COE

　　COE是 Center of Expertise or Center of Excellence的缩写，意思是说HR 领域的专家。主要是制定，设计制度，流程和方案，提供全球方案标准，并进行管理。与HR BP合作推广新方案并实施。在专业领域对HR BP提供技术支持。

　　人力资源部门要向战略角色进行转型，需要针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。因此，人力资源部门需要同时精通业务及人力资源管理的各领域知识。在这种情况下，人力资源专家中心(COE即center of expertise)应运而生。

　　COE借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并为人力资源战略伙伴提供技术支持。对于COE专家，除了必须掌握人力资源领域的知识与技能外，同时还要具备极强的计划能力、项目管理能力、风险预警能力、危机控制能力、沟通能力等等。

　　在企业内部运作中，COE扮演者多种角色。

　　第一、设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并持续改进其有效性；

　　第二、管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；

　　第三、技术专家：对人力资源业务伙伴、共享服务中心、业务管理人员提供本领域的技术支持。

　　此外，对于跨国公司而言，由于地域不同，COE需要为不同的地域配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设计全球统一的战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域的COE则负责结合地域的特点进行定制化，从而既保证了统一性，又使得不同地域业务具备一定的灵活性。

　　在人力资源战略转型中，企业专家中心作为技术支持扮演者重要角色，是人力资源战略伙伴成功实施的重要组成部分。怡安翰威特大中华区人力资源转型业务线咨询总监Sharon李认为，企业成功实施COE，需要注意以下几点：

　　第一、COE和HR BP（人力资源业务伙伴）形成沟通闭环：人力资源政策对公司的影响广泛而深远，如果COE和HR BP的沟通不畅，将无法确保人力资源政策支持业务发展。二者应当把沟通变成习惯，并将几个关键沟通节点流程化，形成闭环。可通过以下几种方式进行沟通协作：

　　年度计划时，和HR BP共同完成规划；

　　设计时，将HR BP提出的需求作为重要的输入；

　　实施时，指导HR BP进行推广；

　　运作一段时间后，寻求HR BP的反馈，从而作为改进的重要输入；

　　第二、COE能力的提升：对于大部分中国企业而言，人力资源团队中通才居多，专才不足。为了快速提升COE团队的整体素质，企业可以三管齐下：从业界招募有丰富经验COE专家、同领先的顾问公司合作、选拔有设计经验的专才加以培养。除了专业技能，COE还需要在管控、政策、流程、方案及IT应用等硬件系统方面进行综合改进。

　　第三、COE资源共享：专家资源往往非常有限，如果在每个业务单元都配备专职COE专家，人才需求数量巨大，很难实现。目前，77%的全球公司仅在全球或下一级组织设置COE，而不会在更低层级的组织设置COE，因此COE资源需要共享。在资源共享的过程中，需要建立透明、高效的汇报机制，才能使得资源使用最大化。