人际矛盾

人际矛盾(Interpersonal Conflicts)

　　人际矛盾是指人与人之间在共同的组织生活中的矛盾和冲突。在现代社会生活中，每个人都不是独立存在的，而是共同地生活在一起。在共同的劳动、工作中，人们-一方面建立了深厚的友谊；另一方面也产生了许多矛盾和冲突，这些矛盾严重地妨碍着人们的工作热忱和工作积极性。因此每个领导者都深深地被人际矛盾所困扰。

　　人际矛盾，从内容上看，可以分为以下两种类型：

　　①利益矛盾。即物质或经济利益方面的对立与冲突。

　　②感情冲突。即人与人之问情感上的冲突或对立。

　　领导者所涉及的人际矛盾，从矛盾双方的人员来看，又可分为以下几种：

　　①上下级之间的矛盾。即某一领导者与上级领导者之间的矛盾，或与下属人员之间的矛盾。

　　②同事之间的矛盾。即同一机关，同一单位的同级领导人员之间的矛盾。

　　③干群之间的矛盾。即领导者与下属群众之间的矛盾。

　　④群众之间的矛盾。

　　⑤两代人之间的矛盾。即不同年龄的领导者之问、不同年龄的领导者与群众之间的矛盾。这种矛盾通常被称为“代沟”。

　　⑥组织之间、部门之间的矛盾。

　　上述这些矛盾，每位领导者在工作中都会不同程度地遇到，也不同程度地被这些矛盾所困惑。

　　人际矛盾是有强度表现的，一般情况下，人际矛盾越强，破坏力越强，会对人际关系造成更大的危害。在日常生活中，人际矛盾随处可见，但强度相对较弱。强烈的人际矛盾不但会破坏人际关系，还会严重影响正常的生活和心理，是人们所不愿意接受的。人际矛盾的强度表示如下表：

等级	矛盾强度	人际矛盾图例	状态
一级	正常		无矛盾冲突、人际关系正常的反应 状态，各自分享利益。
二级	轻微		稍有人际矛盾冲突的反应状态,试 图争取自己的利益。
三级	轻度		人际矛盾冲突在小局郎范围内发 生的反应状态，争取自己的利益。
四级	轻强		人际矛盾冲突在较大范围内发生 的反应状态，努力争取自己的利益。
五级	强烈		人际矛盾冲突在全局发生的反应 状态，突出自我，极力争取自己的 利益。

　　人际矛盾的共有特性有三个，它们是相关性、目的性和能动性。

　　(1)相关性。人际矛盾的相关性指人际矛盾和前述的这些个“之争”，发生在相关的人或人们之间。其范围或内容以“相关联”划线或划界。企业人际矛盾的范围“相关联”指的是：人际矛盾因具体事宜发生在其关联的岗位、班组、车间、科室之际或之间，以至厂际、企业间。

　　人际矛盾的内容“相关联”指的是：工作相关联、利益相关联、荣誉相关联、前程相关联、思路相关联、方法相关联、群体相关联、权力相关联、影响相关联。

　　(2)目的性。人际矛盾的目的性指的是：发生人际矛盾的一方或几方，有时会根据各自预期的目的进行上述的“五个之争”。

　　(3)能动性。人际矛盾的能动性指的是：人际矛盾的能量往往超出该矛盾本身，影响到与其相关联的人、事或矛盾中去。人际矛盾的能动性表现在：该矛盾对企业运营产生了正、负激励的关联影响上，表现在该矛盾涉及范围变化的关联影响上。具体来说，企业中的人际矛盾会对矛盾各方对企业产生正激励或者是负激励。由于处理方式、方法的不同，该矛盾会从一个较小的范围扩展到较大的范围，也会从一个较大的范围收缩到较小的范围。

　　认识人际矛盾共有特性对于认识、控制、化解具体的人际矛盾非常重要，当领导得知某一较大矛盾发生时，是就立即对当事人进行处理。还是先运用人际矛盾共有的相关性、目的性、能动性的概念对与矛盾相关联的背景、台前幕后的人物、诸影响因素、矛盾各方的目的、矛盾发展的强度和范围进行调研分析，得出相关结论后再处理，效果大不一样。

　　人际矛盾的表现方式分为内在矛盾和外在矛盾。内在矛盾是指人的个体心理冲突，外在矛盾是指人的语言冲突、行为冲突和社会人际现象冲突。其中，内在冲突是决定外在冲突的原因，外在冲突是人际矛盾的物质性表现。

　　1．心理冲突。心理冲突是个体的自我内在心理体验，可分为两种情况：一种情况是，在人际矛盾发生之前所产生的心理冲突，这种心理冲突是引起人际矛盾的原因所在；另一种情况是，人际矛盾发生后所引起的心理冲突。也就是说，只要有人际矛盾存在，就会产生心理冲突。

　　2．语言冲突。人际矛盾产生后，可能会导致语言的冲突，同时语言的冲突可以引发人际矛盾的产生，比如人与人之间的讨论、争辨、吵架等。这些语言之间的冲突，一方面表明了人际矛盾的存在，另一方面证明语言冲突导致了人际矛盾的产生。

　　3．行为冲突。人际矛盾产生后，可能会导致行为的冲突，同时行为的冲突也是引起人际矛盾的主要原因，比如个体的作法、人与人之间的身体接触、人与人之间各自的活动等。这些行为表现都可能导致人际矛盾的产生。

　　(1)协调法。协调法是调解组织成员之间和个人之间思想行为以适应组织目标的方法。一是通过思想沟通，使一起工作盯同志间增进相互了解和友谊，避免相互之间不应有的误解和猜疑。同志间一旦出现矛盾要及时消除。二是通过情感沟通，充分理解他人的情绪，关心他人，促进感情交融，相互谅解，求大同存小异。三是心理沟通，即心理位置交换，就是在遇有矛盾和隔阂，影响团结共事时，互梧都善于把自己置于对方的位置，用对方的处境、情感、情绪和观点来考虑问题，“设身处地”地为别人想一想，充分理解别人，达到消除隔阂，增强团结的目的。

　　(2)钝化法。在遇到矛盾比较尖锐、思想冲突比较激烈、关系纠葛比较复杂的情况时，先把矛盾缓和下来，为最终解决矛盾创造条件。这种方法，一般又有“安慰式”和“综合式”两种方式。“安慰式”是在矛盾冲突非常激烈时，有意避开是非，不进行正面交锋，而是让其冷却淡化，以防事态激化，这样做有利于矛盾的解决。“综合式”是对于同志间是非问题，在有利工作、不影响他人积极性发挥的前提下，本着团结一致向前看的原则，大致分个是非就行了，同属人民内部问题，不必过分求真，避免裂痕长期存在和加深。

　　(3)批评法。批评法是通过对某种思想和行为的否定，削弱错误思想和行为的影响，使之转化到正确方面来。批评和自我批评是我党的优良传统，是开展思想斗争、纠正错误、克服缺点的有效方法。当然，批评也要注意讲究方式，以达到预期效果。如根据问题发生和影响的范围，来确定采取什么形式，可用大会点名，小组会批评帮助，个别谈心批评，或文字通报、书信、墙报批评等；根据错误性质，采取党内、党外、公开、内部等方式进行批评；根据批评对象的特点，可采取严厉批评或委婉批评。无论采取什么方式，都要坚持实事求是、与人为善的原则，具体问题具体分析，分清问题的性质、情节和程度，说话要有根据，不能“无限上纲”，要发扬民主，让人讲话，进行同志式的说服帮助，推心置腹，允许犯错误的同志申辩；要坚持“两点论”，公正地评价成绩和缺点，激发积极因素。要充分地讲清楚道理，诚恳地帮助被批评者分析缺点和错误的性质、危害及原因，使其自觉地改正错误，克服缺点。这样，就能促进人与人之间的相互理解、团结和合作，从而使人际矛盾得以减少或消除。

　　(4)预防法。即事先进行思想教育或采取措施，避免发生大的问题，尽力把问题解决在苗头萌芽状态。矛盾的发生、发展、变化是有规律的，有时是有预兆的，为了掌握主动权，不要等问题出现或矛盾已经很深时，再采取措施。因此，思想政治工作者要及时了解每个人的特点和思想状况，做到心中有数，然后按照客观事物发展的一般规律，细心观察，认真进行综合分析，对人的思想发展、变化以及有可能出现的问题，做到准确、具体地预测。根据预测结果，把握时机，恰当地采取有力预防措施，制止事情的发生，做到“防患于未然”。