薪酬组合调整

目录 1 什么是薪酬组合调整[1] 2 薪酬组合调整的实施[2] 3 相关条目 4 参考文献

　　薪酬组合调整是指根据员工薪酬满意度及相关情况可以对薪酬组合进行调整．比如员工持股计划实施、增加或减少福利或津贴项目。

　　薪酬组合的调整重点是考虑是否增加新的薪酬要素。传统的薪酬结构主要是针对基本薪酬部分而言的，只是从工资的概念出发，而没有从总薪酬的概念出发。在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要体现内部的一致性，如图1所示。

　　薪酬组合的调整可以有两种方式：一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。

　　员工薪酬组合的调整需要与企业薪酬管理制度和模式的改革结合在一起，从而使薪酬组合的调整符合新模式的需要。在当前的薪酬组合的调整中，比较创新的做法是：

　　1．加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例，拉大绩优员工与其他员工之间的报酬差距。

　　2．采用风险薪酬方式，即使员工的基础薪酬部分处于变动中，使员工的稳定收入比重缩小，不稳定收入比重增加。例如，将员工基本薪酬的一定比例置于“不稳定”状态，即变为浮动部分，该部分的得失视员工业绩和对企业效益的贡献而定。

　　3．将以工作量为基础的付薪机制转变为以技能和绩效为主的付薪机制，报酬向高技能、高绩效员工倾斜。

　　总之。传统薪酬机制的核心是为了达到成本控制和利润第一的目标，提倡创造秩序、强化等级和控制行为；现代薪酬机制强调的是激励机制、劳资之间的合作、风险共担、利润分享、鼓励员工参与和为企业作出超常贡献等。

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