适应性绩效

适应性绩效（Adaptive Performance）

　　适应性绩效是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性行为，即当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。

　　对于任何一个组织来说，效益都是其关注的焦点和追求的目标。而组织效益是依靠许多个体的工作绩效来实现的。因此，如何有效地调动个体的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平是人力资源管理的核心。在组织行为学领域，有关员工工作绩效的研究基本上可归为两种取向，一种是考察哪些因素影响了个体的工作绩效，以及这些因素与工作绩效之间的作用机制；另一种是探讨绩效本身的内涵和结构。在后一取向中，Borman等人（1993）提出的二因素绩效模型是比较典型的。他们在综合以往相关研究的基础上，明确地将工作绩效划分为任务绩效（Task Performance）与关系绩效（Contextual Performance） 两个维度。任务绩效是组织所规定的、与工作任务效率直接相关的行为，和特定工作任务中核心的技术活动有关；关系绩效是与工作任务间接相关的自发行为、组织公民性、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，它为核心的技术活动提供了组织的、社会的和心理的环境。

　　然而在21世纪，由于经济全球化进程的加快及企业外部竞争的日趋白热化，变化和动态性成为现代组织的主要特征之一，这就要求员工经常面对不确定的工作情境、不断学习新的技术和方法以及创造性地解决问题。但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况的描述。针对这种情况，Allworth等人（1997）提出有必要在任务及关系绩效的基础上增加关注员工应对变化的适应性绩效（Adaptive Performance）成分，并通过实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效；Pulakos等人（2000，2002）则进一步对适应性绩效的结构及影响因素进行了探讨。这些研究的开展弥补了以往绩效理论的不足，同时也加深了我们对绩效内涵的理解。

　　随着对适应性绩效研究的重视，出现了各种对适应性绩效的操作定义。就个体水平上对这一概念的提法，以往研究主要有：Grasha等提出个体的适应反应连续统一体概念框架。认为人们为应付各种挑战而采取的适应行为反应是一个连续统一体，从相对无效的不适应的反应——适应反应——高度有效的胜任反应。不适应反应指采取的行动不能满足形势的要求或者总是导致额外问题的产生。适应反应指采取的行动至少能够完成任务目标，或足以应付当前环境的各种需要。胜任反应指有助于个体创造性地满足生活挑战和提高生活质量的行为。Hesketh等认为，当前绩效领域对任务绩效和周边绩效的划分可推广到包含适应性绩效。适应性绩效主要指那些表现出应对变化的行为以及当工作需要变化时把所学知识从一种工作任务向另一种工作任务迁移的能力。Allworth等认为适应性绩效的概念是由认知成分和非认知成分两方面组成：认知成分与知识的应用和问题解决技能有关，包括新知识和以问题为焦点的应付策略的运用、评价有关变化的信息、预见和解决与变化有关的问题等；非认知成分与对工作和任务需要变化的情绪适应有关，包括对应付变化的能力自信心的变动表现出的情绪适应，允许变化发生而不是抵制变化的意愿，对变化及变化带来的机会的积极情绪反应。其关注焦点放在对变化的各种工作需要进行反应上 。London等认为适应性绩效是个体自我管理以学习新经验的效率 。Hesketh等认为因为工作绩效是一种行为形态，适应行为的方式能够被用于适应性绩效的领域，他认为行为的适应性由三个主要行为类型组成：①主动性行为，指个体对环境的变化发动有积极影响的行动；②反应行为，指改变自己以更好地适应新环境；③容忍行为，尽管环境正在改变或者当采取主动性行为和反应行为可能不恰当时能够持续起作用的行为 。McGill等研究了动态环境中管理者的适应性绩效，认为管理者的适应性绩效由以下成分构成：①基于当前财务结果的短期子公司绩效；②源于当前实现的未来现金流现存值的长期子公司绩效；③ 管理者的总体绩效评估；④在作为管理者的身份中其他的绩效实现情况 o

　　对于适应性绩效的概念，最有影响的当属Pulakos等的研究成果。Pulakos等认为个体水平的适应性绩效是一个多维度概念，它包括以下8个维度：① 处理紧急和危急情境；② 处理工作压力；③创造性地解决问题；④处理不确定性和不可预测的工作情境；⑤学习新工作任务、技术和程序；⑥表现出人际适应性；⑦表现出文化适应性；⑧表现出身体条件的适应性。不同类型的工作可以取不同适应性绩效的维度来说明个体的适应性绩效水平 。

　　Pulakos等人（2000）运用关键事件分析技术对来源于21个不同工作岗位的关键事件进行分析，并通过因素分析对采用“工作适应性量变”获取的来自24个不同工作岗位的数据进行处理，结果均显示适应性绩效包含八个维度，具体而言：

　　1． 创造性地解决问题。动态变化性的工作情境要求个体能够解决非典型的、界定不明确的问题，包括在复杂情境中使用独特的问题解决方法；能够不受己知条件限制进行思考，产生富有创造性的想法；整合表面上似乎不相关的信息，从而形成解决问题的有效途径；当现有的工作资源不足以完成任务时，能够创造性地获取并合理地使用资源。

　　2． 处理不确定性工作情境。工作情境的不确定性可能源自很多因素，如组织结构重组、外部资源变化等。在这种情况下，个体需要适应不可预测的情境并采取合理的行动加以应对；甚至在必要时能够在了解全部情况之前就采取具有前瞻性和预见性的行动；在不可预测的事件发生之后也能够及时地调整自己的计划或行动以应对之。

　　3． 学习新的工作技术和方法。一方面，为了顺利地完成现有的工作和任务，员工需要通过学习使自己的知识和技能不断更新，以适应工作流程和程序的变化；另一方面，随着技术的迅速发展、更新以及组织和工作的日趋动态化，个体必须学习和掌握未来工作所需的新的工作方法与技术，以便能够执行全新的任务，或为新的工作和职业生涯做准备。

　　4． 人际适应性。随着更多的企业从制造业转向服务业以及外部环境的变化，个体人际适应能力的重要性也日益凸显。这种适应性包括与他人相处时展现灵活性，保持开放性，善于倾听他人的观点；与新的团队、同事及顾客建立良好的合作关系；敏锐地洞察他人的需要并采取相应的措施；适应不同的人际类型，以及对他人施加影响以便有效地开展工作等。

　　5． 文化适应性。在组织层面，个体要能够学习和理解不同组织或团体的目标、规则、价值观以及文化氛围，以融入其中并与其他成员和谐相处；在国家层面，个体需要具备学习新的语言、习俗的能力，了解其他国家的文化和历史传统，理解他人的行为方式，必要时愿意调整自己的行为以尊重他人的风俗和价值观。

　　6． 应对工作压力。研究发现许多工作包含了对冷静处理压力、管理挫折等方面的需要。也就是说个体在面对压力情境或要求较高的工作任务时，须能保持沉着冷静；对出乎预料的信息或情境不会做出过激的反应；面临严峻的问题时，能采取建设性的解决方法；能够以积极的心态对待那些寻求帮助的人，并愿意尽力帮助他们摆脱困境。

　　7． 处理紧急事件或危机情境。紧急事件的适应性是有别于知识、能力等个体特征的一个适应性指标。这种适应性包括善于控制自己的情绪，从而客观地看待和处理当前的危机情境；能够采取适宜的措施应对生活中的威胁或危急状态；在危机中保持清晰、集中的思维以迅速地对各种备选方案进行分析，并做出合理的决策。

　　8． 身体适应性。很多工作要求个体迅速而有效地适应不同的不良物理环境条件（如过热、过湿、过冷、噪音以及交通不便等）。甚至在必要的时候个体需要强迫自己采取措施来调整身体状况，以完成非常艰辛而苛刻的工作任务。

　　Pulakos等人（2002）的一项研究考察了适应性绩效的影响因素。结果发现人格中的成就动机对适应性绩效的预测力最高，以往的适应性经验次之，再次是认知能力。成就动机是人们对自己认为重要的和有价值的事情乐意去做，并努力达到完美的一种内部推动力量。人们之间成就行为的差别主要表现在行为的目的性、主动性和坚持性三方面。显然，这三个方面对个体能否适应新的情境起着决定性作用。以往的适应性经验又可称为晶体智力，即它与知识经验的积累有关，会像晶体结晶一样不断地增加。个体如果具有适应某些特定情境或环境的经验，那么未来当他们身处类似的情境时就更有可能获得成功。认知能力对个体的适应性绩效也具有重要的影响。事实上，纠正自己的行为以有效地处理大量不同的、变化的情境正是高水平认知能力的一个重要功能。有学者认为个体的认知能力就是使自己的过去经验适应新任务、新情境的能力。认知能力也会通过工作知识的获取影响适应性绩效。认知能力高的个体学习工作知识更快，获得的工作知识越多，适应性绩效的水平就相应越高。

　　1． 工作分析方面。

　　工作分析作为人力资源管理的基础性工作，其重要性已为越来越多的企业所重视。适应性绩效理论改变了传统的绩效结构，这就要求对工作分析的内容与程序进行重新建构。适应性绩效概念的提出，使原先的一些经典工作分析模型的不足之处（如未能囊括工作情境中的一些重要方面）暴露了出来，新的工作分析模型亟待建构。但目前这方面的研究还基本处于空白状态。因此，有必要运用关键事件分析技术，详细地记载、区分工作任务的不同成分，将适应性绩效行为系统地包含到正式的工作分析中去。

　　2． 招聘与选拔方面。

　　适应性绩效理论表明组织中某些岗位任职者不仅要具备与任务绩效相关的胜任力，也要具备创造性、人际、工作压力处理、不确定性应对、紧急事件处理等方面的胜任力。这就对人员招聘与选拔的工具提出了新的要求。传统的人员选拔比较多地关注任务绩效的有效预测指标，即认知能力。但适应性绩效的最佳预测指标是人格中的成就动机，这说明在人员招聘与选拔过程中增加对人格测验（尤其是成就动机测验）的使用将会提升整个选拔过程的附加值，进而提高测验的整体效度。

　　3． 绩效评估方面。

　　从本质上讲，适应性绩效与任务绩效及关系绩效是一种相互补充的关系，各自适合于不同的情境。例如在相对稳定的组织和管理情境下，任务绩效和关系绩效是绩效评估中比较适宜的考核指标；而处在变革中的组织则对其成员的适应性提出了更高的要求，此时适应性绩效可能更为重要，因此在对变革效果进行评价时适应性绩效的高低应成为一个需着重考量的方面。由于适应性绩效更强调任务达成过程中的行为而非最终的结果，而行为具有相对稳定性和一致性的特点。因此在实施评估时，可根据适应性绩效各维度所包含的具体内容，查找员工的以往绩效行为记录，根据这些记录进行评估。

　　4． 员工培训方面。

　　适应性绩效的构成成分为我们提供了一种分析和界定每一具体工作岗位的适应性行为类型的框架。因此，组织可以根据每项工作所需适应的情形设计培训的内容和情境，使培训真正做到有的放矢。另外，从培训的目的来看，培训是希望受训者能够灵活地运用其在培训过程中学到的知识、技能，提升他们的胜任力，改变他们的工作行为，使他们能够适应新的工作环境和要求，从而成功地执行新的工作环境和要求下的任务。所以在选择衡量培训效果的效标时，可以将适应性绩效作为一种重要的指标。因为它有可能从行为过程进行评价并且及时向受训者提供反馈以便使他们做出调整，从而显著地提高培训效果。