人力资本权益

　　人力资本权益是指人力资本所有者在资本运营中所应享有的权力和利益，包括所有权安排、剩余索取权及保值增值权。

　　1.从经济学角度来看：

　　劳动稀缺理论决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权。在社会的演进与经济的漫长发展过程中，企业的发展一无新的物力资本资源进入，二无新的可利用的自然资源出现时，即物力资本的作用力越来越少时，企业经济增长的源动力只有劳动者的能力了，此时劳动者劳动熟练程度与劳动技术的提高、科学技术、社会知识储备提高就成为企业发展的源动力时，人力资本所有者开始向物力资本所有者讨价还价，当人力资本的形成、培植、开发和利用成为决定一个企业生存、发展、获利与否的决定性因素之一时，双方的力量不平等性也在逐渐缩小。作为有限理性的经济人，人力资本所有者会逐步要求成为和股东、债权人一样的权益索取者，从而要求享有企业的剩余利润索取权。

　　现代产权理论则证明，人力资源是企业的第一资源，从企业发展战略的高度设计“以人为本”的管理机制，激励员工有效开发利用其人力资源，最大限度地实现组织的既定目标，是现代企业之核心。

　　现代企业契约理论认为：企业实质上是一种人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，由核心人力资本和非核心人力资本的缔结共同把企业推向市场。在工业经济时代，一般认为股东是剩余权益索取者、债权人是固定权益索取者，物力资本雇佣人力资本，劳动者只能凭借其劳动力所有权取得工资薪水，而“增大了的价值”为实物资本所有者独享，“谁出资谁拥有财富分配权”，或者说“谁有钱谁老大”，人力资本价值明显地隐性于实物资本之中。在知识经济B时代，位于企业金字塔顶拥有核心技术和核心管理的中上层管理者不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物力资本进行竞争与合作的过程中不断演化、反复博弈，当劳动力资源的开发和利用决定一个企业的生存、发展和盈利时，人力资本的作用就彰现出来，人力资本所有者会逐步要求成为继股东、债权人之后的第三人，要求单独享有企业权益的剩余索取槌。而且，人力资本所有者的努力程度是最难监督的，而使契约趋于完备的一个必要条件就是让这些最重要的、最难监督的企业利益相关者拥有部分的企业剩余索取权。

　　2．从财务会计学的角度来看：

　　人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。人力资本理论表明，人力资本和物力资本一样也是创造社会财富的资本，是整个财务会计学的基本框架之一，人力资本在使用过程怎么衡量?其所创造出的价值怎么计量，一直是人力资源会计学探讨的核心问题，尽管主体(权益)理论(资产=负债+所有者权益等式)本身就蕴涵了传统的四项会计基本假设；也包容了会计目标的主要部分——向投资者和债枚人提供评价管理当局履行资本保值增值情况的信息和决策有用的信息；也体现了作为会计对象的“价值增值运动”的部分内容。但是，随着社会经济环境的变迁，主体(权益)理论却并未及时地融人会计基本假设、会计目标和会计对象在会计环境变迁下的新拓展：

　　长期以来人们将个人收入分配理解成工资分配，会计学实践也是这样做的，其实工资性所得根本就不是企业对劳动力要素的收益分配，而仅仅是消耗掉的人力劳动的补偿价值，正因为如此，才将工资性分配作为一种成本费用来处理。如果只给工资性补偿而不进行剩余收益或产品的分配，就无法实现人力资本的保值增值，这显然是不能正确地对人力资本进行确认和计价的。

　　劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而应享有的参与企业收益分配的相应权益，它包括两个基本部分：一是人力资本要素，一是新产出的剩余价值。从动态看，它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动力所有者资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益， 它的特点可以概括为以下几点：

　　1．劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入企业成为生产经营者从而投入人力资本以及以对企业的劳动贡献为标志和起点的。

　　2．劳动者权益也与债权人权益不同。劳动者权益是因为企业劳动者劳动的投入(既包括劳动力使用权的投入，也包括劳动力所有权的投入)而产生的， 因此要分清劳动力补偿权和收益权；债权人权益是因为债权人让渡实物资本使用权而享有相应权利，是借贷资本的补偿和收益权。

　　3：劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益，因劳动者是企业劳动力的所有者，因此应像企业实物资本的所有者一样，以存留权益承担有限责任，在企业破产日寸，应次于债权人与实物资本所有者一起分享企业剩余的资产。

　　4．劳动者权益观念要求重视增长值概念，会计报表的使用者不仅局限于股东和债权人等，还包括企业劳动者。

　　笔者认为， 为了使人力资本保值增值得以实现，就要按生产要素进行劳动者收入的分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。由于人力资本在价值创造中的决定作用，即劳动的资本力和劳动的自然力决定作用，所以按劳分配才成为主体， 包括对消耗掉的劳动自然地应给予应有的收益性分配。同时， 因为物力资本的条件性作用，也要给予补偿基础上必要的收益分配。

　　(一)人力资本产权理论

　　产权是指人们对于财产的权利，它包括对财产的所有权、控制权、收益权等。产权是企业效率领域的一个核心概念，它不仅关系着企业治理、收益分配等实践问题，而且是研究企业本质、目标、环境等基本理论问题的重要基础。

　　人力资本产权理论是建立在人力资本理论与产权理论基础之上的。人力资本可以简单定义为能够获得剩余价值的人力资源，当人力资源投入企业后，便形成企业的人力资本。也就是说，人力资本其所有权和控制权均属于作为人力资本载体的个体，这又明显具有产权的特性。因此，也就有了人力资本产权的概念。人力资本产权不能分割和让渡，而且各项权能也难以在不同主体之间进行实质性的分解。

　　在市场经济下，人力资本所有权与使用权、支配权的分离是人力资本产权安排的典型特征。但对于劳动、技术、管理等人力资本要素所有者来说，他们进行人力资本投资或握有人力资本所有权的最终目的不是仅仅追求对某种要素的归属权，而是要在这种归属权的基础上实现某种经济利益，即要求人力资本需求者支付报酬，报酬的高低根据他们占有和耗费的人力资本的数量、质量确定。这样，人力资本所有者拥有的产权包括两个方面，一是拥有人力资本的完整产权，二是拥有与物质资本类似的剩余收益分配权。

　　(二)个人收入分配理论

　　关于按要素分配，萨伊曾提出过劳动力、资本、土地三要素对应工资、利润、地租三种收入，马歇尔提出劳动力、资本、土地、企业家才能(笔者认为这可以认定为狭义的人力资本)四要素对应工资、利息、地租、利润四种收入。从资本的角度出发，个人收入分配的原则应是按生产要素分配。按要素分配实质上是总产品的产权在分解为物质资本产权、人力资本产权、剩余索取权后，所有剩余索取权进一步在物质资本产权与人力资本产权所有者之间进行分割。

　　正如物质资本所有者付出资金，并用资金购置生产资料的过程就是对资金的占用一样，劳动力所有者付出劳动的过程，就是对劳动力这种资本的占有使用过程，劳动力所有者与物质资本所有者在地位上是平等的。既然劳动者把自己的体力和智力作为资本投入企业，那么他就不仅应该获得相当于要素价格的固定收入，还应拥有对投资风险的补偿和对自己权利的保护。也就是说，在生产过程中劳动力所有者应当与其他要素所有者一样可以参与剩余收益分配，并分担亏损的风险。劳动者作为自身人力资本的所有者，与物资资本的所有者一样，有权利参与收益分配，并有参与分配的第一位的、天然的特权。

　　(三)劳动价值理论

　　马克思曾在《资本论》中指出，劳动力所有者要把劳动力当作商品出卖，他首先必须能够支配它，必须是自己劳动能力和人身自由的所有者，这样才能保障劳动力成为商品。

　　劳动创造价值，这是马克思劳动价值论的精髓。长期以来，人们都将劳动者的工资报酬视作是劳动者的收益所得，事实上这是一种错误的认识。根据马克思的劳动价值学说，工资是劳动力价值的表现。按照这一界定，劳动者的工资报酬不能看作是收益的分配，它和生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿一样，是对劳动者体力和脑力消耗所需要的基本生活资料的支出、保证劳动者健康的福利费支出、保护劳动者的劳动保护费支出以及为保持劳动者生产经营能力或收益创造能力所必需的教育培训费支出等。但劳动者所创造的价值，远远超过了其工资部分。这部分超过价值，或称“剩余价值”、“增大了的价值”，实为资本所有者的权益。尽管企业全部剩余价值是由劳动者创造的，但如果没有物质资本所有者提供的物质条件，剩余价值同样不能实现，企业是物质资本提供者和劳动者为了共同的盈利目标而结成的联盟体，所以这个“增大了的价值”应由劳动者和物质资本所有者共同分享。因此，人力资本所有者有权部分地参与企业新创造的财富分配。

　　(四)合约理论

　　科斯认为现实经济中任何分配都是在市场上由合约来执行的，企业是对市场的一种替代。周其仁指出整个经济包括非企业的农业生产都可视为由非人力资本所有者与人力资本所有者签订合约而构成。因此，企业实质上是一种人力资本与非人力资本组成的“不完全合约”，由人力资本和非人力资本共同把企业推向市场。合约的首要原则就是至少要给予要素所有者所提供要素的原值，否则要素所有者将放弃合约。在维持这一原则后，合约的关键内容就是非人力资本所有者与人力资本所有者对剩余索取权的制度安排。

　　在工业经济时代，一般认为股东是剩余权益索取者、债权人是固定权益索取者，物质资本雇用人力资本，劳动者只能凭借取得工资收入，而增大了的价值为物质资本所有者独享，人力资本价值明显地隐性于物质资本之中。在知识经济时代，位于企业金字塔顶端拥有核心技术和核心管理的群体影响着一个企业的竞争力和发展前景，人力资本所有权在企业契约中就具有越来越大的竞争优势，并在与物质资本进行竞争与合作的过程中不断演化、反复博弈，人力资本所有者逐步要求成为继股东后的第二人，要求享有企业剩余索取权。并且，人力资本所有者的努力程度是最难监督的，而使合约趋于完备的一个必要条件就是让这些最重要的、最难监督的利益相关者拥有部分的企业剩余索取权。