人力资本约束机制
目录
|
人力资本约束机制概述
20世纪80年代，我国经济改革中" 放权让利"的措施，为企业提供了不少激励，但同时又出现了所谓包盈不包亏的现象。由此可见，仅有激励是不够，激励与约束是对等的，两者都是不可或缺的。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
一.内部约束
内部约束即出资人与人力资本个体之间所形成的企业内部的约束机制。这种约束主要有五个方面：
(1)公司章程约束。
人力资本在为某个企业服务时，必须遵守企业的公司章程，因为公司章程是企业的"宪法"，对公司每个人都具有约束力。在实行股票期权的企业里，公司章程中就明确规定了股票期权的使用额度和年限。
(2) 合同约束。
资本所有者与经营者、经营者与员工问的雇佣关系应通过合同(契约)明确和规范双方的权利、义务。合同对企业、商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。作为企业来说，需要一种稳定的契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益，以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲突；同时，因缔约成本的制约，在信息不完全对称的条件下签订的合同都具有非理性是不完全契约，这就要求在签订合同时尽量详实、客观，形成"激励性合同"(incentive contracts)，最大可能地减少因契约的不完全性导致的资源的非生产性耗费。任何人在进入企业之前，都必须与企业签订非常详尽的合同，人力资本也不例外，其行为在受到激励的同时也受到相应的约束。
(3)偏好约束。
不同的人力资本载体都会有不同的偏好，比如有人把经济利益作为自己追求的目标，有人把人格受尊重放在偏好的第一位，也有人把对自我经营价值观念的实现作为重要偏好......但对于企业或其他组织来说，个体的偏好可能与其发展方向、战略目标是一致的，也可能不一致，在发生不一致时，企业或组织就需要对个体的偏好以规章、制度等形式进行适当的约束，以实现总体目标。但是，偏好约束的形式不能只考虑经济利益约束，还要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。在这一方面，我们曾有一些好的传统，如个体之间的竞赛活动、授予荣誉称号等。当然，在新的条件下，还应该根据变化了的情况加以完善和发展。
(4)组织结构的约束。
现代企业制度的首要工作之一是建立、、健全法人治理结构，实施公司化改造和经营管理，明确划分股东、董事会、经理人员各自的权力、责任和利益，形成三者之间有效的制衡约束关系：股东通过用"手"或用"脚"的投票机制对公司资产的运营加以影响；董事会作为法人代表机构，对经理人员进行监督和激励，并最终对股东负责；董事会聘任的总经理掌握日常的经营决策权。这样形成了委托人与代理人间的互相制衡机制，防止了股东或经理偷懒、"搭便车"行为，减少代理人的私利隐藏行为。
企业要形成科学的组织结构，要明确规定股东会、董事会、监事会和总经理之间的权利、责任和利益，使他们之间要形成相互制衡的关系。
(5)高薪约束。
企业应该对人力资本实行高薪策略，因为人力资本在高薪的条件下，如果其有损害出资人的行为，那么他就不可能得到高薪。在这种情况下企业就会全力维护出资人的利益，而不是损害出资人的利益。这种高薪就是人力资本决策失误的成本，也是其自身价值的贬值额。
二.外部约束
外部约束就是来自社会的约束，即通过社会来约束人力资本，这种约束大致有以下四个方面：
(1)市场约束。
在市场经济条件下，市场的竞争机制是二种隐性的约束机制，能够把不完全契约中没能完全准确反映的隐性信息(私有信息)还原给委托代理双方，形成一种压力，强制其自我约束。一般来说，人力资本的行为方向和努力程度受到劳动力市场、资本市场和产品市场等三方面竞争的约束。
劳动力市场。
一个发达的、完善的劳动力市场能够真实地反映劳动力价值。我国劳动力市场的欠缺和不完善，使得劳动力价值难以以市场价格的形式体现出来。因此，从市场建设来说，应形成双向选择、公平竞争的人力资本市场供求机制，完善相关法律和制度，保证人力资本所有者在市场竞争中优绩优酬、优胜劣汰。同时，这能打破职务"终身制"、能上不能下等困境，对在职职员产生强大压力，促其钻研业务，提高素质，发挥才干。
资本市场。
资本市场是企业融通资金、实现企业战略、表现自身价值的场所。公司在资本市场上披露的相关信息及公司的市场价值可以显示出经营者的能力和生产者的努力程度。投资者以自己手中的货币选票表明自己的偏好，企业获得的货币选票多则表明企业内各人力资本的工作得到了投资者的肯定；资本市场的兼并、收购、破产机制将直接威胁到经营者的现有控制权和未来的职业走向。所以，经营者和生产者都不得不受到资本市场的约束。
产品市场。
各组织都要用一定的产出物(产品或服务)到市场上进行交易，获得认可，以此来反映自己的业绩和价值实现。产品或服务受欢迎的程度、价值实现的大小等竞争情况揭示了组织内人力资本的经营管理能力和努力程度；产品市场对企业人力资本的经营和生产行为做出了一个公正的评价，起到了间接的市场约束效应。人人都清楚市场竞争的残酷性，便不能不约束和规范自己的行为，组织内各人力资本个体形成"败则拼死相救、胜则举杯同庆"的合力，进而赢取产品市场的首肯。
(2)被接管的约束。
在现代企业制度建立的过程中，被接管约束成为企业改制改组的重要方式。企业特别是上市公司，如果经营不善，即使经理人不被董事会撤换，也可能由于公司陷入困境、股票的下跌或企业被其他公司收购等原因，最终导致经理人失业。
(3)道德约束。
道德约束是由于人都生活在一定的社会环境之中，因而其各种行为都要受到社会环境的制约。虽然道德约束是一种无形的、非强制性的约束，但并不意味着道德约束是无效的。有时，道德约束的力量是巨大的，这种约束在一定意义上引导着人们的行为规范。
(4) 声誉约束。
声誉就是人力资本的经营业绩，是指人力资本的个人信誉。在信息社会，人力资本经营业绩的好坏是公共信息，出资人是根据人力资本的声誉来选择人力资本的。这种潜在的压力促使人力资本努力提高自己的声誉。我们说，声誉约束是隐性的。在显性约束不充分的前提下，组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢?这就涉及到声誉约束问题。法玛(Fama，1980)认为，代理人作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。对于现代企业的人力资本(特别是经营者人力资本)而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉(reputations)。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素。恶劣的职业声誉会导致经营者人力资本提前结束职业生涯；良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义(opportunism)行为自然有着约束作用。