内容型激励理论

内容型激励理论(Content-Based Incentive Theory)

　　所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

　　图：内容型激励理论中四种理论的比较

　　(一)马斯洛需要层次理论

　　亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。

　　①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

　　②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

　　(二)奥尔德弗ERG理论

　　ERG理论就是生存－相互关系－成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。

　　奥尔德弗把人的需要归为以下三类：

　　（1)生存需要

　　指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理和部分安全的需要相对应。

　　（2)相互关系需要

　　指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要，全部归属或社会需要，以及部分尊重需要。

　　（3)成长需要

　　指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。

　　该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。同时，ERG理论还认为，一个人可以同时有一个以上的需要。

　　(三)麦克利兰成就需要理论

　　成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。

　　成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。

　　麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

　　该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。

　　该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。

　　(四)、赫兹伯格的双因素理论

　　该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。

　　这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。

　　双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

　　四种理论的比较，以马斯洛的需要层次论为前提，在此基础上研究它与其他三种理论的区别。

　　1.ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在

　　(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。

　　(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。

　　(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。

　　(4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。

　　(5)ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。

　　2.成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在：

　　(1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。

　　(2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。

　　(3)发展观不同。需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的,个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。

　　3.双因素论是在需要层次论基础上的补充主要表现在：

　　(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了环境条件。

　　(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不满,但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。

　　(3)双因素论比马斯洛的需要层次论更进了一步。双因素论认为,并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会使人感觉到外在的、有限的激励作用,而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机,调动职工的积极性。

　　4.将上述观点综合,现以马斯洛的需要层次论为中心,把四种需要理论对比如下表所示。

　　对于人类心理和行为的研究，中外历史均早有记载，但是作为一门独立的、专门研究人的心理和行为规律的科学，则是上个世纪5O、6o年代产生于美国。

　　随后在西欧、北欧、日本等国家和地区传播开来，并得到广泛地应用。70年代后期，前苏联和一些东欧国家也普遍重视组织管理中人的心理和行为规律的研究。在我国，著名学者钱学森1985年就指出：“行为科学已作为与自然科学、社会科学、数学科学、系统科学等平列的第九大部类的独立的现代科学技术学科”。目前，我国对组织行为学的研究和应用虽尚未成熟，但已逐渐受到学术界和管理人员的关注。

　　组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学，也是把管理学、心理学、社会学、人类学、生物学、生理学等学科知识，综合应用于管理实践的一门科学。激励的理论和应用，则是组织行为的核心，而激励理论中最有代表性的理论就是“内容型激励理论”，即“需要理论”。它主要有马斯洛的“人类需要层序论”、奥德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就需要理论”和赫茨伯格的“双因素论”。内容型激励理论认为，人们未能满足的需要，会引起人的生理和心理的紧张情绪，牵动人的感情，其紧张程度和需要的迫切性成正比。这种紧张情绪会构成一种内驱力，指向一定的能满足他需要的目标，而为了达到目标所作的努力就是行为。因而，这种理论得出：未满足的需要是激励人的最根本的原动力。人的需要是多种多样的，有生理的需要和心理的需要，有物质的需要和精神的需要，还存在着一个由生理需要向心理需要、由物质需要向精神需要过渡的发展趋势。马斯洛的“人类需要层序论”把人的需要划分为7个层次：生理、安全、友爱与归属、尊重、求知、求美和自我实现的需要。他认为：人均潜藏有7种需要，只不过不同时期，每种需要的强烈程度不同，而人的最迫切的需要是激励起行为的原因和动力。麦克利兰的“成就激励论”则认为人在生理需要基础满足的前提下，还有权力、友谊和成就的需要，不同的人对这3种基础需要的排列层次和所占比重是不同的。“客观外界”包括3个因素：物质因素、政治因系、精神因素。人的行为由动机所推动，动机则由需要所引起。调动员工的积极性是饭店人力资源管理的中心，涉及人就不能不研究人的行为，不可能不涉及人的需要。因而，学习和借鉴西方组织行为学内容型激励理论显得非常必要，这些理论所揭示的人的行为的某些规律，可以为我们搞好饭店人力资源管理工作所借鉴。可资借鉴的基本理论主要有：。

　　1．正确认识未满足的需要是激励员工最根本的原动力，找准员工的激励因素，调动员工的积极性。

　　需要是指人们在一定的条件下对某种事物或目标的渴求。人的需要是客观存在的，它不仅是人的生理本能，而且也是人类社会生存和发展的必然。调动员工的积极性，激发员工的工作热情，向组织既定目标靠近，是我们开展饭店人力资源管理工作的出发点和归宿点。长期以来，由于饭店实行的是等级链的组织原则，采取的是直线一职能制组织结构，因而在饭店管理中只注重强调饭店发展根本利益的一致性、整体性和长远性这些共性，而忽视了对人的个性潜力的挖掘和发挥。而且，这种利益的整体性、长远性又常被简单地理解为“饭店是员工之家”、“店兴我荣，店衰我耻”等等口号，认为这些口号的提出就是达到目标的激励因素。这种观念反映在具体工作中，常表现为按规定办事，按程序操作，用行政命令代替深入细致的人的工作，忌讳、回避对人的需要的研究。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，人们在根本利益、长远利益一致的前提下，必然会出现不同利益追求的趋向。因此，饭店人力资源管理要解放思想，转变观念，不仅要承认员工的需要，而且必须尽量去掌握员工的需要，通过对员工需要的研究，发掘最有可能调动员工积极性的激励因素，从而采取有效的措施，鼓舞员工、激励员工朝着企业目标迈进。

　　2．正确认识员工的需要具有多层次性，不同员工有不同的需要，增强饭店人力资源管理的针对性、多样性和有效性。

　　员工的需要尽管是多种多样的，但员工的需要是分为一定层次的，并以阶梯式逐级上升。比如物质生活尚未得到保证，甚至连温饱都不能得到解决的时候，尊重的需要、自我实现的需要等也许就十分微弱或根本没有。在市场经济条件下，员工需要的多层次性和差异性将表现得更加突出。我们要破除从前饭店人事管理工作中那种千篇一律，不切实际“一刀切”的人事管理模式，克服那种认为人人一个样的形而上学的观点，从内容、形式和方法上体现出饭店人力资源管理的多层次性。当然，各个员工因情况不同，需要也必然不一样，我们应该在保持共同目标一致的前提下，允许员工个体差异的存在，按自己的设计发展，最终达到殊途同归的目的。所以，饭店人力资源管理，关键是要分析员工的需要，掌握不同类型员工的主导需要，只有这样饭店人力资源管理才会有针对性，才会收到实效，并充满活力。

　　3．正确认识员工的需要是处于动态的发展变化之中，充分发挥饭店人力资源管理的超前引导作用。

　　员工的需要是处于一个从生理到心理、从物质到精神这样一个动态的发展变化过程中，这种需要同时受社会历史条件的制约和客观环境的影响，并随着社会的发展而发展，随着环境的改变而改变。一位员工在招工时的需要是能够被录用，但进了饭店之后，则希望能够分配到称心如意的工作，这是一种正常的需要变化。当前饭店人力资源管理工作，无论是从观念、内容到形式都存在着许多与现实不相适应的地方。因而，我们要改变从前那种把饭店人力资源管理工作停留在传统的人事管理工作基础上的状况，充分发挥饭店人力资源管理工作超前引导的积极作用，正确对待员工需要的变化，并加以正确引导。

　　当然，在吸收和借鉴西方组织行为学内容型激励理论时，我们必须明确我们的个人需要受到社会历史条件的制约，要根据社会需要来确定、调整和修正。

　　个人的需要，离开人的社会条件、人的历史发展和人的生活实践而抽象孤立地考虑个人需要，强调通过对个人需要满足达到激发积极性和热情的目的，是脱离现实，是建立在个人中心主义的基础之上的。所以，不难看出，我们在借鉴西方组织行为学某些理论合理成份的时候不能把这种行为科学作为我们饭店人力资源管理的理论基础。我们研究员工不同层次、不同人的需要，并根据饭店获得经济效益的情况和按劳分配的原则，给予员工适当的满足，目的是为了进一步调动广大员工的积极性、主动性和创造性，以保证饭店长远目标的实现。所以，我们在学习的过程中应坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针，取其精华，弃其糟粕，吸收其某些合理的因素，结合实际，拓宽我们饭店人力资源管理的研究思路。