内外倾人格特质

　　内外倾人格特质是一种非常稳定的人格维度，一般都是持续一生的。而且内外倾特质明显地影响着我们日常的行为举止、思维方式，所以是比较容易确定的一种人格维度。当然，在内外向的维度上，处于两个极端的人还足很少的，典型内向或外向的人也不多，大多数都是中问型或者偏内外向型的。在生活中，即使没有做过任何人格测量，我们对自己的内外倾特质也是很了解的，只是程度上并不能确定。在艾森克人格问卷中就有专门测量外倾性的部分(E分)，而麦克雷和可斯塔编制的“大五人格囚素的测定量表(修订)”也可以测量内外倾人格特质，因为外倾性原本就足这两种人格理论模型中的重要维度。此外，专门测量内外倾人格特质的量表也有很多，比较常用的就是《内外向性格测量农》。当然，在其他的人格量表中也可以找到内外倾的测量项目，像《卡特尔16种人格因素调查表》等等。

　　由于内外倾人格特质对人们行为普遍和明显的影响，这方面的研究是非常多的，有关组织管理方面的内外倾人格研究也不在少数。综观这些研究，主要成果在以下几个方面。

　　1．内外倾性对激励因素的影响

　　李君的研究结果显示“基本薪酬和福利条件”这一激励因素对外倾型人格的员工更加起激励作用。在此之前，李君、孟宪璋和凌文辁的一项研究已经显示，外倾人格在工作环境中容易被激励因素所吸引。很有可能，外向的人在工作选择中会优先考虑激励因素，在这种环境中也会发挥更加出色。

　　2．内外倾性对工作倦怠、工作投入和工作绩效的影响

　　谢晓娟的研究结果显示，内向的员工的工作倦怠水平更高。张琳琳和孔德生的研究结果表明，国企员工中外向的员工不容易出现工作倦怠，而且，外向员工的工作投入更高彭淞的研究显示外向性涉及到人际和社会交往，与管理类工作的绩效有显著的相关性。外向性和人际促进之间存在显著的相关性。

　　3．内外倾性对离职倾向的影响

　　何妍的研究显示外向的员工更有可能留在组织中，外向的人可以迅速的融入到他们的组织中，且不太可能离开。此外，高外向性的员工更容易获得社会关系，他们在组织中会与其他人有更多的联结。越是在组织中与其他人有更多联结的员工，其工作嵌入度越高，就越不会离开组织。

　　4．内外倾性对员工压力、应对方式和心理健康的影响

　　周舟的研究结果显示，外向性与积极情感和生活满意度有关，高外向性的人会感受到较少的工作压力胡立荚的研究对此进行了进一步探索，指出高外向性的人群表现出较低的压力反应和工作满意度。内向的人更容易感受到工作压力，也更容易出现躯体紧张、心理紧张、业务紧张、人际紧张、社会地位紧张。虽然内外向的人都可能同时出现理性、积极思考的应对方式和压抑、替代等消极的应对方式，但是姜梅芳的研究显示，在面对对上司批评的时候，外向员工更倾向于积极反应。刘红巾等人的研究结果显示，性格外向的女飞行员心理健康水平更好综上所述，个体素质对心理健康的影响较大，个性越内向，情绪越不稳定，心理问题越严重，对此应给予高度重视和关心，重点进行心理健康教育和定期心理辅导。

　　1．关于激励因索的使用。山于外倾人格在工作环境中容易被激励凶素所吸引，在有大最鼓励和称赞的情况下，外倾人格会发挥出色，所以在组织管理中应注重对外倾性员工的外部激励。而对丁内倾的员工，白我强化的效果会更好，应注意提供员j二白我完善和白我实现的条件。

　　2．员工职业倦怠和心理健康。高外向性的人在困难面前更加乐观，所以他们体会到压力也会比低外向性的人少。另外，高外向件的人往往会有较好的社交能力，这样可以帮助他们在工作中相对容易的获得信息和帮助，减少来自工作巾的压力。在职业心理咨询过程中，可以借助于人格测试，对倦怠的预防与治疗，投入的激励与改善，进行宏观性指导。

　　3．企业的选人用人。高外倾性的员工在组织中交往广泛，工作嵌入度高，不容易产生离职意向和离职行为。另外外向性的人更容易感知到他人的帮助，与他人形成良性的互动，从而更容易取得良好的绩效。这对企业整体而言是柯利的。

• 韩宗胜,陈惠燕.内外倾人格特质的研究及其在组织管理中的应[J].《心事》.2014,2