企业所有权理论

企业所有权理论(Enterprise's Ownership Theory)

　　企业所有权理论是研究现代企业理论的基础，企业所有权安排的不同会对企业的经营绩效产生直接的影响。虽然企业所有权安排在各种时期的表现形态各异，然而大致来讲，它又遵循一种历史与逻辑的发展演变历程，即在市场当中各要素相对价值的对比与权衡会使企业产生不同的所有权安排。

　　在企业理论中，企业所有权理论主要是沿着企业非人力资本所有权分析范式和企业人力资本所有权激励监督分析范式这两条路径来展开的。企业非人力资本所有权分析范式实质是作为非人力资本所有者拥有企业所有权，企业人力资本所有权的激励监督分析范式的实质是作为人力资本所有者拥有企业所有权。

　　1)企业非人力资本所有权的分析范式

　　这种分析范式主要体现在格罗斯曼和哈特(Grossman and Hart，1986)、哈特和莫尔(Hartand Moore，1990)所创立的不完全合约理论的基本分析框架(简称GHM理论)，以及引入财富约束之后的企业“最佳证券设计理论”(Aghion and Bolton，1992；Dewatripont and Tirole，1994；Tirole，2001)。

　　哈特(Hart，1995、1998)发展了一个所有权结构的模型，将企业所有权定义为剩余控制权，认为在合约不完全时，所有权是权力的来源，因为对于非人力资产的控制，将导致对于人力资产的控制。企业的剩余控制权属于非人力资产所有者，人力资产所有者通常是雇员。

　　GHM模型是建立在当事人不受财富约束的特殊假设之上的，阿根亚和博尔腾(Aghionand Bolton，1992)在交易费用和合约不完全性的基础上发展出资本结构理论(Aghionand Bohon，1986)。其中，控制权相机转移思想是该理论的核心。控制权相机转移是一种举债筹资条件下的控制权配置，企业家在企业经营状态好时获得控制权，反之投资者获得控制权。这个理论被哈特等人接受，并应用于最佳债务合约的研究之中。

　　2)企业人力资本所有权的激励监督分析范式

　　阿尔钦和德姆塞茨(Alchian and Demsete，1972)提出团队理论，认为企业实质上是一种团队生产方式。为了减少团队生产中的偷懒行为，就需要对监督者进行监督和对监督者提供激励，强调了剩余索取权安排的重要性。

　　詹森和麦克林(Jensenand Meckling，1976)认为代理成本是企业所有权结构的决定因素，让经营者成为完全剩余权益的拥有者，可以降低甚至消除代理成本。

　　克瑞普斯等人(Krepsand Wilson，1982；Milgromand Roberts，1982)提出的声誉模型认为：当参与人之间重复多次交易时，为了获得长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡是能够实现的。

　　霍姆斯特姆和泰勒尔(Holmstrom and Tirole，1989)进一步强调了所有权安排在解决企业激励机制问题上的重要性，认为所有权应该和那些边际贡献最难计量的投入要素相联系。

　　杨小凯和黄有光(Yangand Ng，1995)将企业视为分工经济的产物，是一种间接定价机制，让那些不容易监督的人同时拥有企业的剩余索取权和剩余控制权，以作为对其劳动的间接定价，从而可以把交易率极低的经营劳动卷人分工，避免对其直接定价和买卖。

　　哈特(Hart，1995)等人放弃了他们一贯坚持的非人力资本拥有企业所有权的观点，相信最佳的所有权安排是总盈余最大化的所有权结构，主张拥有重要投资或重要人力资本的一方应该拥有所有权。

　　拉杰和金格拉斯(Rajan and Zingales，1998、2000)指出对任何关键性资源的控制权都是权力的一个来源，而其中的关键资源可以是非人力资本，也可以是人力资本。在新型企业中，决定企业存在和发展的关键要素是具有不可让渡性的人力资本。

　　首先，它弥补已有理论的不足，为交易成本理论、产权理论和契约理论等提供坚实的理论基础；

　　其次，它发展了对企业的认识，进一步揭示了企业的本质内涵；

　　再次，它可以为我们讨论企业的控制权问题提供一个清晰的框架。

　　企业治理结构本质上就是一个关于企业所有权安排的契约。虽然剩余索取权和控制权安排是企业制度的重要核心内容，但企业制度的本质却是企业组织的租金如何创造和分配的问题。詹森和麦克林在《企业理论：经理行为、代理成本和所有权结构》一文中，吸收了代理理论、产权理论、融资理论的成果，开辟了企业治理理论研究的所有权结构理论，多角度探讨委托代理问题的解决。他们认为，契约关系是企业的本质，对于雇员、信贷提供者、生产资料提供者、客户都一样，企业作为一系列契约的联结，本身就聚集着相互冲突的目标。

　　究竟是资本所有者拥有企业所有权还是劳动者拥有企业所有权，以Aoki，M．为代表的学者提出了股东——雇员共享企业组织租金的合作博弈模型。他们认为，在共享制企业中，雇员们或多或少地掌握了特定企业所需的专业技术和知识，而股东们则在企业中投入了物质资产，两者相结合，能给企业带来相对持久的组织租金。因而共享制企业是一个包括相关利益主体的团队，各利益主体虽是利己主义者，但相关利益主体参与特定企业组织的目的却是相互合作，在把馅饼做大的基础上获得个人利益最大化。国内一些学者如周其仁则从企业是物质资本与人力资本的特别合约、人力资本与其所有者不可分离性及人力资本所有者的可激励性的角度分析认为，资本与劳动应共享企业所有权。

　　以布莱尔为代表的一批学者则竭力推崇利益相关者应共享企业所有权。他们认为公司的发展离不开各种利益相关者，公司应为利益相关者服务，凡是利益相关者都能够行使最高权力。因此，公司政策依赖于利益相关者的存在。我国一批学者也赞同利益相关者共享企业所有权的观点，如杨瑞龙、周业安从产权的受限制性和人力资本也存在可抵押性的角度，提出与企业剩余索取权和剩余控制权分散对应的利益相关者共同治理的企业所有权安排。

　　可以看出，共享企业所有权理论比单纯的资本雇佣劳动或劳动雇佣资本迈出了一大步。其目的是维护企业中所有利益相关者的利益，强调所有利益相关者的价值对企业的重要性。这实际上是折衷了两种极端理论。然而，由于帕雷托最优在现实中只是一种理想状态，事实上，很难找到各方利益的均衡点；各要素边际产出的均衡状态也难以达到，那么各要素在企业中的价值表现必然不一致，要素所有者因其对企业的重要性不同而对企业控制权的要求也必然有所不同。所以这种均衡各方利益的理论在现实中的可操作性并不大。

　　现实中，企业实际上是由关键性要素所组成的专用性投资的网络。而企业所有权的最终定位要依赖于人力资本与非人力资本的所有者。作为生产要素，人力资本与非人力资本的价值在企业所有权的分配上也要求得到体现。所以，无论资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，企业所有权分配最终要受不同经济时期、企业的不同成长阶段，人力资本与非人力资本两大要素相对价值的影响。根据要素稀缺理论，当资本稀缺时，资本的边际产量较大，其价值相对于劳动来说就大，那么为了保证资本所有者的收益得以实现，就必然使资本所有者获得更多企业所有权；当劳动力稀缺时，劳动的边际产出就大于资本的边际产出，劳动的价值相对于资本来说就大。为了保证劳动所有者的收益得到实现，劳动所有者就必然要求获得更多的企业控制权以实现自身收益。确切地说，是市场中人力资本与非人力资本的所有者之间的博弈，使得要素价值较大的一方获得更多的权利。

　　20世纪60年代兴起的人力资本理论为企业所有权理论注入了新的活力。通过对知识外溢、边干边学和人力资本理论化与动态化的研究，使得人们越来越意识到，知识和人力资本将成为现代收入增长的日益重要的源泉。人力资本对企业生产、管理变的越发重要，并将逐渐成为企业成长进步的“发动机”。在人力资本价值日益突出的今天，其稀缺性必然会在企业所有权分配中得到体现。市场机制一方面优化了要素分配，另一方面，也使要素价值在企业所有权分配中得到体现。因而，在企业所有权分配中，各要素所有者之间在市场中的博弈必然会出现一种利益均衡的分配结构，这完全依赖于要素相对价值的大小。目前，国内的一些学者倡导“人力资本拥有企业所有权”。然而笔者认为，现实中最具活力的组织形式是那些对关键要素所有者最富吸引力的组织，而最富吸引力和最具竞争力的企业组织形式，莫过于让要素所有者在市场中根据各自谈判实力，自由、平等、自愿地缔约。