的发生。与此观点相似,Thylefors(1987)和其他的研究者认为欺负是组织中的“代人受过”过程,被欺负者所承担的“替罪羊”角色在工作组织中是非常必要的,这对于保证组织的正常功能是必须的。因此欺负是组织中人际互动的固有特征,或者是组织和工作群体中不可避免的冲突造成的必然结果。

　　3.从组织气氛和特定工作环境角度探讨工作环境欺负产生原因的因果模型。从组织气氛和工作环境角度探讨工作环境欺负产生的原因的研究得到了广泛关注。例如 Leymann(1992,1996)等强调了组织因素的重要性,认为工作环境欺负产生来源于组织内部的工作设计和社会环境方面存在的问题。 Einarsen等人调查研究发现,工作环境欺负的发生与组织和社会工作环境的多个方面显著相关。其中领导、角色冲突、工作控制与工作环境欺负的发生显著相关,角色、工作和责任的高度模糊和冲突引发了组织内部高度的挫折和冲突。另有研究发现,私企、大规模的组织、男权组织和工业组织中欺负行为更多,这也许与组织中的权利距离相关。

　　(二)后果变量

　　近年来,西方对工作环境欺负所产生的后果进行了大量研究,发现工作环境欺负所导致的消极后果主要体现为对个体和组织两个方面的影响。

　　工作环境欺负对个人的影响主要表现在使被欺负者产生压力、创伤后应激障碍、自我贬低、职业倦怠、人际关系问题、生活不满意等,进而严重危害了他们的身心健康。例如,Ashforth(1994)从对专制领导的理论分析的角度发现,欺负行为导致被欺负者产生挫折感、压力感、无助和工作离间、降低自尊水平及生产率、降低了工作团队的凝聚力。Einarsen等人研究发现,工作环境欺负与心理问题、身心疾病、生理疾病有显著相关,并证实工作环境欺负与身心健康水平呈负相关,自我贬低与心理健康的关系更紧密。

　　工作环境欺负对组织的影响主要表现在组织生产率降低、增加病休和离职率、增加索赔和赔偿责任、降低组织承诺。

　　(三)中间变量

　　从现有资料来看,研究者认为欺负不是直接导致身心健康受损的发生机制,而是导致一系列不良后果的原因变量,并且可能最后导致身心健康的损害。

　　Raymond采用结构方程模型的方法,发现遭受欺负的人可能反过来以欺负为手段进行还击。他采用因子分析将欺负行为分为词语辱骂、阻碍工作和使渺小化,欺负的应对方式分为自我怀疑、消极应对、忽略欺负和问题解决四种。其中,前两种都会引起遭受欺负的人还以相同类型的欺负。词语滥用类的欺负与问题解决的应对方式有关,使渺小化与自我怀疑、消极应对、忽略欺负等应对方式有关。对欺负影响身心健康的过程研究发现,消极的应对方式、人际支持的丧失是欺负影响身心健康的关键。

　　Einarsen对侵犯行为的研究发现,受害者人格特点和社会支持系统状况对侵犯与健康的关系有调节作用。有较强社会支持系统的被试者面临欺负时受到的伤害较少,具有乐观、灵活、高忍耐力人格特点的员工比消极人格特点的员工遭受伤害的程度更低。另外,社交焦虑水平较低、拥有正向自我印象的员工比其他人能够更好的应对消极事件。

　　White从精神分析理论的角度,认为欺负包含酝酿阶段、激发阶段和服从阶段。在酝酿阶段为以后的欺负行为的出现埋下了隐患,在适当诱因作用下,会激发欺负行为,而被欺负者经过一段时间的挣扎反抗,最终被迫服从。Leymann和Einarsen等学者认为,欺负是一个逐渐加剧的过程,它通常是由偶然的工作冲突引起的,使受害人渐渐被污点化和罪犯化, 以至于无法应对这种情境,这种欺负行为最终也被老板和其他员工共同接受。

　　Lewis从受害者的人际关系变化角度把欺负过程分为“被听到”效应、涟漪效应、撤回效应、否认、个人化问题、维持自我几个阶段。Bj?rkqvist通过对大学职工的实证研究,发现欺负是逐渐升级的过程:最初是隐蔽的、非直接的欺负,而后表现出较为直接和强烈攻击,最后对受害者实施心理和身体上的暴力。

　　学者们对工作环境欺负的研究主要集中在以下几方面:工作环境欺负的内涵探讨并对其发生情况进行流行病学调查;工作环境欺负的前因变量以及其对个体和组织的影响。前人的研究取得了丰富成果,为未来的深入研究奠定了基础。未来的研究应该关注以下几个方面:

　　对工作环境欺负概念进行清晰界定,深入研究其内容结构。目前研究者对工作环境欺负界定存在差异,使得以此为基础的研究缺乏可比性。对此概念的清晰界定及其内容结构的探讨,是对其进行深入研究的基础。

　　扩大工作环境欺负发生的前因变量的研究范围,并且对其综合作用深入研究。大多数研究对欺负发生的前因变量研究的范围比较窄,且大多是从单一的角度进行探讨的。而欺负本身复杂性、欺负行为发生的系统性及其与环境和个体因素关系的复杂性,决定了研究者必须从整体角度、更广泛的范围来开展深入研究。

　　对工作环境欺负行为的研究应考虑受害者的知觉因素。欺负的程度是一个人的主观体验,受害者对特定欺负事件的体验不同,反应方式就会不同。另外,由于不同员工对欺负的敏感性和忍耐性不同,对同一事件的知觉就会不同。对欺负程度的知觉取决于个体和环境方面的特点,可见知觉对于欺负问题研究的重要性。但是,很少研究者对受害者知觉与工作环境欺负的关系进行研究,这将是未来研究的一个主要问题。