公平差别阈理论

　　公平差别阈理论是指俞文钊（1991）提出的理论，该理论是对亚当斯公平理论的补充和发展，认为亚当斯的公平理论模式强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论强调条件不相等时的公平感，即两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。他在对上海职工公平差异阈的研究中发现，人们对报酬偏低的敏感性远远高于感受报酬偏高的敏感性。该理论能够较好地平衡人们在社会分配领域中的心态，消除平均主义分配与悬殊差距分配两种极端化分配形式造成的社会弊端和人们的不公正感。

　　亚当斯的公平理论对于薪酬的分配具有重要的指导意义，但是在实际操作中却具有一定的困难，一个突出的表现就是在一个企业中，很难找到在各个方面条件都相等的两位员工，人们不仅仅将自己的收入和贡献与和自己条件相等的人比较，同时还要将自己的收入和贡献与和自己的条件不相等的人进行比较，在后一种情况下，公平理论的解释性就受到置疑。我国学者俞文钊教授在长期理论与实践研究的基础上，沿用了亚当斯公平理论的合理部分，但又有所补充、发展、修正，重建了这一理论的某些方面，提出了公平差别阈这一理论模式。

　　公平差别阈理论认为，在现实生活中，既存在两个人的条件相等的情况，也存在着条件不相等的情况，如资历、工龄、职务、劳动投入量等方面的差异。在这种情况下，无差距的分配不仅不能产生公平感，反而会产生不公平感。在这种情况下，公平应当定义为，在两个人之间的条件不相等时，适宜的差距分配才能使人产生公平感。依照对于公平的这种理解，我们可以对于公平理论赋予新的含义，即当人们要将自己所作的贡献与所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献和报酬进行比较时，如果两者之间的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。如果仍用亚当斯公平理论的公式来表示，则情况如下：

　　如果I_p≠I。(即贡献不等)，而O_p=O_o(奖酬相等)时，人们会产生不公平感；反之，只有在O_p≠O_o时，人们才会产生公平感。由此可见，在这种情况下亚当斯的公平理论的公式应改为：

　　(O_p/I_p)甲<(O_o/I_o)乙公平

　　(O_p/I_p)甲=(O_o/I_o)乙不公平

　　(O_p/I_p)甲>(O_o/I_o)乙公平

　　即：

　　O_p/I_p≠O_o/I_o

　　这说明，在两个条件不相等的人之间进行比较时，其贡献与报酬之间的比值不相等时，人们才会产生公平感。

　　事实上，按劳分配是一种不等量的分配，其实质是强调，在不等量劳动时，人们要有不等量的适宜差距的分配；反之，在不等量劳动时，人们获得了等量分配时，就会产生不公平感。

　　不能一概而论地认为收入差距会导致社会分配的不公平感，确切地说，应该是收入差距的不合理才会造成不公平感。这个不合理是指差距过大或差距过小，超越了心理承受力的范围。我们提倡，应该有在人们心理承受力范围内能的差别，这种合理差别才能使人们产生公平感。这说明，当两个人条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感。这个适宜、合理差距的比值，我们采用公平差别阈的概念和值来加以表示。

　　公平差别阈的定义为，能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。公平差别阈被命名为EDT(Equity Difference Threshold)，这是一个可以测量的值。公平差别阈的概念和量值适用于分配领域的各个方面，如工资、奖金及各种形式的分配。例如，研究表明，各级管理者与员工之间的报酬差别的比值应当在一定的范围之间，即管理者与员工之间的报酬收入差别最多为多少倍。如果大于这个倍数员工是不能接受的，如果小于这个倍数管理者也是不能接受的。由此可见，当两个人的条件不相等时，收入差距大于或小于公平差别阈时，都会引起不公平感，只有收入差距等于公平差别阈时，双方才会有公平感。

　　公平差别阈的量值受主客观因素的影响。从客观上看，因各个国家的政治、经济、文化传统不同，人们对公平差别的认知有很大的不同，在一个国家或一个民族中能被接受的公平差别阈的量值，在另外一个国家可能很难被接受。因此，公平差别阈是受客观因素制约的动态量值，是随政治、经济、文化条件的变化而变化的，并不固定。从主观上看，个人对公平差别阈的容忍力有很大的个别差异，有人能容忍大的差距分配，有人则不能容忍哪怕是很小的差距分配，这是与人的觉悟水平、社会经验、文化素养等有关的。

　　总之，公平差别阈不是静止不变的，而是动态变化的，但这种动态发展的平均趋势是可以测量的。

• 李成彦，唐人洁，李秋香编著,组织薪酬管理,东北财经大学出版社,2008.8,第43页