平衡评价法

　　平衡评价法是指从不同的角度来说明问题的某一部分，目标评价法、内部过程评价法或资源评价法，都只能评价组织实现其有效性的某一方面。组织的活动需要做许多的事情，进而也就会取得许多的结果，所以，对组织的有效性的衡量就需要进行综合性的、平衡的评价。

　　组织理论的研究在这一领域有了一定的探索，目前得到运用的主要有两种平衡评价方法。

　　1、利益相关者评价法

　　利益相关者是指组织内外任何与组织绩效存在利害关系的团体和个人，包括债权人、供应商、客户、员工等。组织的不同活动内容必然会与不同的团体或个人发生利害关系，利益相关者评价法就是一种综合考虑组织的不同活动而对组织的有效性进行评价的方法。

　　利益相关者评价法（stakeholderapproach）有时亦称为选民评价法（constituencyapproach），每个利益相关的团体或个人对组织有不同的利益诉求，因而对组织效果的评价标准都会不一样。这种方法的好处在于，它从全面的角度评价效果，既考虑到组织内部的因素，也考虑到环境因素，甚至将社区这样的社会责任也考虑进来，因而得到普遍的应用。但我们应该注意到，管理者在努力提升某些利益对一个商业组织来说，相关者的评价时，不能使其他利益相关者受到损害。我们可以将利益相关者大致分为七类，每一类都有其个性化的关键评价指标，如表所示。

利益相关者	评价标准
所有者	财务回报
员工	在工作进行过程中的任务所表现出来的相互关系
顾客	工作满足感、薪金、监督
债权人	产品和服务质量
社区	信用的可靠性
供应商	满意的交易
政府部门	遵守法律和条例

　　2、竞争价值观评价法

　　组织理论的研究主要涉及组织的中高层管理人员，因为组织的目标和绩效标准主要是由他们确定的。那么持有不同价值观的管理者对组织效果评价的标准就必然存在不同的侧重。这样，我们就可以根据管理者价值观的不同，将组织效果的评价划分为不同的模式，我们知道某一组织的评价模式，就能获得针对这一组织的效果评价指标。这就是竞争价值观评价法（competingvaluesapproach）。

　　对价值观标准的分析，我们可以使用两个指标人手。一是组织的关心点（focus），即组织的主导价值观所关注的是内部因素还是外部因素。内部关心点价值观表明，管理者关注的是员工利益和效率问题；而外部关心点价值观表明，管理者关注的是外部环境及组织自身的前景问题。二是组织的结构（structure），指组织结构设计过程中所注重的是组织的稳定性还是组织的灵活性。注重稳定性的管理价值观指向效率和自上而下的控制；注重灵活性的管理价值观则更为关注学习与变革。通过关心点和结构两个指标我们就可以归纳出组织有效性评价的四种模式，如图所示。

　　四种模式代表了组织的四种不同的价值观。现实组织中，这些冲突性的价值观经常是彼此共存的。问题是，管理者必须确认，在他的组织中哪一种价值观居于首要位置。竞争价值观评价方法将对组织效果的不同认识有机地整合到一个模式中，同时将组织效果的标准上升到价值观的高度来认识，并说明这些看似对立的价值观是可以在组织中同时并存的。这是该方法的价值所在，但我们必须认识到，组织的主导价值观会因时而异，因为随着时间的推移，组织可能会要面对新的环境，或更换新的领导人。