激励扭曲

　　激励扭曲是指业绩型报酬方案的实施并未能引导代理人作出符合委托人期望的行为，反而会使其产生机会主义行为。例如，团队生产中的不合作行为、代理人之间的“相互拆台”行为等。

　　早期激励理论较少论述激励扭曲问题。20世纪90年代以后，这一问题才引起经济学家的日益关注。贝克尔系统考察了业绩型报酬方案可能造成的激励扭曲现象。他认为，产生激励扭曲的原因是代理人设法提高业绩指标，但它并不一定会增加企业价值。例如，账面利润被作为代理人业绩的评价指标，而代理人则会通过采取“玩数字游戏”等行为来增加企业的账面利润，以获取更多的报酬回报。但这些能够增加账面利润的行为并不能真正增加企业价值。而一些能够增加企业价值的项目，如长期的R&D计划，却因无益于短期利润的增加而被代理人束之高阁。因此，贝克尔认为，激励设计问题的核心就是解决风险和激励扭曲之间的交替关系，而不是传统观点所认为的解决风险与激励之间的平衡关系。在业绩型报酬方案设计中，业绩衡量指标的具体选择取决于风险与激励扭曲所造成的成本的比较结果。具体而言，选择不同的业绩衡量指标造成的激励扭曲主要源于两个方面:一是业绩指标的时限问题(timing)。在委托—代理关系中，代理人行为对企业业绩的影响通常需要经过一定的时间后才能显现出来，代理人在代理期间的有些行为并不一定会真正有益于企业业绩的改善，因此选择不合适的业绩指标可能会产生激励扭曲现象。例如，在对信贷员的激励设计中，贷款数量和贷款的最终利润率是衡量信贷员业绩的两个具有不同时限含义的指标。如果根据贷款数量决定奖励金额，就会诱导信贷员尽可能多地贷款，而不顾贷款质量。但如果根据贷款的最终利润率来决定对信贷员的激励，则会激发其主动关注贷款质量，从而可以减少激励扭曲现象，同时也增加了信贷员的附加风险。二是业绩衡量指标的范围问题。例如，在企业团队生产中，对团队成员的业绩考核，如基于个人产出，则会弱化团队合作，造成激励扭曲;如以集体产出作为衡量指标，则会减少激励扭曲，但同时也增加了团队成员的风险。因为在基于团队产出的激励方案中，每个团队成员的奖惩不仅仅取决于自身的努力程度，而且也依赖于其他成员的努力或合作程度。

　　从企业人力资源管理的实际运作中可以发现，造成对员工激励扭曲的原因很多。

　　一、是激励措施偏离了员工需要的满足，激励措施是否扭曲很大程度上依赖于对人的需要的满足程度。

　　激励理论对人性的假设和人的需要进行了深入的研究。然而仅以金钱作为激励因素受到人们的置疑，正如科恩(Kohn，1993)所说:“所有激励计划的失败，不是因为这些计划有所欠缺，而是因为他们背后的心理假设(钱可以激励人)，有所欠缺”。但他认为激励措施无异于“赌赂"(Kohn 1993,p.54)，又像是“给干渴的人一杯盐水”(Kahn 1993,p.63)，从而否定一切激励措施。这种将脏水和小孩一起泼出去的做法引来了激烈的批评;马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的“双因素理论”、麦克利兰的成就需要理论、阿尔德佛的ERG激励模型等理论同样可以用来说明在企业对员工的激励中为什么会出现激励扭曲:对员工激励扭曲的原因在于激励措施对人的需要的偏离。不仅如此，激励措施的有效性亦取决于各种激励措施的协调程度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆(Holmstrom & Milgrom，1986)的研究认为：状态依赖于报酬激励、产权激励和工作设定等，三种激励措施会互相冲突，产生激励的扭曲。

　　二、是员工实现任务口标的困难导致激励扭曲。

　　弗鲁姆的“期望理论”与波特和劳勒的“波特一一劳勒激励模型”表明:激励所发挥的力量取决于效价(报酬的价值)和期望值(完成绩效和绩效带来效用的可能性)。当任务口标(“标准”)提高时，员工完成任务绩效的可能性必然下降，从而激励力降低;贝克尔和魏茨曼(Baker，1976，Wetiman，1980)的“棘轮效用”理论可以用来说明企业(委托人)对员工(代理人)的激励关系。如果企业试图根据员工过去的业绩设定未来的任务口标，然而员工越努力工作，高业绩出现的可能性越大，任务口标(“标准”)也就越高，当员工预测到他的努力将提高任务口标时，他努力的积极性就下降。

　　三、是工作绩效难以准确评估是导致对员工激励扭曲的原因。

　　销售绩效的评估既有定量指标也有定性指标，某些定量指标和所有定性指标都可能是难以用数宇来衡量的，即是所谓的“产出难以观察”或“工作难以观测”威廉森(Willanson,1986)认为:一个人各项任务之产出，其得以准确观察的程度是不同的。产出易于观察，施加在这些任务上的激励措施将是“高能”的，能诱导出更多的努力。但是不少仟务的产出难以观察，结果使得激励措施变得“低能”了;阿尔钦和德姆塞茨(Alchian & Demsetz,1972)的研究也表明:团队生产将导致个人的努力程度难以观测，从而导致偷懒行为，产生“搭便车”现象;霍姆斯特姆和米尔格罗姆(Holmstrom & Milgrom,1991)证明，当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该项工作本身的可观测性，而且取决于其他工作的可观测性。当工作难以观测时，激励措施将是扭曲的