360度薪酬
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什么是360度薪酬
360度薪酬，即衡量一个职位的薪资水平时，既考虑工资、福利这些“摸得着”的报酬项目（“经济性薪酬”），也会考虑诸如工作环境、工作认可、自身能力提高、发展晋升机会、工作氛围、职业安全性等影响我们决定是否接受一份工作的其它因素（“非经济性薪酬”）。换言之，人们可能愿意接受一份经济性薪酬（工资）水平不高而非经济性薪酬水平较高的工作。
360度薪酬包括：经济性薪酬与非经济性薪酬两项。经济性薪酬：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等，非经济性薪酬：工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。
360度薪酬的目的
制订360度薪酬的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才，对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
360度薪酬实施方案
一、360度薪酬方案的模型。
该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容。它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。
二、建立因素评价系统，开发工作评价手册。
因素评价系统综合了三种工作评价方法：排列法、因素比较法和评分法。为工作评价提供了一个系统的程序：
1、排列法：工作评价者要考查每一项被评价工作的说明，并且按照工作对公司的价值大小顺序排列。其中特别值得注意的是被评价对象是工作而不是个人。
2、排列比较法：工作评价委员会首先按照工作中每个因素的相对难度，排列所挑选出的每个标准工作的顺序，然后委员会按照相关因素的重要性将每项工作的整体工资率分配给每一个因素。由于决策具有很强的主观性，这一步骤是最难向员工解释并使之满意的。使用尺度来评价，评价者只需将每项工作按照每个因素与出现在工作比较尺度中的那些工作进行比较，然后将每一项工作放在图中适合的位置，找出对应的薪酬水平，然后对剩余的4个因素重复这一过程，将每个工作5个因素的估价汇总即可得到这一工作的总价值,从而确定其基本薪酬。
3、评价法：工作评价者对具体的工作部分提供定量价值，这些价值的总和就是一项工作的相对价值评价。评价委员会选择能用来衡量工作价值的因素作为评价标准，按照各因素对所评价的工作重要性确定各因素的权重。然后确定每一个工作因素等效的数量及确定每一等级。
最后一步，就是为工作因素的等级评价。每个因素的最高分即系统总分乘以相应的权重（如：学历最高分=500ｘ50%=250）。等级间的间隔则用最高分减最低分，然后除以所采用的等级数量减1来计算(如：学历的间隔=﹙250﹣50﹚\﹙5﹣1﹚=50)，这种等差级数式分值是很容易理解且便于向员工解释的。
这种评价方法看起来会耗费大量的时间和精力，但是一旦编写出固定的工作评价手册，就可以使用很久，既使在新工作产生或原有工作发生变化时，只须对手册进行修改。
三、 根据工作评价手册，制定激励导向式的薪酬策略，建立浮动工资制度。
浮动工资制度的工资由标准工资、最低固定工资和最高工资三部分构成：
1、标准工资建立在工作评价手册基础上，它可以认为是一般的技能/岗位工资，它所体现是主要是内部公平。
2、最低固定工资根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平。它是公司保持竞争力的基础，体现的是外部公平。
3、最高工资主要是针对工资钢性，为降低公司的工资支出成本而设计。关键之处在于工资总额与效益挂钩要有弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由公司的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。新工资制度将公司的全部雇员分为三个层次：
1. 公司主要负责人，他们的浮动工资在效益好时增长50%，效益差时减少25%。
2. 公司中高级雇员，他们的浮动工资在效益好时增长30%，效益差时减少15%。
3. 公司的一般雇员，他们的浮动工资在效益好时增长20%。效益差时减少10%。
这一制度由于引入了风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与公司荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。
四、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划。
由于不同员工会有不同的需求和爱好，而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，让员工自由选择，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司给予员工一定福利点数，员工可在点数范围内随意挑选喜欢的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。