直接能力战略
目录
|
什么是直接能力战略
直接能力战略是指欧美企业最普遍采用的一种人事战略。
直接能力战略的条件
(1)发达的外部劳动力市场
是否有——个发达的外部劳动力市场；是施行直接能力战略的首要条件。劳动力的流动程度是衡量外部劳动力市场发达程度的标志，因为只有在此条件下企业和个人才有充分的选扦余地，劳动力市场是以能力为基础的竞争场所，企业用人大都以能力作为判断的基本标准，但另一方面，由于劳动者个人从属于整个社会而非某一个具体的组织，劳动者个人的去留取决于他所得到的待遇和发展前途。很显然，在这样一种条件下，如果不能留住那些经过实践检验的优秀人才，那么该组织的人事战略一定存在问题。因此，为了在人才竞争中取得优势，企业人事战略必须向个人能力倾斜，承认员工的价值，并给子相应的待遇和发展机会，
(2)契约式的用人形式
为了充分体现直接能力的人事战略，保证人与工作的相互适应，并在不相适应的情况下及时进行调整，就要求采用契约形式在—定时期内规定劳动者个人与企业之间的关系。一旦发生不符台契约所规定的要求或契约双方中任意一方按规定权利提出中止合同的意向时，从方的契约关系圳为终止，但需要按合同规定的程序进行办理。
(3)以工作为中心的管理方式
由于人员流动性较大，必须把工作本身的要求作为管理的依据，这就是以工作为中心的管理方式。在这种方式下，用人按工作所要求的任职资格来审定，考核以工作的要求标准进行评判，工资以工作本身的特征确定，依此类推。因此施行直接能力战略的企业，必须要系统全面地认识和分析以下几个方面：工作的性质；工作的职责与权限；工作的内涵和外延；工作的程序和方法；工作的执行标准；工作要求的任职资格；工作的报酬特征；工作的调整范围和升迁途径等。这几方面内容需要通过工作分析、工作评价及作业研究等手段来加以确认。
直接能力战略的实施与控制
为了在企业管理中体现直接能力战略，必须把握住一个控制基点，即人员肘工作的适应性。因此在实施与控制时应注意以下几个方面：
(1)录用或仟用人员时，应针对任职资格进行严格审查，注重人员立即使用的效果；
(2)以考核为检验手段，及时获得人员与工作适应关系的信息，以便进行调整；
(3)严格区分不同性质的培训，避免因培训投资不能及时回收而造成的损失；
(4)给有能力的人员以相应的地位和待遇，建立人才效益观。培养重点人才，以稳定核心骨干；
直接能力战略的适用范围
(1)适用于以熟练劳动为主的人员；
(2)辽川于俏售人员；
(3)适刚于研究开发人员；
(4)适用于容易获得的人员；
直接能力战略的利弊
直接能力战略最大的优点在于创造了—个令人奋发向上的人才环境，一方而有利于个人能力的发挥，另一方而又有私于企业发展中的技术、产品及人员的调整。但是这种战略也存在某些弊端，其具体表现为：
(1)由于明确的职权限定和制度化、程序化的管理，限制了员工的主动性。
(2)人情淡漠，缺少团队精神；
(3)人员流动性过大，管理困难：
(4)过分追求短期效益，不利于个人扣组织的发展；
(5)监督人员数最大，管理成本高；
(6)组织的凝聚力差。