领导的生命周期理论

领导生命周期理论(Leadership Life Cycle Theory)

　　领导生命周期理论是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。西方不少企业在培训其管理者的领导艺术时常使用这一理论，如《财富》杂志500家企业中的美国银行、IBM公司、美孚石油公司、施乐公司等都采用此理论模型，甚至美国军队中的一些部门也采用这一模型培训其军官。

　　赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。然而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。

　　赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。

　　赫西和布兰查德重视下属在领导效果方面的作用，是因为下属可以接纳或拒绝领导者的命令，领导者的领导效果经常取决于下属的行为和活动。然而这一问题的重要性却被许多的领导理论所忽视或低估。

　　赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。

　　领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格，如下图所示。

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　　图 领导生命周期曲线

　　1 、命令型领导方式（高工作一低关系）

　　领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎么干以及何时何地去干。

　　2 、说服型领导方式（高工作一高关系）

　　领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为。

　　3 、参与型领导方式（低工作一高关系）

　　领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

　　4 、授权型领导方式（低工作一低关系）

　　领导者提供极少的指导或支持。

　　赫西－布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定义是：

　　第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。

　　第二阶段：这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺足够的技能。

　　第三阶段：这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。

　　第四阶段：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。

　　上图 概括了情景领导模型的各项要素。当下属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一阶段（ M1 ），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段（ M2 ）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第三阶段（ M3 ）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。最后，在第四阶段（ M4 ）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。

　　赫西一布兰查德的领导生命周期理论对下属成熟度的四个阶段的定义是：

　　第一阶段：这些人对于执行某任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。

　　第二阶段：这些人缺乏能力，但愿意执行必要的工作任务。他们有积极性，但目前尚缺足够的技能。

　　第三阶段：这些人有能力，却不愿意干领导者希望他们做的工作。

　　第四阶段：这些人既有能力又愿意干让他们做的工作。

　　当下属成熟程度为第一阶段时,选择命令型领导方式.

　　当下属成熟程度为第二阶段时,选择说服型领导方式.

　　当下属成熟程度为第三阶段时,选择参与型领导方式.

　　当下属成熟程度为第四阶段时,选择授权型领导方式.

　　领导生命周期曲线模型概括了情景领导模型的各项要素。当下属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一阶段（ M1 ），需要得到具体而明确的指导；在第二阶段（ M2 ）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第三阶段（ M3 ）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。最后，在第四阶段（ M4 ）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任。

　　一、正确评估护理人员成熟度

　　成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指下属所具备的完成工作任务所必需的知识、技能、经验等。心理成熟度指下属做某事的意愿和动机。根据领导生命周期理论，有效的领导关键在于理解被领导者的成熟水平并做出正确的判断。与护士直接交谈可以快速获得相关信息，但有时她们未必讲真话，因此需要通过观察她们过去和现在的工作情况，来获得比较准确的信息。关于成熟度的评定存在较大难度，护士长可以通过大量的案例、角色演练和实战模拟等学习，培养准确判断下属成熟度的能力。

　　二、根据护理人员成熟度分层次管理

　　1．M1(没能力、没意愿)。当护理人员成熟度低，依赖性强，主动性差，尚不具备完成工作所必需的知识、经验和技能时，应采取高任务、低关系的命令型领导方式。领导工作要强调有计划、有布置、有监督、有检查。安排护理人员从事单纯性的工作，明确规定工作目标，要求严格遵循护理规章制度和技术操作规程。可实行导师制或师徒制，以提高她们的职业素质和成熟度。命令型领导方式确立了明确的短期要求、工作目标和工作规程，可以促使护理人员尽快掌握完成任务所需的基本知识和技能，并在工作中积累一定经验，从而有利于其成长。对于护士长而言，命令型领导方式可以确保下属对其指令的服从，有助于组织整体目标的实现。

　　2．M2(没能力、有意愿)。当护理人员在工作和心理方面处于初步成熟，经过最初的学习和实践，工作业务有一定发展，工作信心增强，但缺乏工作技巧时，应采取任务行为、关系行为并重的说服型领导方式。安排护理人员完成一些稍有难度的工作，给她们更多的锻炼机会，加速其知识、技能和经验的积累。同时也要注意发展下属，采取如解释、说服等非权力性影响方式，给予她们更多的关心和支持，使其产生心理满足而提高工作积极性。

　　3．M3(有能力、没意愿)。当护理人员在工作和心理方面处于比较成熟，不仅掌握了工作所需的知识和技能，而且也具备一定的主动性、独立性和自信心，但缺乏工作积极性时，应采取参与型领导方式，适当降低任务行为，强化关系行为。不必再明确安排和具体指导护理人员的工作，应考虑下属的意见、建议和要求，交流情感，沟通信息，让其逐步参与相关决策，增强信任感。参与型领导方式不仅有助于增强下属的参与意识和责任意识，而且可以鼓励她们积极展示自己的才能和创造力，从中发现人才、培养人才，用其所长，人尽其才。

　　4．M4(有能力、有意愿)。当护理人员成熟度很高，工作熟悉，技术熟练，不仅具备了独立工作的能力，可以有效地完成任务，而且也具有充分的自信心和自控力来主动承担并完成更多、更复杂的任务时，应采取低任务、低关系的授权型领导方式。让下属自主决定与工作相关的问题，并在她们需要时给予帮助和支持。过多的关心和支持反而会引起她们的反感，挫伤积极性。授权型领导方式有利于维持护理人员的工作高绩效状态，使其不断为组织做出更大贡献。

　　三、动态运用领导方式

　　随着从不成熟走向成熟，领导行为应从命令型向说服型、参与型、授权型逐步推移。但由于下属成熟度不是一成不变的，也不是单方向变化的，受到工作任务、外部环境、个人心理素质等主客观因素影响，因而会在M1～M4之间往复运动。

　　护士长应及时把握下属成熟度的变化，随着不成熟一高度成熟相应调整和选择领导方式，同时，也应为下属提供合适的环境，发展护理人员的业务能力，增强她们完成工作的意愿，促使其尽快从低成熟度向高成熟度发展。